我國中小型農企員工薪酬管理存在的問題與解決對策

楊曉康 蔡細平

摘 要：近年來，我國中小型農企發展愈發快速，作為社會主義市場經濟的重要組成部分，中小型農企在提供就業崗位、構建多元市場等方面貢獻了巨大力量，積極推進現代化經濟體系的完善，實現國家經濟的多層次高質量發展。隨著薪酬管理逐步提高至企業發展戰略的高度，企業之間的競爭漸漸變成人才的競爭，中小型農企受制于發展規模并不具備滿足人才的條件，如何構建合理的薪酬管理體系，吸引、留住人才顯得尤為關鍵。本文針對目前中小型農企在員工薪酬管理方面存在的一系列問題，尋求解決薪酬管理問題的合理對策。

關鍵詞：中小型農企;薪酬管理;人才;問題;對策

本文索引：楊曉康，蔡細平.<變量 2>[J].中國商論，2022（13）：-116.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）07（a）--04

隨著數字化經濟時代的到來，中小型農企順利搭上信息紅利，在日常生活中遍地開花。然而，中小型農企的類型及規模也早早為人才的留守埋下了隱患，薪酬管理作為企業人力資源管理模塊的重要組成部分，在吸引和留住人才方面發揮著至關重要的作用。首先，薪酬作為員工在工作時很注重的一種物質需要，既能滿足日常生活的需求，又能提高工作歸屬感。其次，制定科學合理的薪酬管理能將企業和員工之間的距離不斷拉近，促使雙方價值觀趨于一致的同時，企業堅決貫徹“員工價值領先”原則，激勵員工為實現企業快速發展建言獻策，幫助企業內部關系平衡穩定，企業不再是部分人的企業，而成為大家的企業。除此之外，薪酬可視為員工對企業貢獻程度的一種表達，公平的薪酬管理體系可以在大力培養專業型人才的基礎上，減緩企業內部員工的流動。對于低級別、低工資員工，能夠起到一定的督促作用，激發工作積極性。最后，薪酬管理易于管理者運用和控制，中小型農企如果能正確處理好薪酬與員工的關系，就能真正發揮好薪酬的激勵作用，達到企業與員工雙贏的目的，幫助企業在動蕩復雜的市場環境中立足。

1 薪酬管理的相關概念解釋

1.1 對薪酬的理解

薪酬是指雇員在雇傭關系中賺取的各類金錢的總和及各種特定服務和利益的集合，薪酬的本質是一種公平的社會性交換關系，也是一種勞動力具體價格的表現形式。具體而言，薪酬包括非經濟性薪酬和經濟性薪酬兩部分：（1）非經濟性薪酬是指一些不能用金錢衡量，但能使勞動者感覺幸福的因素，這些因素包含企業的日常關懷、員工自我價值的實現、工作的滿足感等。（2）經濟性薪酬由間接性經濟薪酬和直接性經濟薪酬組成，間接性經濟薪酬是指企業不以直接發放貨幣的形式向勞動者支付報酬，但可以在工作或生活方面給予職工一定的補助，例如保險、帶薪休假、服務、補貼及優惠等。直接性經濟薪酬是指企業根據發薪標準，以貨幣的形式向勞動者支付的報酬，主要包括基礎工資、紅利及獎金等[1]。

基于企業視角，員工薪酬是企業依據勞動者的工作內容、時長及質量，以一定標準支付給員工的勞動報酬，對于企業而言，支付員工薪酬的本質是一項經營費用的支出。與此同時，員工的薪酬在一定程度上可反映其工作價值及當前工作未來發展的前途。更重要的是，員工薪酬是企業對員工工作重視程度的一種表達，因此企業制定一套科學合理的薪酬管理體系十分必要。

1.2 對薪酬管理的理解

薪酬管理是指企業依據一定準則，向員工進行發放和管理薪酬的執行過程，具體包括劃分薪酬層級、確立薪酬發放標準及其具體的發放過程等[2]。

伴隨經濟時代中先進知識的滲入，當前很多大企業，尤其是跨國上市公司對薪酬管理的認識進一步加深。針對當前薪酬管理現狀，這些大企業依據國內外最新研究成果，結合自身企業特色，對薪酬管理體系相應重建，由非完全物質的薪酬發放形式取代原先以金錢為主的薪酬發放形式、由只發放單一性的基礎工資向多元化薪酬結構轉變、由通用化薪酬管理體系向個性化定制薪酬管理體系轉變。這一系列薪酬管理體系的升級，在一定程度上幫助企業激勵員工，提高員工對其工作的滿足感及自豪感，并由此保證工作效率，最終實現企業的穩定經營。

2 中小型農企員工薪酬管理的現實特點

2.1 重視企業負責人的主觀判斷

通過拜讀我國中小型農企員工薪酬管理方向的文獻可知，發放員工薪酬，其實也是企業成本控制的部分內容。當前，我國中小型農企在經營成本控制中，企業負責人往往會采取控制員工薪酬的方法，減少資金的流出，而這種控制員工薪酬具體方案的制定往往依據企業負責人的簡單判斷，具有較強的主觀性。中小型農企組織架構簡單，員工數量較少，為企業經營運作、日常管理的決策只聽信于負責人提供了可能。關于薪酬管理，中小型農企是否會對員工的工資進行調節控制，又或是采用何種手段進行調節控制都經由負責人的主觀判斷來實行，薪酬管理具體交由哪個部門負責，部門如何行使權力，權限有多大等問題的回答仍然以負責人的主觀認識為依據。

2.2 管理權力缺乏約束

關于員工薪酬管理的具體實施，我國大部分中小型農企往往存在粗放式管理、隨意性較強的問題，這種隨意性具體表現在：中小型農企負責人往往將員工薪酬管理的任務交由公司的會計部門全權負責，具體細則包括基本工資發放、績效考核和獎懲罰金等。然而，這種關鍵權力的下放行為缺乏一定的上級約束，很有可能導致會計部門徇私舞弊，最終造成企業薪酬管理出現“灰色地帶”，不按規章辦事、隨意發放薪酬會挫傷員工的工作積極性，影響企業內部團結，阻礙企業的正常運營。

2.3 作為獨立事項處理

當前，針對員工薪酬管理，我國很多中小型農企存在一個明顯的特點，那就是不將員工薪酬管理視為企業經營管理環節的一部分，不重視并孤立看待員工薪酬管理。具體的薪酬管理事務雖有企業條文明確規定，但針對企業負責人委派的會計部門是否嚴格按規章制度執行員工的工資發放工作根本無從判斷，對薪酬管理的執行效果一時之間難以估量，薪酬管理工作的好壞只能依靠會計部門的責任感維系[3]，導致部分中小型農企負責人雖然在思想上樹立了員工薪酬管理的意識，但在具體實施方面缺乏掌控能力。

3 中小型農企員工薪酬管理存在的問題

3.1 缺乏薪酬戰略意識

現今，我國絕大部分中小型農企在制定企業發展戰略時，往往忽視企業薪酬體系的建設，企業負責人對薪酬管理概念的理解過于模糊且片面，并不能真正做到與企業發展戰略相吻合。

樹立戰略意識是適應未來環境變化及防范未知風險的必然要求，依據企業的總體發展戰略，制定與之相匹配的薪酬戰略對企業而言非常重要，中小型農企尤盛，這由中小型農企的勞動力市場地位決定。在我國勞動力市場中，農業企業及中小型企業在吸收、接納人才方面的能力并不突出，因此要實現企業的整體發展戰略，守住已有人才顯得尤為關鍵，而薪酬便是決定人員留守與否的重點，制定合理的薪酬戰略迫在眉睫。目前，我國絕大部分中小型農企存在一種“就薪論薪”的現象，只將薪酬作為一種工具，缺乏企業戰略關聯[4]。正確的做法應該基于企業總體發展戰略建設薪酬體系，并協同績效審核管理制度最大程度地激勵員工，最終推進企業總體發展戰略的穩步實施。

3.2 薪酬管理理念老套

我國社會主義市場經濟不斷蓬勃發展，市場經濟體制也不斷完善，然而有些中小型農企負責人思想守舊，并不能與時俱進地為薪酬管理注入新元素，致使企業的管理水平與生存周期進化形成脫節。當前，企業負責人的薪酬管理理念普遍落后，只將薪酬作為企業的正常支出，是雇傭員工的一種工具，短視薪酬的激勵作用[5]。如今，正值改革春風吹滿地的發展良機，有許多政策利好中小型農企，企業面臨一個廣闊的可拓性市場，因此對人才的把握是十分關鍵的，而薪酬就是留住員工最基礎的要素。如果此時企業的薪酬管理理念仍然跟不上潮流，無法滿足企業發展的需要，就會造成企業的內部混亂。薪酬管理部門因循守舊，并未及時聯系企業發展狀況對員工薪酬做出調整，造成員工的停擺，降低其工作積極性，最終損害企業的經營效益。

3.3 薪酬制度的執行欠缺公平

企業確立薪酬制度的前提是遵循公平原則，公平分為相對公平和絕對公平，相對公平用不同員工間的薪資差距衡量，絕對公平用員工工作及所獲得的勞動報酬衡量。當前，部分中小型農企薪酬制度的執行缺乏公平性，這種不公平具體表現在三個方面：一是企業雖然劃分了薪酬等級，確定了相對應的發放標準，但在具體執行過程中，并不嚴格按規定實施，在很大程度上員工薪酬的確立都是通過口頭溝通的方式實現，主觀性較強、隨意性較大，同級同崗員工的薪酬標準并不一致，容易造成“百人百薪”現象。工資發放不公，挫傷低工資標準員工的生產積極性，易造成生產環境的大混

亂[6]。二是職位晉升、薪酬評定程序混亂，雖然企業內部有相對應的條文做規定，但在實際狀況中，同工不同酬及胡亂晉升的現象仍然普遍。“找關系”“溜須拍馬”等不道德行為在背地里早已司空見慣，助長靠嘴皮而非靠實力的歪風，企業就業環境烏煙瘴氣，員工情緒問題頻發，生產效率低下。三是在薪酬發放時重視個人英雄主義，忽視團隊建設。團隊的力量肯定大于個人，但企業在酬勞發放時往往突出團隊帶頭人的個人作用，弱化團隊的整體力量，這樣會造成單人激勵現象，打破團隊以往的和諧，影響團隊正常運作，最終對企業經濟效益產生影響。

3.4 薪酬差距懸殊

當前，中小型農企的薪酬級差設置過于粗放，不同層級間的薪酬平均水平差異較大。領導者漠視基層員工在企業生產中的重要作用，無限夸大管理層的貢獻，造成不同層級間收入水平差異較大的情況，身處基層的普通員工才是企業得以發展的堅固基石，因此這種滿足精英員工而忽視普通員工的發薪標準并不合理。

3.5 薪酬發放形式不透明

普通員工關心自己的薪酬待遇，更關心同級同崗其他員工的薪酬水平，其實這種憂患心態的落腳點就在“公平”二字，人人都擔心自己受到不公正待遇。然而，當前很多企業都推崇實行薪酬保密計劃，既不公開每名員工的工資細則，又不允許員工對薪酬進行討論，這種不公開的做法無疑是在為猜忌心理煽風點火，難免會讓人懷疑是否存在暗箱操作的可能，進而演變成對企業的不信任，會過高地估計別人的收入而低視自己的收入，使自己的心態出現問題，消極怠工。這種模糊的薪酬發放形式華而不實，看似尊重個人隱私，實則為企業運行埋下憂患的種子。

3.6 薪酬結構單一，對其他經濟性報酬關注度不夠

薪酬結構是內外部薪酬集合的總體概況，內部薪酬是指員工對工作的滿足度，是一種非經濟性指標;外部薪酬是指包含基本工資、獎金及津貼一系列經濟性指標的集合[7]。當前，中小型農企往往存在薪酬結構單一的問題，這種單一狀態蘊含三層意思：一是指企業往往忽視內部薪酬的作用，只重視外部薪酬的給予。二是指在外部薪酬的內部，企業往往只注重基本工資的發放，在經濟性薪酬組成部分中，基本工資比重過大，浮動薪酬比重過小。這種外部薪酬結構的不平衡會使薪酬管理體系的實行效果大打折扣，過于單一的激勵方式使薪酬激勵效果微乎其微。三是指除享受基本工資外，還享受其他經濟性報酬的群體較少，基本能享受到這些額外經濟性報酬的都是職責較高的員工，普通員工很難享受到這些福利，這些福利變成了只適用于部分人的一項固定舉措，無法滿足基層員工普遍的需求，福利的分配具有偏向性，極易誘發兩極分化，打破企業內部的原有和諧。

4 薪酬管理問題存在的原因

4.1 中小型農企負責人薪酬管理意識淡薄，忽視員工的重要性

受制于自身文化素養不高，很多中小型農企負責人常有“自私”心理，一切以自身獲益最大化為準則來從事生產活動，忽略“以人為本”的經營準則，關注重心只放在生產及銷售方面，對待與員工相關的薪酬管理則漠不關心[8]。然而，薪酬對員工的激勵作用明顯，這種不重視薪酬管理的做法很可能挫傷員工的生產積極性，最終對企業造成連鎖負面影響。雖然如今很多中小型農企生產效益不錯，但在薪酬管理方面，負責人的意識仍然跟不上企業的發展速度，他們不會順應時代潮流對薪酬組成結構進行調整及完善，還是遵循老思想，注重經濟性報酬，忽視非經濟性報酬的作用。

4.2 找不準薪酬管理的有效方法

其實并不是所有中小型農企都墨守成規，沿用老思想、老辦法應對當代企業的薪酬管理，還有不少企業為薪酬管理的創新付出努力。然而，在這其中的部分企業薪酬管理仍然問題頻多，歸結到底就是找不準與企業發展戰略和企業文化相契合的薪酬管理方法。這是因為確定薪酬管理方法往往需要專業人才參與，而中小型農企往往缺乏專業培訓這一環節，導致專業人才數量少，員工自身素質無法應對調整薪酬管理這一難題。

5 中小型農企員工薪酬管理問題的解決對策

5.1 以企業發展戰略及企業文化為導向，制定薪酬體系

薪酬體系具體部署應依托企業發展戰略和企業文化，不斷進行調整、豐富，最終形成一套獨有的薪酬戰略，要明確具體實施對象，建立科學合理的評價指標。企業文化是保證企業長久生存的精神內核，薪酬管理是驅動企業向前發展的物質力量。積極向上的企業文化可以塑造企業優質的形象，并使員工耳濡目染地接受熏陶，隨即產生強烈的企業自豪感和歸屬感。合理、優厚的薪酬可以在滿足員工日常生活需求的同時，增強員工的自我肯定，從而提高生產積極性，為企業發展添磚加瓦。與此同時，只有與企業發展戰略相一致的薪酬體系，才能維護企業內部管理和諧，符合長遠發展的目標需求。

5.2 更新薪酬管理理念，正視薪酬的激勵作用

中小型農企負責人應更新薪酬管理理念，正確看待薪酬在“保健”和“激勵”兩個方面的作用，要將薪酬管理視為一項持續性的企業組織管理項目，依據企業自身特點制定相應的薪酬預算及計劃。管理層應與基層員工就薪酬管理問題展開積極溝通，相互吸收對方觀點，緊隨時代步伐，對現有薪酬管理體系進行客觀評價，并賦予新內涵。

5.3 規范薪酬制度，重視薪酬發放的公平性和透明性

實現企業薪酬管理的基礎是制定合理的薪酬制度。首先，企業負責人應從自身做起，充分閱讀薪酬管理有關書籍，重新審視薪酬的作用，放棄主觀隨意確定的現有薪酬執行標準。其次，負責人應協同薪酬管理部門對具體的崗位進行職責認定，并根據各崗位的技能要求、工作時長及工作難度進行崗位分析，客觀公正地評估各崗位的應有價值，最終作為科學依據對各崗位的薪酬標準進行確定。最后，為有效推行薪酬制度，還需設置企業內部監督機構，嚴治不正之風，并頒布一系列的獎懲措施，對舉報者予以福利補貼，按嚴重程度對違規者進行警告、罰款或開除決定，從而杜絕薪酬發放的隨意性。在具體的發放形式上，應放棄信封發酬的形式，采用網銀匯款，并在工資結算期間，于企業醒目位置張貼各員工薪酬發放細則，真正做到工資透明化。

根據國外經驗可知，員工積極參與制定的薪酬制度更適應企業發展模式，并長期有效。因此，中小型農企在制定薪酬制度時，應將自身層級少、溝通方便的優勢好好利用，不斷拉近與普通員工之間的距離，廣泛聽取和征集全體員工的意見。制度的確立必須有一定的群眾基礎做保障，全面貫徹實行以員工參與制為主的薪酬制度，不僅符合員工需求，還符合企業實際情況。

中小型農企在確立薪酬制度時，保證薪酬的適度彈性十分必要。為了使全體員工的薪酬水平差距處于一個合理區間，企業首先依據員工個人特質為其匹配合適的崗位，選賢任能非常關鍵，并依據各崗位的要求進行層級劃分。其次，通過走訪勞動力市場及聽取員工建議的方式，結合企業實際經營狀況，對各層級的薪酬進行確定，不同層級間的薪酬差距應在合理區間內流動。最后，同層級或同崗的員工應貫徹差別薪酬，這種差異應以工作效率、工作質量、工作時長等為依據，多勞多得，形成員工內部活性競爭模式，促使員工不斷提升自身業務技能水平，獲取更高報酬。

5.4 加強薪酬結構的多元化設計，重視非經濟性薪酬的作用

中小型農企在員工外部薪酬方面設計單一，缺少福利。企業的經濟性福利是薪酬的重要組成部分，增加經濟性福利投資可以幫助員工提升生活水平，員工生活滿意度的提高會反作用于生產活動，使其充滿企業歸屬感，提高工作效率。因此，企業應立足基層員工，完善現有福利體系，在購買保險的基礎上，依據個人工作表現適當發放獎金及津貼，達到激勵員工創造價值的目的。值得一提的是，現今中小型農企在福利發放上還存在受眾面窄的問題，需要開拓福利實施范圍。然而，發放的福利本質是企業成本，因此企業在具體福利實施過程中，應量力而行。除此之外，企業應正視內部非經濟性薪酬的作用，依據馬斯洛需求理論可知，員工的需求是多層次的，滿足員工的精神需求十分重要。因此，企業應在滿足員工物質需求的基礎上，提供一定的精神酬勞，這種酬勞包括工作的成就感、挑戰度及未來的發展機會等。對于“高知”員工而言，這種精神酬勞尤為重要，除了物質激勵外，他們更需要發展空間和挑戰自我的機會，如果企業給予這些，便能留住他們。

6 結語

21世紀是競爭人才的時代，如何吸引、留住人才是企業發展過程中無法回避的問題，而薪酬作為留住人才的一大關鍵，企業制定一套科學合理的薪酬管理體系十分必要。中小型農企應基于自身企業文化和總體發展戰略，不斷完善現有薪酬管理體系，增加員工生產積極性，推進企業又好又快發展。

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