職業認同對體育教師職業倦怠的影響研究：一個有調節的中介模型

黃 威，龍騰輝，張 鑫，黎東宇，李文敏，李鵬程，史云婷，成波錦

（廣州體育學院，廣東 廣州 510500）

1 問題提出

近年來，學生體質持續下降，使學校體育工作中諸多問題凸顯，體育教師職業倦怠的發生是其諸多問題中較為突出的一個，已經嚴重阻礙了我國學校體育的發展［1］。對體育教師職業倦怠的研究不僅可以反映體育教師的工作現狀，還可以促進和激勵體育教師對自身職業的認可［2］。目前關于體育教師職業倦怠的研究主要有兩種路徑：第一種路徑主要從宏觀層面去研究體育教師職業倦怠的發生機制。如王守恒認為體育教師職業倦怠發生的成因應從社會、組織、職業和個人等不同方面進行探討［3］；在王曉松看來，應運用激勵機制來消除引起職業倦怠的社會因素、職業因素和個人因素［4］；職業倦怠總的來說也是一個隨著時間推移、多樣性因素共同作用的發生過程［5］。第二種路徑主要從微觀層面去探究體育教師職業倦怠的產生機制。如王曉芳認為體育教師的職業倦怠主要是缺乏成就感而導致的厭倦、冷漠及其相應的行為表現［6］。在Maslach和Goldberg看來，職業倦怠的主要特征是壓倒性的枯竭：感覺壓抑、憤怒和玩世不恭以及無效和失敗［7］。而孟祥樂等人認為工作特征、自我效能感及其應對方式等因素與體育教師職業倦怠的發生密切相關［8］。可見，前人從不同角度和層次去探討了體育教師職業倦怠的發生機制。近年來，學者們的研究多側重于將專業自我概念和心理資本等作為中介變量，考察職業認同和職業倦怠等變量之間的影響機制，例如，張秀英等人使用心理資本作為中介變量，考察了護士職業認同與職業倦怠的關系［9］。而很少有研究關注到相對剝奪感在職業認同和職業倦怠之間的關聯，從職業認同這一心理因素去探討職業倦怠的影響機制還不夠深入。盡管有研究注意到教師的職業倦怠感和相對剝奪感會受到個體經濟、生活壓力和自身健康狀態的影響，但缺乏實證研究去探討相對剝奪感對體育教師職業倦怠的具體影響機制［10］。因此，本研究在社會認同理論的視角下采用職業認同、相對剝奪感、支持型領導和職業倦怠量表，對相關體育教師進行調查，擬考察體育教師職業認同與職業倦怠的關系機制及其相對剝奪感在兩者之間的中介作用，以期豐富體育教師職業倦怠發生機制的研究，為減少當前體育教師職業倦怠的產生提供理論依據，從而促進我國學校體育教學工作質量的提升。

1.1 職業認同與職業倦怠

職業認同是基于社會認同理論并由Erikson的自我同一性概念演化而來，通過“認同”的角度審視從業者的自我職業心理和認知的概念，已經成為職業發展研究領域的核心概念［11］。而職業倦怠是工作中人際壓力和情緒的延遲反映。1974年，美國紐約臨床心理學家Freudellberger首次提出職業倦怠一詞，它源于對個人精力的過多需求以及與回報不匹配的失敗感和精神疲憊感［12］。

職業認同可能負向影響職業倦怠。目前而言，關于從業人員職業倦怠的研究己經積累了許多成果，所討論的大部分問題都與職業認同有很強的相關性［13］。研究表明，職業認同程度影響教師的職業倦怠水平［14］。職業認同可以激發個體高度的職業熱情，提高發展職業能力，并全面提升教師的職業價值觀，從而有效預防個體職業倦怠的發生［15］。但是，較低的職業認同則會導致個體產生自卑、污名化和職業倦怠等心理負面情緒，在行動上則會表現出較高的離職傾向［16］。研究表明，教師的職業認同與職業倦怠呈負相關，即教師對自己的職業認同感越高，其經歷的職業倦怠就越少［17］。相關實證研究也表明，職業認同是職業倦怠的主要預測變量［18］。綜合上述分析，本研究提出假設H1：職業認同負向預測體育教師的職業倦怠。

1.2 相對剝奪感的中介作用

早期的職業倦怠理論認為工作環境因素是導致職業倦怠的主要因素，環境中的壓力源也是導致職業倦怠的先決條件，而相對剝奪感又是一種反映環境壓力的因素［19-21］。所以，相對剝奪感也可能引發個體的職業倦怠。相對剝奪感（relative deprivation，RD）是指個體或群體通過與參照群體的比較，感知到自己處于不利地位，進而體驗到憤怒、不滿等負性情緒的主觀認知和情緒體驗［22］。相對剝奪感對個體的抑郁、焦慮等心理健康障礙有顯著的正向預測作用，感知到相對剝奪會增加個體參與逃避行為的意愿［23-24］。而職業倦怠本身就是一種心理健康障礙，職業倦怠者往往伴隨著逃避行為的產生，所以相對剝奪感也可能影響個體職業倦怠的發生［25］。實證研究表明，相對剝奪感在分配公平和員工離職傾向之間起中介作用［26］。

職業認同作為一種重要的心理認知也可能影響個體相對剝奪感。可從職業歧視來闡述兩者的關系：研究表明教師職業歧視是產生相對剝奪感的主要誘因［22］。由于體育教師職業的特殊性，體育教師受到歧視的根源在于傳統文化觀念的影響、社會對體育教師的偏見、學校體育政策的偏頗、教師職業認同的迷失等［27］。社會各界對于體育教師職業的“歧視”會直接作用于教師本身的職業認同，使得體育教師陷入焦慮和失落的狀態，進而造成個體心理的不平衡，從而誘發相對剝奪感的產生。另一方面，多維度的相對剝奪感是根據職業、階層等關系而形成的不同社會群體之間的觀念差異比較所形成的被剝奪感［28］。因此，當社會及個體本身對該職業的認同度較低時，容易使個體感受到職業地位的差異及劣勢，甚至造成職業歧視，導致個體產生相對剝奪感。綜上所述及假設H1的推導，我們提出假設H2：職業認同通過相對剝奪感的中介作用預測職業倦怠。

1.3 支持型領導的調節作用

作為一種個體感知到的心理壓力性因素，相對剝奪感對職業倦怠的影響很可能受到領導方式的調節。例如領導風格作為一種情境因素調節著挑戰—抑制性壓力和反生產力行為之間的關系［29］。而職業倦怠就是反生產力行為的具體表現［30］。作為一種西方文化背景下產生的領導方式，支持型領導也可能是相對剝奪感和職業倦怠的調節因素。支持型領導是指領導在工作中支持下屬，在決策時尊重下屬的意見，在情感上對下屬予以關懷［31］。領導的支持行為對下屬的心理狀態有調節作用［32］。例如支持型領導調節心理資本對個體工作幸福感的影響［33］。首先，從心理影響機制的視角來看，感受到高領導支持的個體組織認同感越強，其相對剝奪感就產生得越少［34］。而感受到低領導支持的個體社會適應能力相對較差，相對剝奪感就更強，導致個體感受到較低的職業成功感，從而在某種程度上會導致職業倦怠［35-37］。因此，支持型領導可能調節著個體相對剝奪感和職業倦怠的關系。就本研究而言，與高領導支持的個體相比，個體所產生的相對剝奪感在低領導支持的情況下更容易引發職業倦怠的產生。根據情境力量理論，領導行為影響著個體認知、意向和價值觀等心理因素向某類特定行為的轉化，領導支持行為越多，個體的工作熱情和績效就越多，就越少產生職業倦怠［38-39］。相反，作為一種消極行為，低支持領導會影響個體行為的自我構建，并在一定程度上提高相對剝奪感引發個體職業倦怠的可能性［40］。因此，相對剝奪感和職業倦怠的關系可能受到支持型領導的調節。于是，我們提出假設H3：支持型領導調節職業認同通過相對剝奪感影響職業倦怠的后半路徑，具體來說，相對于高領導支持的體育教師，低領導支持的體育教師其相對剝奪感對其職業倦怠的預測作用更大。

綜上，在社會認同理論和相對剝奪感理論的視角下，本研究構建了一個有調節的中介模型（見圖1），同時考察職業認同、相對剝奪感及支持型領導與體育教師職業倦怠的關系。具體來說，本研究擬考察職業認同預測體育教師職業倦怠的中介（相對剝奪感）和調節（支持型領導）機制，揭示體育教師職業倦怠的影響機制，為減少體育教師職業倦怠提供實證支持和理論指導。

圖1 相對剝奪感的中介作用及支持型領導的調節作用假設模型圖

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

于2021年4月到6月期間，采用兩階段的抽樣法，第1階段通過區域分層抽取廣東省6所學校，第2階段則通過便利抽樣抽取各學校符合要求的體育教師。使用問卷星發放問卷，回收問卷227份，有效222份，有效回收率為97%。

2.2 研究方法

2.2.1 職業認同量表

該量表由周珂編制［41］。為5因子構成的多維度結構，共18個條目，采用Likert5點記分，從“很不符合”到“很符合”依次計1～5分，分值越高，表明職業認同越強。量表的因子α系數在0.529～0.761之間，總量表α系數是0.823，具有較好的信效度。

2.2.2 相對剝奪感量表

該量表由馬皚編制［42］，能解釋方差總變異的47%，問卷包含的4個項目負荷值分別為0.50、0.78、0.79和0.66，內部一致性系數α為0.63。

2.2.3 支持型領導量表

該量表由Rooney和Gottlieb編制［43］，包含8個測量項目，其信度為0.926，信度較好，KMO值為0.703，大于0.5，量表的球形度檢驗顯著，具有一定效度。

2.2.4 職業倦怠量表

該量表由李國紅等人編制［44］，由情緒衰竭、去個性化和低成就感3因子構成的多維度結構，3因子總解釋率為46.501%。量表共19個條目，從“從未如此”到“總是如此”依次計1～5分，分值越高，表明職業倦怠越強，該問卷具有良好的結構效度和內部一致性信度，達到可使用質量標準。

2.3 統計學分析

采用SPSS26.0統計軟件進行數據分析。

3 結果與分析

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究通過部分題目反向計分和匿名調查的方式對偏差進行了控制。同時，使用單因子檢驗進行共同方法偏差檢驗。結果顯示，特征根大于1的因素共7個，其中第一個因素解釋的累計變異量僅26.85%小于40%的臨界值，因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題［45］。

3.2 職業認同、相對剝奪感、支持型領導和職業倦怠的相關分析

將職業認同、相對剝奪感、支持型領導和職業倦怠四者的總均分做相關分析，結果表明，職業認同與相對剝奪感和職業倦怠呈顯著負相關，而與支持型領導相關不顯著；相對剝奪感和支持型領導呈負相關，而與職業倦怠呈顯著正相關；支持型領導則與職業倦怠相關性不顯著（詳見表1）。

表1 各變量的描述統計與相關系數矩陣

3.3 職業認同與職業倦怠的關系：有調節的中介模型檢驗

根據Hayes［46］、溫忠麟和葉寶娟的觀點［47］，首先，在控制性別、年齡和教齡的情況下采用SPSS宏程序PROCESS的模型4檢驗相對剝奪感在職業認同與職業倦怠之間的中介效應進行檢驗。結果（見表2、3）表明，職業認同負向預測其職業倦怠（B=-0.18，t=-2.58，p＜0.05），加入中介變量后，職業認同仍顯著負向預測其職業倦怠（B=-0.18，t=-2.68，p＜0.05）。職業認同對相對剝奪感的負向預測作用顯著 （B=-0.06，t=-4.03，p＜0.001）。相對剝奪感也負向預測其職業倦怠（B=0.11，t=1.98，p＜0.05）。另外，職業認同對職業倦怠影響的直接效應和相對剝奪感的中介效應的bootstrap95%置信區間的上、下限不包含0（見表3），表明職業認同不僅直接預測職業倦怠，并且能夠通過相對剝奪感的中介作用預測個體的職業倦怠。該直接效應（-0.14）和中介效應（-0.04）分別占總效 應（-0.18）的76%、24%。

表2 相對剝奪感的中介模型檢驗

表3 總效應、直接效應及中介效應分解表

其次，采用Hayes（2012）編制的SPSS宏中的Model14檢驗支持型領導的調節效應，在控制性別、教齡和年齡的情況下對有調節的中介模型進行檢驗。結果表明（見表4、5），將支持型領導放入模型后，相對剝奪感和支持型領導的乘積項顯著預測其職業倦怠（職業倦怠：B=-0.09，t=-2.41，p＜0.05），說明支持型領導能夠調節相對剝奪感對職業倦怠的預測作用。簡單斜率分析進一步表明，感知支持型領導行為較低（M-1SD）的被試，相對剝奪感顯著正向預測其職業倦怠，simple slope=0.30，t=4.15，p＜0.005；而感知支持型領導行為較高（M+1SD）的被試，相對剝奪感雖然也負向預測其職業倦怠，但其預測作用較小，simple slope=0.18，t=3.09，p＜0.05。因此，個體所感知的支持型領導行為越強烈，其相對剝奪感對職業倦怠的預測作用越小。

表4 有調節的中介效應檢驗

4 討論

本研究在相對剝奪感和社會認同理論的理論視角下，闡述了職業認同與職業倦怠的關系及其影響機制。一方面闡述了職業認同“怎么起作用”，即通過相對剝奪感的中介作用影響職業倦怠；另一方面剖析了“何時作用更大”即這一中介過程的后半路徑受到支持型領導的調節，相對于高領導支持的體育教師，低領導支持的體育教師其相對剝奪感對職業倦怠的預測作用更大。研究結果對相對剝奪感的發生機制和職業倦怠的科學干預具有重要的理論和實踐意義。

4.1 相對剝奪感的中介作用

相對剝奪感是衡量個體社會認同程度的重要指標［48］。探討相對剝奪感在職業認同對個體職業倦怠之間關系中的中介作用，不僅有助于從社會認同的視角揭示職業認同通過何種因素對個體心理產生影響，而且有助于我們揭示職業倦怠產生的認知機制。本研究發現，職業認同可以通過相對剝奪感的中介作用預測體育教師的職業倦怠。這一結果支持了以往研究的觀點，即相對剝奪感會導致個體產生不滿、憤怒等消極的自我體驗，進而導致個體逃避行為的發生［21，24］。相對剝奪感所引起的消極情緒和逃避行為，會進一步提升體育教師職業倦怠產生的可能性。

教師職業認同是獲得社會職業認同的重要心理基礎，也是做好教師職業的心理基礎和動力［49-50］。職業認同感低的教師往往表現出更高的倦怠感、職業壓力、離職傾向和情緒耗竭［51］。其中，職業認同對相對剝奪感的影響可以從以下兩個方面來理解。首先，職業認同對個體心理歸屬感的調節可能是職業認同影響個體職業倦怠的重要原因。以往研究發現，職業認同與職業歸屬的自我感知有關［52］。個體職業認同的提高有利于從工作中找到歸屬感，而心理歸屬感的增強有利于減少個體的相對剝奪感［53-54］。社會歸屬感的缺失則會給個體帶來相對剝奪感［55］。其次，職業認同帶來的認同感也是影響個體相對剝奪感的重要因素。以往研究表明，職業認同通過信念、能力和行為等因素創造了認同感，職業認同的形成和發展有利于個體認同感的提升［56-57］。而個體認同感越強，相對剝奪感的負面影響就越弱［58］。實證研究表明，個體認同感與相對剝奪感呈顯著負相關［59］。相對剝奪感對個體職業倦怠的正向預測作用也得到了先前研究的支持。Cho發現相對剝奪感是個體離職意向和倦怠感的重要預測變量［60］。王毅杰等人的研究也表明相對剝奪感的產生會增強個體的工作倦怠［61］。另一方面，職業倦怠理論認為情緒耗竭是職業倦怠的核心維度和最具代表性的指標，而情緒耗竭與相對剝奪感之間存在顯著的正相關［62］。因此，職業認同較低的個體會引發相對剝奪感，進而導致體育教師的職業倦怠。

表5 在支持型領導不同水平上的中介效應

4.2 支持型領導的調節作用

本研究在社會認同理論的視角下構建了一個有調節的中介模型，對支持型領導在職業認同與相對剝奪感及職業倦怠之間關系中的調節作用進行了考察。結果發現，支持型領導調節職業認同通過相對剝奪感影響體育教師職業倦怠的后半路徑。

具體而言，與高領導支持個體相比，相對剝奪感對職業倦怠的直接預測效應對低領導支持個體更加顯著。該結果既表明影響職業倦怠的產生機制（相對剝奪感的中介作用）存在個體差異，也說明領導因素是其它因素導致個體產生職業倦怠的保護因素，這與前人研究結論相一致［63-64］。首先，領導支持會對下屬提供心理和行動上的支持、理解和鼓勵，滿足個體對安全感和歸屬感等的情感需求，調節個體的負面情緒，使個體具有更高的工作滿意度［65-67］。相對剝奪感誘發的消極情緒（如憤怒、怨恨和不滿等）是職業倦怠產生的重要原因［68-69］。高領導支持個體對于緩解相對剝奪感所帶來的消極情緒、提高工作滿意度和減少職業倦怠的產生具有積極意義。其次，高領導支持的個體有更多的心理依附和積極情緒，當個體感知到領導支持或者對強烈認同領導時，他們就愿意留在組織當中，因此降低了個體產生職業倦怠的幾率［70］。在工作壓力模型機制的研究中也指出，領導者的支持性行為能減輕下屬的工作焦慮和提高其工作滿意感［71］。綜上所述，支持型領導行為能減少相對剝奪感所附帶的消極情緒，從而使個體產生職業倦怠的可能性降低。

4.3 研究局限與展望

本研究也存在如下局限性：第一，本研究采用的橫斷面設計雖然有一定的理論基礎，但仍不能完全推斷變量之間的因果關系及其中介作用。第二，本研究只關注了個體的相對剝奪，沒考慮到絕對剝奪。未來研究可以同時考察相對剝奪和絕對剝奪對支持型領導行為和職業倦怠的影響，通過主觀和客觀的對比更深刻地揭示職業認同對職業倦怠的作用，深入挖掘相對剝奪感及領導行為在職業認同與職業倦怠之間關系中的作用機制。

5 結論

綜上所述，本研究發現：1）職業認同對體育教師的職業倦怠有顯著的負向預測作用；2）職業認同通過相對剝奪感的部分中介作用預測體育教師職業倦怠；3）職業認同通過相對剝奪感影響職業倦怠的間接效應受到支持型領導的調節。具體來說，相對于高領導支持的體育教師，低領導支持的體育教師其相對剝奪感對其職業倦怠的預測作用更大。