基于學(xué)校管理層的雙語學(xué)校教師職業(yè)引領(lǐng)與規(guī)劃

吳真真

（1.長沙市瑋希國際學(xué)校，湖南長沙 410110；2.長沙縣瑋思學(xué)校，湖南長沙 410110）

雙語教師不同于普通教師，是指精通兩種或兩種以上國家的語言，同時能用該語言進行教學(xué)，傳播不同國家的民族文化。根據(jù)相關(guān)資料顯示，現(xiàn)如今國際學(xué)校教師數(shù)量在6萬人左右，外籍教師人數(shù)逐漸下降，中國籍的雙語教師已經(jīng)成為主流，這些有過出國經(jīng)歷或者熟練掌握英語教學(xué)的雙語教師，撐起了雙語學(xué)校的日常教學(xué)，是雙語學(xué)校的教學(xué)主力軍，這部分教師的發(fā)展，在一定程度上決定了雙語學(xué)校的發(fā)展前景。因此，學(xué)校對教師的管理顯得尤為重要。

一、構(gòu)建成熟的組織發(fā)展管理體系

通常情況下，學(xué)校的最高管理層決定學(xué)校的組織發(fā)展管理問題，而中層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對工作進行梳理和落實，如此構(gòu)成完整的組織發(fā)展管理體系。組織發(fā)展管理重點關(guān)注三方面：業(yè)務(wù)、組織和人才，三個方面之間相互銜接且相互影響。其中業(yè)務(wù)方面，重點關(guān)注事情，包括學(xué)校發(fā)展的前景及發(fā)展戰(zhàn)略；組織重點在于關(guān)系，包括學(xué)校的運轉(zhuǎn)機制及文化理念；人才包含所有中上層領(lǐng)導(dǎo)及骨干教師；建立科學(xué)且合理的組織管理體系，應(yīng)充分考慮這三方面的條件。

業(yè)務(wù)水平的提高意味著需要對人才提出更高的要求，為了充分適應(yīng)業(yè)務(wù)情況，組織結(jié)構(gòu)的流程需要不斷進行更新和調(diào)整。與此同時，人才和組織應(yīng)是業(yè)務(wù)發(fā)展的助推器。所以，應(yīng)使以上三方面發(fā)揮積極且正面的作用，將有助于形成完整且健康的組織管理體系。

應(yīng)如何對學(xué)校管理體系進行完善？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下四方面進行考慮：文化，物質(zhì)層面，員工工作和人才，其中人才是最有價值的資產(chǎn)。第一，文化，要在核心理念、價值觀上連行統(tǒng)一，讓所有教職員工能夠做到同心同德，勁往一處使。第二，物質(zhì)方面，應(yīng)建立績效考核制度并實施人才激勵措施，將教職工的工作與物質(zhì)獎勵進行掛鉤，從而激發(fā)教職工的工作積極性。第三，員工工作，具體表現(xiàn)在教學(xué)過程中教學(xué)資源與經(jīng)驗的分享，以及管理層面規(guī)章制度、保障制度的實施細(xì)則。第四，應(yīng)探索適合人才發(fā)展的相關(guān)渠道，建立一條既適合人才進步，又與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相匹配的發(fā)展路徑，或者建立完善且合理的人才培養(yǎng)計劃。

二、構(gòu)建具體的教師引領(lǐng)實施體系

（一）理論指導(dǎo)教師成長

教師，在學(xué)校扮演的是一個照顧學(xué)生的角色，很多人忽略了教師也是需要人照顧的，教師也是有需求的，他們也需要別人的照顧與指引。

在長沙瑋希國際學(xué)校，以古典老師的三葉草模型[1]為理論指引，通俗來講，即當(dāng)人中意于某件事的價值、能力和興趣等因素時，會更愿意全身心投入其中。個人職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)在三葉草模型中有所體現(xiàn)，同時，該模型也揭示了當(dāng)三者缺失時，產(chǎn)生的情緒變化以及解決方案。在教師職業(yè)，一般很多人都會經(jīng)歷這三個階段，且不斷循環(huán)，即三者必然不能同時擁有，那么，最佳的三葉草轉(zhuǎn)動模型就是讓三葉草旋轉(zhuǎn)起來：首先，將個人興趣演變?yōu)槁殬I(yè)興趣。也就是將興趣化身為個人能力，再通過個人能力在不同崗位實現(xiàn)人生價值，在實現(xiàn)價值過程中使興趣得到進一步強化，三者進行循環(huán)利用，使范圍逐漸擴大，在職場中獲得充分發(fā)展。當(dāng)上述三者出現(xiàn)缺失時，會產(chǎn)生何種情緒？筆者將教師職業(yè)生涯變化作為例子進行解釋。

焦慮——當(dāng)一個人有興趣做事，但是發(fā)現(xiàn)能力水平過低，這就容易導(dǎo)致焦慮情緒。當(dāng)公立學(xué)校老師剛剛進入雙語學(xué)校時，最初會充滿熱情和興趣，但兩種學(xué)校的課程體系有所不同，對教師的要求自然也有所差異，如果缺乏及時的指導(dǎo)和引領(lǐng)，很多教師無法發(fā)揮自身能力，導(dǎo)致績效考核成績較低。合理且完善的入職培訓(xùn)計劃，可以幫助教師緩解焦慮情緒，使新教師順利度過崗位過渡期，降低教師離職率。失落——當(dāng)他有興趣做事，而且也有能力做，可是如果出現(xiàn)價值與自身能力差距過大的情況時，容易導(dǎo)致失落情緒的產(chǎn)生。隨著時間的遷移，教師自身綜合水平不斷提高，期待職位得到晉升并獲得相匹配的薪酬待遇。而當(dāng)自身能力無法帶來對應(yīng)價值時，會導(dǎo)致人才流失。厭倦——最后，有興趣，愿意做也有能力做，并且能夠收獲對等的價值，但是工作也失去了挑戰(zhàn)性，沒有新鮮感，這時候日復(fù)一日的重復(fù)型工作會破壞員工的工作興趣，該種情緒在學(xué)校中高層員工中較為普遍，缺少興趣易導(dǎo)致員工另尋他業(yè)。

因此，在日常組織管理中，學(xué)校管理層以三葉草模型為理論指導(dǎo)，注重喚起教師的興趣，重視培養(yǎng)教師的能力，從而實現(xiàn)教師的自我價值，最終實現(xiàn)三者的互補，達成螺旋上升的態(tài)勢。

（二）績效引領(lǐng)教師發(fā)展

雙因素理論中，赫茨伯格認(rèn)為員工主要受到兩個因素的影響，滿足保健因素，員工會對企業(yè)感到滿意，滿足激勵因素，員工工作就更加積極，若不能滿足這些因素，員工可能對企業(yè)不滿[2]。

英國倫敦大學(xué)學(xué)院教育學(xué)院Robin Attfield教授則認(rèn)為，想要制定一個優(yōu)質(zhì)高效的企業(yè)績效管理體系，首先要明確公布所有規(guī)則。然后，根據(jù)企業(yè)員工的具體表現(xiàn)進行公平的績效評估[3]。

在一所學(xué)校，績效是教師最直觀的利益體現(xiàn)，是工作的指揮棒，基于以上理論，很多雙語學(xué)校都從保健因素與激勵因素兩方面構(gòu)建自己的績效獎勵措施，以北京市中芯學(xué)校為例，北京中芯學(xué)校人力資源負(fù)責(zé)人蔣維華將績效分為四個維度，并公示于眾：

第一，主人翁績效。這一標(biāo)準(zhǔn)是為了考察員工的工作責(zé)任感，是否將學(xué)校的事情當(dāng)作自己的職責(zé)，即當(dāng)作自己的事而不是別人的事。主要針對以下四個內(nèi)容進行評價：

首先，教職員工對自己本職工作的了解程度以及經(jīng)驗積累的情況，可以為學(xué)校的整體發(fā)展做出自己的貢獻；

其次，發(fā)掘工作和職位二者之間的相同點，并逐漸對學(xué)校的政策制度提出有效建議，促進學(xué)校制度的健全與完善；

再者，突出強調(diào)個人特色化。比如北京中芯學(xué)校的特點體現(xiàn)在重視生命教育，追求高品格，教師在日常教學(xué)中能否堅持這一特色。

最后，評價教職工是否對學(xué)校文化以及理念發(fā)展有所貢獻。

第二，職責(zé)績效。衡量考察教職工是否順利完成本職工作，以及完成的時效性和整體水平。主人翁績效與職責(zé)績效是該校績效考核體制中的重點考察部分。

第三，協(xié)同績效。重點衡量學(xué)校管理層、行政教學(xué)人員以及學(xué)部部門之間的合作情況，考察各部門之間的協(xié)調(diào)合作能力。

第四，加分項與減分項。加分項以促進學(xué)校的發(fā)展和教職工的成長為目的，積極支持員工參加培訓(xùn)活動，促進個人發(fā)展，并對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生積極影響。減分項以避免失誤和減小風(fēng)險的發(fā)生為目的，減小員工出現(xiàn)失誤的可能性，謹(jǐn)防產(chǎn)生負(fù)面影響。

這是一個成熟的績效體系，能夠在各個方面指引教師，如何積極參與學(xué)校工作。既做好個人的本職工作，又做好教職工之間的分工合作，作為學(xué)校整體一起發(fā)展與進步。

（三）培訓(xùn)豐富教師內(nèi)涵

雙語學(xué)校的教師門檻較高，不僅應(yīng)具備扎實的學(xué)科專業(yè)能力、雙語能力，還應(yīng)掌握跨學(xué)科教學(xué)方法，并且能和外籍教師進行交流，滿足日常工作需要。因此，其更應(yīng)與時俱進，不時充電培訓(xùn)。學(xué)校也要加強培訓(xùn)方面的工作。建立系統(tǒng)且完整的教師培訓(xùn)體系，不僅有助于提高教師專業(yè)能力，促進教師專業(yè)成長。還有助于緩解學(xué)校內(nèi)部缺乏成熟教師，教師流失率較高的問題[4]。

1.導(dǎo)師制培訓(xùn)

在國際雙語學(xué)校的教師培訓(xùn)中，比較先進的是導(dǎo)師制培訓(xùn)項目，即通過學(xué)員和導(dǎo)師之間采用互相聽課的模式進行交流，聽課之后，導(dǎo)師提供書面反饋，然后召開主題教學(xué)研討會的模式，最開始是2016年北京王府學(xué)校開展，其目的是提高新教師的專業(yè)素養(yǎng)，增強教師的教學(xué)能力，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用，促進教師之間各項業(yè)務(wù)的交流，全面提高本校的整體師資水平[5]。

在導(dǎo)師的帶動和指引下，新老師更快地掌握了課堂教學(xué)的思路，逐漸形成了自身的教學(xué)風(fēng)格，個人專業(yè)素養(yǎng)得到很大程度的提高。對于導(dǎo)師而言，這也是一次能夠充分反思自己的機會，新老師往往能夠帶來一些新思路，雙方交流的過程中必然會有新的觀點碰撞，對于導(dǎo)師而言，是一個破舊立新、切磋學(xué)習(xí)、不斷進步的機會[6]。在培訓(xùn)中，導(dǎo)師們也可相互學(xué)習(xí)，探討出了一些新的教學(xué)方法，為學(xué)校教學(xué)帶來了一些改變。

2.融合課程培訓(xùn)

為了進一步提高雙語教師的教學(xué)能力，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)雙語教師隊伍，中國教育學(xué)會與中國教育國際交流協(xié)會，攜手制定了《國際教育雙語教師教育教學(xué)專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》與《國際教育雙語教師教育教學(xué)專業(yè)能力評價標(biāo)準(zhǔn)》。在此背景下，融課課程體系應(yīng)運而生。

融課課程培訓(xùn)（HEC），即以國家課程為指導(dǎo)，結(jié)合全球教育理念，提倡大概念背景下的整體教學(xué)，將目的、內(nèi)涵、課程組成、素材方法以及支持與評價五大維度的內(nèi)容相融合。

例如，廣州市黃埔中黃外國語小學(xué)采用融課課程對新教師進行培訓(xùn)，其將我國學(xué)生發(fā)展核心素養(yǎng)與國外權(quán)威教育體系的培養(yǎng)目標(biāo)做了部分融合，以此量身定制各項雙語教師勝任力標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計了針對每項勝任力的多元培訓(xùn)課程和實踐方法，新教師在完成課程培訓(xùn)后，還需要接受評估，確定具備核心勝任力才可以正式上崗，并且，在崗后也還有相應(yīng)課程及考核，形成持續(xù)教育。

三、結(jié)束語

綜上所述，雙語教師是雙語學(xué)校的主力軍，學(xué)校應(yīng)該重視對其的職業(yè)引領(lǐng)與規(guī)劃。本文從學(xué)校管理層面出發(fā)，闡述了雙語學(xué)校教師職業(yè)引領(lǐng)與規(guī)劃：一是構(gòu)建成熟的組織發(fā)展管理體系，應(yīng)從以下四方面進行考慮：文化，物質(zhì)層面，員工工作和人才，其中人才是最有價值的資產(chǎn)。二是構(gòu)建具體的教師引領(lǐng)實施體系，具體操作是，首先，通過理論指導(dǎo)教師成長（三葉草模型），注重喚起教師的興趣，重視培養(yǎng)教師的能力，從而實現(xiàn)教師的自我價值。其次，通過績效引領(lǐng)教師發(fā)展，很多雙語學(xué)校都從保健因素與激勵因素兩方面構(gòu)建自己的績效獎勵措施，最后是培訓(xùn)豐富教師內(nèi)涵，文章中介紹了導(dǎo)師制培訓(xùn)與融合課程培訓(xùn)。