崗位設置在企事業單位人力資源管理中的導向性

李金玲

(大慶市龍鳳區委信息和保密服務中心，黑龍江 大慶 163711)

當今時代人才成為市場競爭主體，企事業單位要想達成終極發展目標，需要以合理的崗位設置為基礎，通過人力結構調整，確保類型各異、能力不一的人才在適合的工作崗位上充分展現自身價值，最大化發揮其內在發展潛力。由于企事業單位的人力資源管理工作中存在管理理念更新不及時、管理體系不夠健全、管理方式合理性欠缺、管理考核力度缺乏全面性與嚴格性等多方面問題，企事業單位需要高度重視人力資源管理工作，依托管理創新確保崗位設置導向性作用的充分彰顯，以此為企事業單位人力資源管理能力提升、良性與持續發展目標的實現提供助益。

1 企事業單位的崗位設置分析

1.1 崗位設置的重要價值

1.1.1 健全人才聘用體系、展現人才價值

作為企事業管理的核心內容，人力資源管理中科學的崗位設置可為人力資源合理分配提供支持，能夠彰顯人力資源分配的創新性與有效性。企事業單位內部員工人數眾多，具備豐富多樣的崗位類型，崗位設置工作的優化開展利于企事業單位人才聘用體系的逐步健全，同時也可增強人才聘用的科學性，可在薪酬分配制度中實現與崗位設置的充分融合，可對以往企事業單位陳舊的人力資源管理模式進行優化調整，能夠通過管理問題的化解及缺陷的彌補充分彰顯人才價值。

1.1.2 創新人力資源管理、完善發展模式

面對市場經濟的快速發展，企事業單位的外在發展環境發生了巨大轉變，傳統人力資源管理模式與其發展需求呈現不協調，不僅會延緩企事業單位的發展速度，同時也會導致其自身發展與市場經濟發展存在一定的不適應性。崗位設置工作作為人力資源管理的核心內容，其合理性的開展，有利于企事業單位構建更加完善的發展模式，從而為企事業單位長效、穩定發展提供動力支持。

1.1.3 彰顯人力資源效能、提供充足人才保障

當前階段，企事業單位逐步認識到了自身發展中人力資源管理的重要價值，并為人力資源管理工作開展提供了充足支持，崗位設置方面資金、人力及資源的投入逐步增加，并且國家方面也針對崗位設置提出了明確的要求。企事業單位需要立足自身發展實際，結合當前發展狀況，秉持科學性與合理性原則設置內部崗位，以便充分展現單位發展中人力資源管理的價值，以此為企事業單位的良性與持續發展提供充足的人才基礎。

1.2 崗位設置的基本要求

1.2.1 實現改革、發展與穩定的有機融合

企事業單位的崗位設置要把握改革、發展及穩定相互融合的要求，為不同類型人才的協調提供支持，在更加契合人才自身能力素質的崗位之上，確保其專業技能優勢的充分彰顯，從而保證不同類型人才價值的最大化發揮。

1.2.2 依托專業設置確保主次結合

企事業單位運營發展中需要技術、管理、工勤等各崗位人才，而技術人才、管理人才是驅動單位發展的人力保障。因此，崗位設置方面應分清主次，明確重點，將技術及管理人才的崗位設置作為核心點，并發揮后勤等崗位的輔助作用，以此充分展現各類人才的專業優勢。

1.2.3 加強總體控制與結構調整

人才結構優化調整是企事業單位人力資源管理中崗位設置的主要目標，為增強人才結構與社會發展趨勢的協調性，促進崗位結構的合理化，企事業單位的崗位設置應把握總體控制與結構調整相結合原則，以便基于合理的崗位設置促進人力資源綜合素質的有效提升。

2 企事業單位人力資源管理中崗位設置的導向性作用

分析人力資源管理、關注崗位設置體系是人力資源管理部門的主要工作內容，是提升企事業單位人力資源管理成效的重要舉措，可為人力資源管理提供導向作用。崗位設置體系的逐步完善，需要以激勵體系的科學構建為基礎，通過人力資源管理力度加強充分彰顯各部門員工的工作積極性，以此實現企事業單位效能的有效發揮。

2.1 分類管理人才、助力聘用人員崗位轉型

崗位的合理設置，可將聘用人員劃分為專業技術、管理、工勤技能等不同崗位，根據各崗位的具體崗位職責再進行崗位層次與等級的細化分解。人才聘用工作完成后，需要對各個崗位的要求展開詳細分析，以此作為管理各崗位人員的重要依據，不僅能夠有效規避人力資源管理無序化的問題，也可及時化解人力資源管理中出現的問題，增強企事業單位人力資源管理的規范性與科學性。

2.2 明確崗位職責、推動全員聘用實現

在企事業單位人力資源管理體系逐步構建完善的過程中，聘任制得到了一定程度的應用，然而立足實際，在一些事業單位中全員聘用制并未得到全面推行。作為人員聘用基礎的崗位設置可為全員聘用制的實施提供保障，應聘人員可通過了解各個崗位職責，根據自身特點進行應聘申請提交，人力資源管理部門可針對性實施審核，并與應聘者簽署聘用合同。在此過程中，崗位的合理設置成為確保全員聘用制有效實現的關鍵一環。

2.3 促進專業考核、為人才繼續聘用提供依據

企事業單位崗位設置工作的開展，可基于崗位的不同而設定不同的職責體系，并結合本單位的人力資源管理需求構建與之相匹配的人才考核評價機制。對于事業單位而言，各崗位的受聘期限一般為3年左右，需要在達到受聘期后，針對受聘人員開展工作績效考核與評價，崗位設置可使各崗位的任職要求、績效達成標準更為清晰，利于客觀、精準地完成考核，從而為受聘人員是否繼續聘用提供可靠參考。

2.4 消除委任制、落實管理干部任期制

人力資源管理中，一些單位受到傳統經營管理思想限制，仍然應用委任制標準聘用人才。而人力資源管理中的崗位設置，可使各崗位人才的聘用標準更加清晰，可根據受聘人員的能力素質選擇是否聘用，并且聘用人員的聘用合同簽署時間均不超過三年。如此便可突破干部終身制職責的限制，消除委任制，從而確保管理干部任期制得到貫徹與落實。

3 企事業單位人力資源管理中崗位設置的關鍵內容

3.1 全面的數據調查

數據調查是增強企事業單位崗位設置合理性的關鍵所在。通常，人力資源管理中應于崗位設置之前全面分析與調查各個崗位相關數據信息，利用現代化調查技術手段，充分了解企事業單位當前的人力資源分配與利用情況，明確崗位職責的劃分是否科學合理。數據調查時，要將人力資源結構分析作為重點，明確工作效率評價指標、對本單位內部的科研情況加以掌握。同時，數據調查中應將人力資源的年齡結構、知識結構、職稱結構作為調查核心，并針對人才的崗位資質以及科研課題等其他方面開展調查。在基礎性數據收集完成之后，還需由專業人員針對性處理與分析這些數據，從而全面掌握企事業單位的人才需求，根據數據調查結果合理設置崗位，科學擬定人才招聘、人才培訓等相關方案。

3.2 充分的意見征詢

合理的崗位設置應做到充分征詢與科學參考各部門意見，可利用召開座談會的方式，在各部門共同參與下，收集各部門針對崗位設置方面所提出的意見及建議。座談會議召開時，企事業單位領導層也應參與其中，以本單位長效、持續發展目標的實現為基礎，對人才建設需求進行分析、明確具體的人才能力及素質要求，并對人力資源培養方面所面臨的問題進行分析。在各個部門的相互溝通過程中，通過集思廣益、思想碰撞，探討出化解人力資源培養問題的有效對策，在人力資源管理部門的整合分析下，明確各部門關于崗位設置的具體要求，從而確保崗位設置更加科學合理、制定出的人才建設方案更具可行性。

3.3 合理的比例設置

企事業單位的崗位設置應以適合的比例設計作為重點，以各部門人才建設情況、人才培養與利用狀況為依據，結合本單位戰略發展規劃、單位發展目標，通過召開座談會議、構建主動反饋機制等方式，及時把握各部門的人才需求，總結人才培養與利用的瓶頸所在，從而通過崗位設置比例的合理分配，對人才需求高的部門給予合理支持，根據科學的比例調整各部門的在崗及編制人數，確保崗位設置比例與人力資源管理需求相符，同時也更加契合人才配置要求。

3.4 嚴謹的部門推薦

完成崗位設置以后，企事業單位應在內部成立專門的人才聘用小組，建立聘任審核委員會，由其負責人才考核及任用。人才聘用小組應涵蓋領導層及基層員工，聘任過程中應以各部門崗位需求量、崗位職責、人才聘用要求為依據，嚴格審查各個應聘人的資質及能力素質，根據聘任要求優選應聘人員，合理篩選與調劑應聘人員。之后，由聘任委員會負責審查通過聘用申請的人員，根據審查結果確定擬錄用人員名單，經過公示且無反對意見后，人力資源部門方可正式錄用人才。

4 企事業單位人力資源管理中崗位設置導向作用展現的有益路徑

4.1 增強崗位設置及人才聘用過程的透明性

企事業單位人力資源管理中崗位設置的導向性作用的展現要有特定條件，需要通過透明化的崗位設置、公平公正的人才聘用，引導各部門及相關人員更加自主與積極地參與并配合崗位設置及人才聘用工作，方能彰顯崗位設置在人力資源管理中的應用價值。崗位設置除了要在人力資源管理部門的監管之下開展以外，還要接受其他各部門的監督。可由各部門人員參與共同建立崗位設置監督團隊，由其負責全面監督崗位設置的整個過程，以此確保崗位設置的科學性與合理性。崗位聘任的過程中，也要秉持公平公正的原則，基于透明的環境之下進行聘任方案的評選，從而通過崗位的合理設置為人力資源管理工作有效開展指明方向。

4.2 根據崗位設置合理制定人才考察制度及培養方案

崗位設置方案確定之后，各崗位的職責、評價標準均得到清晰、明確制定，企事業單位員工可依據崗位設置驅動自身發展，以崗位設置中的職位描述為基礎確定自身發展方向，利于工作人員內驅力的激發、主動工作意識的提升，可基于工作崗位獲得經驗積累與能力鍛煉。企事業單位應注重崗位設置在人力資源管理中導向作用的充分發揮，以崗位設置為依據，建立與之相契合的人才勝任力考察標準，制定科學合理的人才培養方案，并在此基礎上推行獎懲激勵機制，構建完善的薪酬績效管理體系，以此激發企事業單位員工的工作動力，最大化展現員工的潛在價值，通過人力資源結構優化促進人力資源管理改革的成功。

4.3 基于單位發展戰略分析實現崗位的合理配置

對于企事業單位而言，設置符合單位戰略發展目標實現要求的崗位，是人力資源管理中崗位設置價值充分彰顯的重要保障，若是崗位設置脫離本單位戰略規劃及目標，則會限制其實施可行性的發揮。這是由于企事業單位內部存在多個部門，各部門的人才需求存在明顯差異，且各部門所占據的地位也各不相同。因而企事業單位必須結合自身發展實際，根據各部門在單位中的重要程度合理設置崗位，對重要部門給予適度的崗位設置數量傾斜，以此為企事業單位各部門的良性運轉提供有力支持，為企事業單位的長效性、穩定性發展提供充足的人力資源保障。

5 結論

在經濟高速發展的環境下，企事業單位得以逐步發展，崗位設置所展現的價值作用不斷提升。崗位設置利于增強人力資源管理的科學性，可通過人力的合理配置與利用實現人力資源價值的最大化彰顯。為此，企事業單位應立足自身發展實際，結合各部門崗位需求，在全面的數據調查、充分的意見征詢、合理的比例設置、嚴謹的部門推薦基礎上實現崗位的科學設置，通過增強崗位設置及人才聘用過程的透明性、根據崗位設置合理制定人才考察制度及培養方案、基于單位發展戰略分析實現崗位的合理配置，從而確保企事業單位人力資源管理中崗位設置導向作用的有效發揮。