科研績效管理體系對高校教師科研動力的影響

曾 雁 李冬冬 曾春妮

廣西外國語學院，廣西 南寧 530222

科學研究是高校的基本功能之一，學校的科研水平離不開教師的科研努力。為了提升高校教師的科研動力，科研管理部門需要持續完善科研管理體系，做事半功倍且能提升科研績效的工作?？冃Ч芾砟壳氨徽J為是最強大的管理工具之一。國外學者Armstrong & Baron（1998）把績效管理體系定義為一種能夠通過提升群體或個人績效的方式，持續傳送成功人士給機構的戰略性和綜合性的方法?？冃Ч芾砟軌驇椭M織實現他們的戰略目標，它是確保管理者有效管理的工具。一直以來，有很多高校的教師承擔著教學和科研的雙重任務，而大多數教師都偏重于教學，做科研的目的只是為了職稱晉升，如何更好地提升教師科研動力，是一直困擾科研管理部門的難題。因此，本研究旨在分析高校的科研績效管理體系對教師科研動力的影響。

一、研究的理論基礎

為什么要在高校中實施科研績效管理，這一點可以從現代人力資本理論中找到答案。美國經濟學家W．S．Theodroe與S．B．Gary提出人力資本是社會進步的關鍵因素，是經濟增長的動力，且人身上的技能與生產知識的儲備是人力資本的具體體現。此外，這種人力成為資本是由于其可以為未來帶來滿足和收入。同時，在一個國家內，人力資本存量愈大，其相應的人均產出及生產效率將會大幅提高[1]。基于此，高校作為培養創新人才的主要場所一定會成為人力資本投資的主要渠道及載體，而該載體的收益與貢獻的測算則成為衡量高校對于社會經濟發展的主要依據。高校作為社會系統的一部分，其在獲取、使用及分配資源過程中必定要遵循市場規律，也就是考量高校投入產出的績效問題。同時，S．B．Gary以效果最大化原則分析了人力資本相關問題，將人力資本的觀點定性為勞動收入的一般理論，也就是高校老師的個體收入與人力資本存在一定關系。據此，高校教師的人力資本就體現在或將來所帶來的收益所要投入的技術、知識等的資本存量。此外，在2006年我國發布的績效崗位工資的規定中突出將老師具體崗位與績效相掛鉤，讓教師的收入與業績與實際貢獻對應，這正好表明了績效考核是人力資本理論的必然訴求。

從人性假定理論來看，該理論確立了考核工作的邏輯起點。人性假定理論即管理活動中人的特性、本質、行為表現以及人性與環境所對應的理論。在這一過程中，管理者與被管理者共有的工作需求、動機、行為等人性特性的基本認知與判斷，也就是回答了人為何要工作，并且由此提出了“XY”理論。該理論指出每一個管理決策和行動背后都隱藏著有關人的本性與行為的假設，盡管這些假設是隱含的且自相矛盾的，但是其往往決定了人們的預測活動。人性假設理論作為管理思想和理念的認識基礎，這直接決定了管理者的管理原則與方式。由此可知，在高校的考核中，考核的邏輯來源于人性假設理論。

此外，績效管理還屬于社會心理學范疇，它的本質是建立一個框架，在這績效管理框架中，管理者可以指導、監控、激勵和完善人力資源，并且能夠進行周期性審核。鑒于績效管理主要是增強員工能力和激勵的功能，該理論是由早期Edwin Locke（1968年）提出的目標設定理論、Georgopouloset．Al．（1957）期望理論?？冃Ч芾戆ㄎ鍌€要素，即設定績效目標、測量結果、結果的反饋、與結果相關的獎勵和修正目標和活動[2]。

二、研究方法及數據收集

（一）研究方法

本研究設定的自變量包括績效計劃、績效考核、獎勵制度和績效反饋，因變量為教師科研動力。研究采用描述性研究設計，運用定量研究方法，分析科研績效管理體系對教師科研動力影響。推論統計，例如相關性和回歸分析用于建立因變量和自變量之間的關系。

（二）數據收集

研究針對某高校共發放了300份問卷，收集和分析了280份，有20個受訪者的問卷信息不全或未歸還問卷，無法獲得受訪者信息。問卷的響應率為93．33%，屬于可以接受的范圍。在280名受訪者中，有84名（30%）的年齡在25至30歲之間，164（58．6%）名受訪者的年齡在31至45歲之間，受訪者年齡在50歲以上32（11．4%）。受訪者中，碩士占比90．2%，博士占比9．8%，正高職稱占比11%，副高職稱占比46%，講師占比33%，講師以下職稱占比10%。通過對受訪者個人信息的分析可知，中青年骨干教師占受訪者的絕大部分，也正符合本研究樣本的要求。

三、研究發現

（一）科研績效規劃對教師科研動力的影響

本研究旨在確定績效管理系統對教師績效的影響，因此有4個變量，這些變量均采用1～5級李克特量表來確定是否有影響。其中1=非常不認可5=非常認可。

1～5級李克特量表中，其中5表示非常贊同、4表示同意，3表示不確定，2表示不贊同和1表示強烈不贊同。處于解釋目的，平均響應＜1．5表示強烈不同意，而平均響應為1．5～2．4表示不同意，平均響應2．5～3．5表示不確定，平均響應度為3．5～4．5表示同意，最后＞4．5的平均響應度推斷出強烈的一致性。平均響應和上面的表1中按降序顯示其中的標準差。

表1 科研績效規劃對教師科研動力的影響分析

（二）科研績效考核對教師科研動力的影響

科研績效考核為管理者和教師提供衡量目標實現程度的機會，考核的參與也提供額外評估教師科研表現行為的機會。有必要監控科研績效考核并定期或階段性地調整目標和資源。

從表2的結論分別說明績效考核對提高個人的績效有積極的作用，根據以往學者們的說法，績效考核評估結果提供了員工的優勢和劣勢、培訓需求和獎勵計劃等至關重要的信息。例如晉升、晉職、加薪、降職和績效改進計劃。根據表2中問題三，64．6%的教師回答不確定或贊同并極度贊同，這是由于對績效考核制度的不了解，導致科研動力不足的事實。這一結果得到了相關學者們的支持，他們觀察到員工工作滿意度與員工效率之間存在正相關關系，學者們也揭示了員工績效評價的結果通常用來識別員工的優勢和劣勢[3]。

表2 績效考核對教師科研動力的影響

（三）績效獎勵制度對教師科研動力的影響

這些變量采用5級李克特量表，以確定獎勵系統對教師科研動力的影響。其中1=極度不贊同，5=極度贊同，根據分析，受訪者同意獎勵制度在工作晉升、工資公平和獎勵類型的變化。如表3通過不確定的獎勵類型來提高教師科研動力。

表3 科研績效獎勵制度對教師科研動力的影響

（四）科研績效反饋對教師科研動力的影響

積極的反饋也可能促進參與和績效。學者們建議通過影響社會情感來促進積極反饋，從而能夠促進參與。如表4的問題中，有59．1%和19．7%的員工贊同和極度贊同接受和容忍反饋來發展自己。然而，以往學者研究反饋與績效的關系不一致，有時會產生微弱效應。這可能發生在反饋以破壞性批評的形式出現或專注于元任務過程并損害接受者的自尊，從總體員工的見解來看，超過66%的人對組織的反饋和意見感到滿意。本研究的第四個目標是確定績效反饋對員工在高校中的表現，結果記錄（表4）和結果表明對整體有顯著貢獻。

表4 科研績效反饋對教師科研動力的影響

（五）相關性分析

本研究所有變量之間的相關性分析均采用社會學統計軟件（SPSS）進行分析。以下矩陣顯示采用Pearson相關系數問卷中變量之間的相關性（表5），以顯示各因素之間關系強度在調查問卷中考慮的變量。

表5 各變量間的相關性

上述相關矩陣表明，教師科研績效管理體系實踐與績效計劃、績效反饋、績效獎勵和績效考核呈顯著正相關和中度正相關，最大的相關系數是績效規劃和績效考核，為0．479。績效規劃和績效評價之間呈顯著正相關（r=0．479，P≤0．01）。教師科研動力第二高相關系數是績效反饋和績效考核為0．394，因此，兩者之間存在著顯著的正相關（r=0．394，n=280，P≤0．01）。此外，績效規劃和教師科研動力之間呈弱正相關（r=0．204，n=280，P≤0．01）。另一方面，績效反饋和教師科研動力呈中度正相關（r=0．343，n=280，P≤0．01）。上述相關性矩陣顯示除教師科研動力和績效考核之外，所有的變量都與因變量呈顯著的正相關性。這就意味著，自變量的增加可以促進教師科研動力的提升[4]。

（六）回歸分析

采用多元回歸分析法考察科研績效管理體系的影響。在這項調查中，提出四個假設來對教師科研動力進行分析，通過績效考核、績效規劃、績效獎勵及績效反饋來體現研究科研績效管理體系對教師科研動力的影響。不同的學者針對教師科研動力提出不同的變量作為衡量的維度。為了本研究，在這些變量中，僅選擇了4個變量作為科研動力的維度。這4個變量的影響，科研績效考核、績效計劃、績效獎勵和績效反饋被用來檢查在第一個因變量即科研績效管理體系使用多個變量進行多元回歸的檢查。

以上的回歸模型（表6）顯示了在測量教師科研動力中有多少是由多少基本變量來解釋的。預測變量即績效考核、績效規劃、績效獎勵和績效反饋占了80．2%調整后的R方，這R方顯示80%方差的變量用來通過預測因素解釋，然而剩下20%是其他變量，是本模型估算中未包含的其他變量。

表6 模型概述

（七）方差分析

上表的方差分析（表7）表顯示了模型的可接受性。P值＜0．05即0．000表明該模型解釋的變化 不是偶然性的。

表7 教師科研動力的方差分析

以上的系數匯總（表8）表顯示變量的常數、Beta值和P值，目的是檢查假設設置的意義。每個變量顯著性水平P值分別為．000；．056；．002；．000，他們的標準化系數分別為0．202；-0．101；0．141和0．386?？冃Э己说腜值大于0．05，意味其績效考核與教師科研動力沒有顯著意義。而績效反饋與教師科研動力之間存在正相關，P值為0．000。因此，我們可以得出結論?？蒲锌冃Х答伜徒處熆蒲袆恿τ酗@著的關系。績效規劃與教師科研動力也有顯著的正相關。

表8 教師科研動力回歸系數匯總表

四、研究結果

調查期間，學校科研績效規劃與教師科研動力之間存在正相關關系。特別是教師參與編制科研績效規劃的過程是提升教師科研動力主要決定因素，這一結果也得到以往學者們的證實，他們觀察到參與編制學校科研績效規劃有助于幫助教師員工樹立更好的責任意識，以及能夠更好地理解學?？蒲锌冃繕?。此外，有效的個人績效反饋是激發教師科研動力的基石，因為它為大多數行政決策提供了數據。

現有的研究一致認為科研績效管理體系在激勵教師追求科研績效目標方面起著關鍵的作用。經過本研究的調查顯示，科研績效反饋與教師科研動力呈正相關。學者們認為，在一定程度上，當員工被賦予特定的目標，并且收到績效反饋能夠讓他們的科研動力穩步提升。根據眾多學者們研究的說法，績效考核的結果能夠提供關于教職員工優勢劣勢、培訓需求和獎勵計劃，例如晉升、增加薪酬，降級和轉崗或績效改善計劃等重要信息，績效考核對教師科研動力的影響正反概率有相同的表現，而本研究分析系數表明績效考核對教師科研動力沒有顯著的影響?？冃Э己说腜值在0．05以上，說明其跟教師科研動力沒有顯著相關性。同時，獎勵制度與教師科研動力有著顯著的正向關系。這結果得到眾多績效管理體系研究學者的支持，績效獎勵機制與個人薪酬及績效掛鉤，能夠激勵其表現，能夠被用來做標桿指導、維持和激勵員工的良性行為，例如知識分享、創意和質量提升等[5]。

本研究的實證部分所述，科研績效考核、績效反饋和績效獎勵機制對教師科研動力的提升具有顯著和積極的影響力?？偟膩碚f，本研究證明了高校的科研績效規劃、科研績效反饋和科研獎勵系統與教師科研動力有著顯著的積極關系，而調查的結果是績效考核與教師科研動力的關系不大，績效考核制度并不受到員工的排斥。總之，大多教師認為，他們參加學?？蒲幸巹澋闹贫ㄟ^程并獲得科研管理部門對其科研績效的反饋及獎勵，根據他們的科研表現進行激勵并幫助他們糾正無效的行為，能夠提高他們的科研動力。

五、建議

學校應該讓教師積極參與學?？蒲锌冃б巹澋木幹?，這讓教師有一個清晰的認識，知道自己應該如何推動和實現學?？蒲心繕?。正如本研究的理論基礎之一——目標設定理論指出，目標需要被教師認可。此外，學?？蒲泄芾聿块T應該獎勵績效好的教師以期獲得更高的績效水平。學校應主動抓住每一個可能的機會，優秀教師的努力以便能夠更好地提升他的科研績效。再者，獎勵體制應該多樣化，以鼓勵教師創造性地滿足科研績效規劃的目標，這將是提升教師科研動力的機會。本研究還建議高?？蒲泄芾聿块T應使用有效的反饋來滿足學?？蒲锌冃б巹澞繕?，應該構建一套有效的績效反饋機制，能夠轉化成為教師科研動力。并且，對教師的科研績效反饋可以使教師知道學校對他們的科研期望。因此，科研管理部門應該經常到一線和教師溝通。