茶文化視域下民辦高校輔導員隊伍建設分析

閻 媛

（南京傳媒學院，江蘇 南京 211172）

民辦高校在高等教育中發揮著重要作用，隨著社會不斷進步發展，對民辦高校的教育教學、人才培養提出了更高的要求。民辦高校大學生大多家庭條件優越，學生個性鮮明，抗壓能力相對較弱，家長對學校期望高，因而民辦高校的思想政治教育工作具有特殊性和復雜性。輔導員在大學生思想政治教育工作中扮演著重要角色，因此，打造一支素質高、業務專、穩定性強的輔導員隊伍對落實立德樹人根本任務具有重要意義,也是新時代輔導員隊伍建設的重要課題。

1 茶文化的涵義

我國茶文化在發展中，主要包括中國制茶、飲茶等文化。作為茶的故鄉，我國是最早發現并運用茶的國家，距今為止已有4700多年。目前，漢族地區通常以茶代禮促進茶文化的傳播。中國茶文化的古典流派是潮州工夫茶，其中不僅包含許多茶道文化精粹，更是被選入國家級非物質文化遺產的行列中。日本的茶文化、泡茶文化都來源于我國。作為柴米油鹽醬醋茶之一，其茶對經濟社會發展產生的重要性不言而喻。同時，中國古代的飲茶活動就是十分普遍的，進而體現出中國茶文化源遠流長、博大精深等特點。這些精髓不僅從物質文化層面體現出來的，又從深厚的精神文化層面表現出來。古代的茶精神滲透在宮廷和社會兩方面，并融入中國的詩歌、繪畫、書法等發展中。我國茶葉在種植、生產過程中形成的物質文化、精神文化就是茶文化，將茶文化與民辦高校輔導員隊伍建設工作之間有機融合，有利于提升民辦高校輔導員隊伍建設水平，并獲得茶文化精神的熏陶和引導。中國人飲茶講究的是一個“品”字，品茶過程中帶有神思遐想、領略飲茶情緒的特征，除了品茶文化以外，也包含一些茶思維、茶典故、茶畫等，這些都有利于促進人的全面發展，提升高校輔導員隊伍建設效果。通過豐富多樣的茶文化，不斷激勵高校輔導員隊伍提升工作能力和文化素養，讓其取得良好的發展成效。

2 民辦高校輔導員隊伍建設現狀

2.1 輔導員隊伍不穩定

民辦高校輔導員崗位入職門檻相對較低，很多應屆畢業生將應聘輔導員作為一種暫時性過渡。工作中，民辦高校輔導員所帶學生人數通常遠大于兩百人，輔導員長時間處于高壓緊張狀態，工作任務重、晉升渠道少、工作待遇和職業認同低，面對這些現實情況，部分輔導員逐漸喪失了工作熱情，職業成就感和歸屬感十分缺乏。另外，輔導員雖然屬于教師系列，但是相對于專任教師而言，輔導員的工作量大、工作內容繁雜、職業認可度低、科研成果少，不利于職稱評審，而且工資待遇比專任教師低，導致部分教職工將輔導員崗位當做過渡期，等待時機成熟，便在校內轉為行政或教師崗位。同時，相對于公辦院校而言，民辦高校輔導員崗位付出與回報相差甚大。因此，部分輔導員在積累一定工作經驗或學歷提升后便考入公辦院校，這種現象在民辦高校長期存在，不利于輔導員隊伍的和諧穩定。

2.2 培訓體系不科學

雖然民辦高校對輔導員培訓較為重視，但在培訓的過程中，經常存在為了培訓而開展培訓的情況，導致培訓流于形式，效果差強人意。輔導員培訓的主要問題表現在以下四個方面：第一，培訓體系不夠完善。學校層面缺少培訓的頂層設計和全局把握，相關的培訓管理制度和考核制度不科學、不健全，很大程度上不利于輔導員隊伍的發展。第二，培訓師資安排不合理。以校內培訓為主，外出培訓的機會較少，缺乏與其他高校經驗交流的機會和平臺。而校內培訓安排的隨機性強，主講者大部分源于校內教職工，他們與輔導員所處的工作背景相同，思維方式、工作方法和工作經驗常常具有“同一性”，容易導致輔導員知識、視野、思路不夠開闊，達不到預期的培訓效果。第三，培訓內容缺乏針對性。目前大多數培訓并沒有關注到輔導員不同的職業發展需求，通常采用全員培訓的方式，導致部分輔導員花費了時間但沒有學習到自己想學的內容。第四，培訓方法較為單一。通常采用專家講座的授課方式，缺乏有效互動交流，案例研討、小組討論、情景模擬等方式很少運用于培訓中，輔導員在培訓過程中參與感低、獲得感不強，不能很好的將培訓內容消化吸收并運用于日常工作中，而且多元化的輔導員學習平臺還沒有完全建立，輔導員的學習渠道較為狹隘。

2.3 考核制度不完善

當前民辦高校的考核制度不完善主要表現為以下三點：一是考核指標不合理。很多民辦高校的輔導員考核辦法缺乏科學性和合理性，考核評價以結果為導向，對過程的評價相對缺乏，不重視對輔導員專業素養、工作時間和科研能力等的評價。考核指標設計簡單，大多以定性化為主，缺乏可量化的考評體系。二是考核過程主觀化。民主測評通過領導、同事、學生等主觀評分，僅憑工作匯報等方式給出的評分分數隨意性大，缺乏材料支撐，不能完全真實的反應輔導員的工作能力和工作結果，而且容易出現同質現象或分數差異較大的情況，導致考核結果有失公平，影響輔導員的工作積極性。三是考核結果使用不恰當。考核結果多數用于推優表彰和績效工資發放，沒有與職務晉升、職稱評審、外出培訓等方面有機結合起來，考核的導向作用不明顯。

3 民辦高校輔導員隊伍建設困境的原因分析

3.1 體制環境因素：職責界定模糊

民辦高校的體制環境使得整體的組織架構不夠扁平化，輔導員被學校視為學生思想政治教育工作的“全能武器”，被學生視為“保姆”，被職能部門視為“傳聲筒”。職能部門布置的工作大多通過輔導員去實施，一切與學生相關的工作都和輔導員掛鉤，導致輔導員的工作內容沒有邊界，工作崗位界定不明確，工作職責模糊。在部分民辦高校，輔導員除了要完成規定的九項工作職責之外，常常還需要完成職責之外的工作內容。在對接全校各個職能部門過程中，由于部門間信息溝通不暢，輔導員經常做很多重復性的工作，導致工作效率低。而這種體制環境也導致學生一遇到問題就聯系輔導員，使得輔導員將大部分精力放在學生日常事務處理方面，難以全身心投入大學生思想政治教育，也難以抽出時間來進行個人提升，造成輔導員成就感和獲得感低。

3.2 隊伍自身因素：專業化水平低

一方面，民辦高校部分輔導員的學習意識淡薄，專業素養和業務能力不強。忽視了教育理論和業務知識的學習，不注重提升學歷，不做調查研究，不申請科研項目等等，導致輔導員隊伍的整體理論水平不強。另一方面，民辦高校輔導員不僅帶學生人數多，而且部分民辦高校缺乏有效的信息管理系統，導致輔導員在信息統計工作上花費了大量的精力，占據了大部分工作時間，工作效率低。另外，大多數民辦高校的大學生家庭條件好，過度依賴輔導員，“保姆式管理”使輔導員在日常事務處理方面投入的精力過多。而民辦高校大學生抗壓能力弱，心理問題多，輔導員經常需與有心理問題的學生進行談心談話，關注他們的個人情況，不僅花費時間長，還導致輔導員精神壓力大。不僅如此，民辦高校輔導員還承擔了教學和部分行政工作，這些時間和精力的損耗導致輔導員無法專注于思想政治教育，也無暇抽出時間提升自我。

3.3 學校層面因素：扶持力度弱

民辦高校為了提高社會知名度和認可度，學校管理大多以節約成本、提高產出為導向，以達到效益最大化。在硬件設施配備、特色學科建設、專家人才引進、擴大學校規模等方面投入的資金巨大，而對輔導員隊伍的扶持力度遠遠不夠，工作規范、晉升政策、工資待遇、專項經費等方面都沒有跟上，導致輔導員隊伍建設僅僅是“紙上談兵”，缺乏有效的方案和行動。同時，民辦高校輔導員隊伍建設的頂層設計匱乏，輔導員進修學習的專項資金投入嚴重不足，在輔導員培養、管理、考核等方面缺乏有效機制，使得輔導員工作的優劣無法得到客觀評定。這對于努力上進、希望得到提拔的輔導員而言無疑是一種打擊，導致他們在個人發展上迷茫，對輔導員職業前景失去信心，很容易造成輔導員的職業倦怠感，影響輔導員工作開展的積極性。而且民辦高校的學生管理工作在學院層面的執行情況參差不齊，很容易受領導個人因素的影響，輔導員之間缺乏團隊合作，輔導員工作減負任重道遠。

4 民辦高校輔導員隊伍建設與文化建設

4.1 茶文化對高校輔導員隊伍建設的作用

首先，以茶德為中心，可以將民辦高校輔導員隊伍建設和文化建設工作落實，重視輔導員群體價值，平衡工作職責和強度。當前民辦高校輔導員事務繁雜，有許多學生事務需要完成，并且承擔大量校園文化活動和線上線下事項，高負荷的工作量容易讓輔導員身心俱疲，其工作缺乏積極性和主動性，應付性完成工作，最終導致立德樹人的成效降低，輔導員育人功能弱化。茶文化在發展過程中具有許多社會功能，不斷發揚茶德，并以茶德為中心挖掘人的群體價值，提倡無私奉獻，反對自私自利。因此，要想激勵輔導員擔當作為，增強工作能力和戰斗力，高校需要運用茶德文化精髓有效激勵輔導員隊伍，明確輔導員群體的價值，肯定輔導員愛崗敬業，促進輔導員形成熱衷奉獻、不顧回報的職業精神，發揮輔導員對大學生成長與發展的引導價值。茶文化與民辦高校輔導員隊伍建設的結合，有利于讓各部門做到職責明確、各盡其責，防止出現工作推諉、推卸的情況，提升輔導員對茶文化的有效認知和理解，并得到茶文化的有效熏陶和影響。此外，在運用茶文化恬靜淡雅、彈性自如的品飲文化對輔導員進行引導和培訓中，可以減少輔導員工作壓力，充分體會組織的人文關懷，從多角度提升民辦高校輔導員隊伍建設水平和效率。其次，茶藝文化內涵可以對輔導員進行物質和精神方面的雙重激勵。現階段民辦高校輔導員考核激勵出現重視主觀形式、輕視激勵實效的問題，從而很難將輔導員工作績效全面反饋出來，不利于激勵輔導員立足崗位、潛心育人。在具體考核的過程中，將輔導員考核當作常規工作，激勵力度有待提升，缺乏懲罰的關聯性，通常重視口頭方面的激勵，缺乏有效的激勵獎勵政策。要想提升民辦高校輔導員隊伍建設水平，學校需要運用茶藝文化，通過這種文化對輔導員進行精神層面的激勵，讓輔導員和諧生活、身心健康、無后顧之憂。在輔導員考核制度和方法的制定中，通過茶藝文化可以具有時效性的為輔導員制定長期性考核方案，并重視考核獎勵的吸引性和關聯性，避免形式主義、短期行為的發生，真正達到激勵的作用，引導輔導員開心工作。茶藝文化中的藝主要是指藝術化、使人精神放松，在考核之前民辦高校可以結合該文化特點與輔導員進行情感溝通工作，了解輔導員對考核評價指標的觀點和意見，提升輔導員的理解和信任，從而產生共鳴，制定出更加符合輔導員實際發展需求和需要的方案。另外，在后期管理過程中，可以對輔導員進行反饋和評價，肯定輔導員在工作中的成績，并指明工作中的問題以及提出要求希望，使輔導員可以明確自身工作的不足，從多方面優化和完善工作，提升自身工作能力和素養，達到組織和個人雙重滿意的目的，幫助輔導員在崗位上收獲更多存在感與尊重感，使其可以更好地奮力工作。最后，民辦高校輔導員隊伍建設中，高校可以借鑒茶文化的開放特性，促進輔導員組織型學習和交流團體的建立。茶文化具有開放性的特點，而且目前國際茶文化交流頻繁，茶文化的跨界交往有利于對民辦高校輔導員隊伍建設起到影響作用，輔導員隊伍建設可以結合茶文化的開放性特征，構建組織型學習和交流團體，推動個人和組織共同發展。高校也可以為輔導員的發展營造開放、民主的互動學習氛圍，促進輔導員與輔導員之間的有效溝通和交流。

4.2 民辦高校輔導員隊伍建設的建議

4.2.1 加大扶持力度，搭建發展平臺。一是加強輔導員職業化建設。把輔導員工作當做一項長期的項目來開展，制定行之有效的規章制度，從輔導員隊伍的聘用、培訓、管理、考核、獎懲、提拔等方面對輔導員的職業發展進行規劃引導。明確輔導員的工作職責和工作范圍，使輔導員的工作開展有章可循、有據可依。二是建立信息化平臺。組織搭建學生信息平臺，通過信息化手段提高工作效率，避免簡單重復的工作內容損耗輔導員的時間和精力。三是加強班主任的隊伍建設，形成育人合力。健全班主任的管理機制，選聘優秀的年青教師擔任班主任，加強對班主任的培訓力度，增強班主任和輔導員的溝通交流，協同育人開展大學生思想政治教育工作。四是制定激勵機制。提升輔導員的收入水平，設立輔導員隊伍建設專項經費，在崗位津貼、評獎評優、科研課題等方面給予政策傾斜。拓寬輔導員隊伍的職業晉升發展通道，建立合理的輔導員職稱評定制度，為輔導員職稱評定搭建暢通的平臺。對表現優秀的輔導員要勇于提拔和重用，使得這些優秀員工繼續成長進步，成為學校發展的中流砥柱。

4.2.2 完善培訓機制，增強業務能力。一是要加強輔導員培訓頂層設計。建立內容豐富、針對性強的輔導員培訓體系，實現輔導員全員化、全覆蓋的培訓，提高隊伍的整體理論和業務水平。二是要注重培訓內容的完整性和針對性。堅持日常培訓和專題培訓、校本培訓和校外培訓、地方培訓和國家培訓、學歷教育和高級研修相結合，同時將輔導員培訓分為初級培訓、中級培訓、高級培訓三個階段，緊跟社會形勢的發展、學生身心發展變化而合理安排培訓內容。三是要注重培訓形式多樣化。結合參訓輔導員的層次和特點，采用案例分析、小組討論、情景模擬等互動性強的培訓方法，調動參訓人員的主觀能動性和積極性，打造多樣化培訓，從而提高培訓效果。四是創新培訓模式。將“學分制”引入培訓，將輔導員培訓課程分為必修和選修，輔導員可以根據自己的需求自主學習。對于剛入職的輔導員，可以建立“導師制”，通過以老帶新的方式幫助新輔導員快速進入工作狀態，提高工作效率。不僅節省了培訓資源，而且提升了培訓的有效性。

4.2.3 完善考核制度，提升職業認同。建立科學的考核機制，完善輔導員工作目標考核辦法，通過定性評價和定量考核相結合、過程性評價和結果性評價兼顧的方式，制定科學、客觀的評價指標，重視輔導員的師德考核，實行“師德一票否決制”。實施學校、二級學院雙重考核，增加學生評價、同事互評、輔導員自評等環節，及時反饋考核結果，并將考核結果與評獎評優、職稱評定、提拔任用等相關聯，強化輔導員的崗位責任意識和主人翁意識，激發輔導員的敬業精神和創新精神，調動工作的積極性和創造性，增強職業成就感和獲得感，為高校思想政治教育工作提供持續的能量和動力，促進輔導員隊伍專業化、職業化發展。

4.2.4 以茶文化為基礎建設隊伍。在以茶文化為基礎建設輔導員隊伍的過程中，可以運用茶文化多元特性，積極拓展輔導員多元晉升通道，不斷突破輔導員發展的瓶頸。茶文化中的茶道精神、茶學、茶藝、茶功能各不相同，各有千秋，具有多元化特性。高校需要積極學習和運用茶文化多元發展特性，優化輔導員多元晉升通道，不斷突破發展瓶頸。比如，在原有雙向晉升基礎上，增加輔導員晉升職級制，職稱評審單列，促進輔導員隊伍建設工作全面發展。在茶文化的運用中可以根據茶文化的特色，完善輔導員聘任、考核的相關工作形式，拓展輔導員職業發展空間，提升輔導員工作能力和水平。