中小企業員工敬業度問題研究
——以浙江某公司為例

●趙彤彤 李 為 段 旭

一、員工敬業度表現

（一）員工敬業度調查方式

員工敬業度調查采用問卷調查的形式，調查浙江某公司員工敬業度存在的具體問題，促進員工敬業度的提升。由員工來進行填寫問卷。

本次調查問卷一共29題，其中9道題目是關于個人基本資料，20道題目是關于敬業度表現。調查問卷選取了10個與員工敬業度相關的因素，想要深入了解員工敬業度情況，必須包括企業歸屬、薪酬福利、績效、企業文化、激勵、關懷、成長以及管理者等因素，重視員工及管理者的意見建議，結合公司的實際情況，選取了20個調查問題。多角度考慮，使問卷更具準確性。

（二）員工敬業度調查樣本

本研究讓參與調查的員工依據自己最想選的答案來選擇選項，再依據所有收回的問卷進行統計分析每個答題者的分數。對本文中用到的個體統計變量情況說明如表1所示。

表1 樣本信息描述表

（三）公司員工敬業度調查分析

通過分析發現該公司員工在上述不同因素中對敬業度的表現各不相同。主要表現有：

1.該公司不同年齡的員工在敬業度上存在顯著性差異（P=0.007＜0.05）。在 40～49歲的員工敬業度最低，20～29歲年齡的員工敬業度是在第二位的，30～39歲的員工敬業度是在所有年齡群體中最高位的。因為時代成長環境、需求層次、心理活動狀況、文化素養具有較大的不同，使得不同年齡的員工在敬業度上呈現了這樣的差異現象。

2.在企業的歸屬方面，學歷不同的員工會有很大的差異。在該公司學歷越高的人，越渴望在優秀的企業中得到較好的學習和成長。由于該公司是中小型企業，所以在員工個人成長方面并沒有給出較大的助力方案。而員工沒有感受到自我成長需求的滿足必然會產生對企業的失落感，降低對于企業的歸屬感。因此本科學歷的員工的歸屬感比不上專科學歷的員工。

3.不同工作年限的員工在精神激勵、員工關懷以及薪酬福利方面均存在顯著性差異。達到最低敬業水平的員工要多方面結合實際因素來分析這部分員工的情況。在這部分員工中,大多在企業的工作年限較久,從他們的實際情況來說,對于企業的情感也從開始的新鮮轉為了疲勞,對于自身的工作沒有一開始熱情滿滿的狀態了,工作態度和工作能力并沒有新入職時候的激情了。而員工的激情沒有被激發出最佳狀態,會進一步阻礙他們自身的成長。且公司在對待員工的關懷方面,老員工相比較于年輕員工而言,較為缺乏。老員工受到的重視不夠多。而工作兩三年的員工因為在公司中度過了新進員工的逐漸成長期①②成為工作嫻熟的員工,已經進入了情感穩定期,同時保持了新員工的熱情,對于自己的工作沒有產生較大的疲勞,也希望自己可以在公司得到更多的鍛煉和成長。因此,這一部分員工應該得到公司的高度重視。原本是工作年限越長的員工提供自己越高的敬業程度,但是因為企業關懷和重視不夠以及其他因素的影響出現了本末倒置的情況。

（四）公司員工敬業度不高的表現

公司面臨員工敬業度不高的情況。主要的表現有：職員在上班的時候出勤率較低，工作態度不嚴肅，離職率和病假率高。通過調查發現僅2022年2月21日星期一，該公司缺勤人數為42人，其中病假13人，遲到29人。

二、員工敬業度不高的影響因素分析

（一）員工個人因素

員工不同的年紀，員工在公司工作的工齡，員工自己個人的學歷認知在企業文化認同、員工激勵具有不同的表現。不同年齡層次員工成長的時代背景、家庭條件、教育程度、價值觀等方面都是不同的，因此呈現出來的敬業度表現也是不同的。一般而言，工作年限越高的員工對于企業的敬業度越高，因為在一個公司的工作年限越長，對于該公司的感情也越深，因此，敬業度通常而言也應該是逐年提升的，但是在該公司出現了部分員工的反例，這說明，在中小型家族經營企業中，企業管理出現了特殊情況。

比如41～50歲員工最低，在此年齡層次的員工不僅需要給與子女較大的經濟支持，還要在父母上投入精力和資金。因為他們的父母的年齡在65～75歲左右的年齡間，在此年齡間的老人身體體能大幅度下降，需要子女的照顧和經濟支持。學歷越高的員工越是渴望得到更多成長的機會，如職業生涯的晉升、薪酬的提升、領導的重視。而該公司的本科員工并沒有得到自己和自己教育程度匹配的預期期望，必然會產生較大的心理落差，因此對于企業的敬業度不高。

（二）公司因素

筆者從公司層面來分析公司員工敬業度不高的因素，從公司崗位職責不完善、激勵機制不健全導致心理契約的失衡、培訓開發體系不足、公司績效考核不規范、公司薪酬福利制度不健全這幾個方面作分析。

1.公司崗位職責不完善。崗位制度是保障企業日常工作正常運轉的重要保障。然而依據得到的數據可以看出，在該公司中，崗位制度的功能被弱化了，沒有發揮出它的應有效用。通過數據也可以看出部分員工并沒有認同該公司的崗位制度，認為是公司寫在紙上的表面文字而已，在實際工作中并沒有效用力，且并不適合大部分的工作崗位。

2.激勵機制不健全導致心理契約的失衡。在該公司的統計數據中，發現了兩點需要注意的方面。其一，在企業當中工齡越長的員工敬業度呈現出趨低的現象；其二，在企業當中，員工所處的管理層次越高，敬業度也呈現出趨低的態勢。一般而言，在公司工作時間越久的員工，對于公司的企業文化越是了解和認同，并且愿意為了企業目標而努力逐漸成長為公司的管理層。在對此企業的調查研究中卻發現了與一般認知不同的情況，通過對于組織的了解和調查，可以看出該公司對于員工的激勵方式是有問題的，沒有起到激勵制度本應有的效率。因為合理的激勵制度必然是和公司的員工相匹配的，員工在組織中沒有得到應有的精神激勵，導致了員工內心的失衡，對企業產生了不滿，影響了員工的敬業度水平。

3.公司培訓開發體系不足。該公司培訓開發體系不完善。該公司的基本培訓主要由上級領導決定，而非制度要求分析。在公司層面的培訓，這是基于對少數員工的培訓要求，只選用問卷法，且問卷設計較為簡單，沒有充分考慮培訓對象的自身情況有效配置問題，公司的培訓缺少員工表達需求的方式和渠道，培訓內容也沒有體現該崗位上的員工提出過建言，很多培訓的內容是從培訓庫里搬抄過來的，而員工也不樂于“買賬”。

4.公司績效考核不規范。目前該公司人力資源管理各個環節連貫不上,績效考核的指標過于單一，且大部分指標都是過去既定的指標，沒有依據公司發展的實際情況進行更新調整,使得考量的關鍵績效指標是普遍的,而不具有適合本公司特點的特殊性。而且公司缺少對員工需求采納的渠道，沒有及時采納員工的需求進行指標的調整。應該根據指標的完成度決定職員的獎金和晉升；在能力考量、行為考量和態度考量這幾個方面，沒有相應的指標，也沒有相應的準則參考。對于員工在工作中的表現，公司績效考核所考慮的角度較為單一，沒有依據公司的實際發展情況從多個角度來考量指標的具體細化，缺乏組織與員工的進一步溝通。對于員工的未來發展潛力沒有真正做到重視。

5.公司薪酬福利制度不健全。該公司盡管已著手注重職員的福利管理，可該公司所采取的福利管理模式過于老舊和單一，這類福利制度在執行時存在以下問題。

一是隱性福利作用小。很多員工以為福利并不"花錢"；有些員工以至忽視了福利的存在。福利在公司對員工進行激勵時，本應具有保留和激勵的作用，但是在該公司沒有得到很好的發揮。

二是福利模式過于被動。該公司福利管理靈活性和針對性不夠，員工沒有設計權。在同家公司中，職員的個人情況迥乎不同，不同的學歷、性格特點、家庭環境都會帶來不同的福利需求。

三、員工敬業度不高的對策分析

通過以上對該公司的員工敬業度不高的分析，我們針對其原因嘗試提出以下建議：

（一）完善企業職工職業生涯規劃

對一個組織來說，能夠為自己公司的員工提供一個較為健全的職業生涯規劃與發展，也是在最大程度上發揮出員工的潛力。

1.組成職業規劃團隊。來負責管理整個公司職員的職業生涯規劃，負責這個工作的工作人員應該實時對員工的發展進行觀察談話，方便給出動態的調整。

2.提供專業的職業規劃工具和技巧。自我評估是職業生涯規劃的首要要求。自我評價是利用測試和自我反思來分析員工的個人特征。

3.提供資訊支持。該組織可以為員工提供關于組織能力和潛力的信息。讓員工明確在該組織中的工作結構，為員工提供晉升的渠道和信息，比如從普通員工升職到經理業績需要達到什么樣的程度，可以向哪級領導表達自己的晉升愿望。員工可以向組織了解自己職業的政策支持信息。

（二）制定詳細的職位說明書

崗位描述是指工作過程中的工作方法、環境、性質、任務、責任，并符合要求的資格，①為職位人員做好書面記錄。這是在工作分析的基礎上的各種調查數據的工作分析的結果。該公司可以通過職位描述來定位招聘人員，確保有限的人力資源滿足工作的供求關系。

（三）建立好組織與員工之間的心理契約

心理契約是體現員工活力、熱情、智慧的，是表現出員工潛能的機會，也是組織對于員工的承諾，員工相信公司給出的約定并愿意在這樣的激勵下投入工作。

在員工的心理契約中，每個人的需求層次都是不一樣的，有些人是想要得到更高的工資和他人的尊重而努力工作，有些人是為了在工作中可以得到愉悅感②。個人作為公司的員工，為公司做出自己的貢獻，是為了維持自身的基本生活需要。但是想要激發員工的積極性，就得從契合員工心理契約的角度出發，真正地做到員工的滿意。

（四）提升公司培訓開發體系

提升公司的培訓開發體系，就要對員工進行一個動態的觀察和溝通，了解員工的想法，對于不同的職員給出具體的培訓計劃，盡量可以使員工朝著更好地方向發展。企業應該根據崗位的職責和范圍，員工的自身情況制定出培訓體系。在實踐中，該公司應根據自身的實際，通過制定合理的培訓體系，培訓管理隊伍建設，完善培訓課程和培訓效果的評估，提升公司的培訓開發體系，使員工深刻的感受到自己的工作能力在經過公司的培訓后有了提高，會給員工在心理上有很大的激勵，從而使員工的工作能力和工作態度朝著良好的方向發展。

（五）建立合理有效的績效考核

圍繞公司目標、發展規劃建立切實可行的績效考核方式，在基本績效考核的基礎上建立健全激勵機制。根據不同崗位性質與需要進行分析，注重考核方案的可行性、標準的可量化性和考核目標的可實現性。在完善日常工作標準化、流程化的基礎上采取積分考核，在加大員工培訓力度的同時進行業務知識、員工能力考評。引入獎懲機制，明確獎懲制度，優化獎勵方式，鼓勵員工在完成基礎績效考核的同時不斷提升，營造績效導向的良好氛圍。

（六）改善目前的薪酬福利體系

薪酬福利體系是公司留才、管才的關鍵，改善薪酬福利體系不僅要注重根據企業發展水平，員工崗位價值制定基本薪酬，同時要結合企業支付能力，員工工作貢獻度實行績效薪資。

對于一個普通員工來說，會更加關注于公司提供了是否足夠吸引人的薪酬福利，比如公司提供的基本工資有多高，公司會為自己的“五險一金”支付多少。可現在該公司的薪酬福利制度還是不算完美，該公司的薪酬福利制度沒有依據個人和組織的實際發展情況進行調整，員工在組織內部沒有得到各方面的成長，就會抑制員工的工作積極性。公司要根據自己的實際情況，要確定哪些因素會促發員工的積極性，再把這些因素當作一個長期激勵加到薪酬制度中，以這樣的方式來提升員工的敬業度。這樣到最后可以幫助企業留住想要留住的人才，還可以激發出員工潛能為公司做出更大的貢獻，給公司創造價值。

四、結語

本研究通過對該公司員工敬業度進行認真細致的分析和闡述；介紹了該公司的現狀，認為該公司應該堅持導向性、客觀性、激勵性和動態管理原則；細致的分析了該公司員工敬業度存在的問題，最后針對問題提出了相關建議。本研究對相關人員進行了問卷調查和訪談，收集到了第一手資料，研究方法、研究數據都比較貼近實際。從研究內容看，本研究客觀反映了該公司員工實際敬業度，客觀淺析了該公司中的缺陷和不足，具有一定的客觀性。從橫向來看，本研究雖然以該公司為例，但是目前國內制冷配件廠商中小企業員工敬業度問題大多如此，具有一定的參考性。

注釋：

①向建福.現代企業績效考核機制與方法研究——以A公司為例[J].現代商貿工業,2010(06):166-167.

②單彬.心理契約與員工有效激勵[J].現代商業,2014(15):108-110.