電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)類崗位勝任力模型構(gòu)建研究

黃錦輝，黎明凡，曾鈺，謝文浩

（廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心，廣東 廣州 510520）

一、前言

勝任力模型是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)學(xué)者面向電力企業(yè)所構(gòu)建的勝任力模型的研究對(duì)象以高級(jí)管理人員與技能人員為主，而對(duì)從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的專業(yè)技術(shù)類崗位人員鮮有涉及。專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)線條的具體規(guī)劃、指導(dǎo)和推進(jìn)工作，是電力企業(yè)重要的人才。因此，專業(yè)技術(shù)類崗位勝任力模型構(gòu)建對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要。

二、崗位勝任力模型的研究綜述

（一）崗位勝任力和崗位勝任力模型

崗位勝任力又可稱為能力素質(zhì)，是不同崗位員工所展現(xiàn)出的不同知識(shí)底蘊(yùn)、工作技能、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)及自我思想認(rèn)知等素質(zhì)的綜合體。哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授是合理實(shí)踐運(yùn)用勝任素質(zhì)的第一人。20世紀(jì)50年代初，其經(jīng)美國(guó)國(guó)務(wù)院邀請(qǐng)，為其設(shè)計(jì)出可以有效測(cè)試甄選駐外官員服務(wù)信息優(yōu)異工作績(jī)效的相關(guān)執(zhí)行方案。

崗位勝任力模型（CompetencyModel）又叫崗位勝任力素質(zhì)模型。Competency即素質(zhì)、資質(zhì)、才干等，是指將在工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在、持久的行為特征集合在一起形成的模型。它是科學(xué)的人力資源管理工具，可以有效地與人力資源招聘、人員培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理員工關(guān)系調(diào)控等具體工作內(nèi)容結(jié)合，全面提升人力資源的專業(yè)程度，是大型企業(yè)高級(jí)別HR必備的專業(yè)知識(shí)之一。勝任力模型通過(guò)分析崗位工作中產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵因素，提取能力項(xiàng)，形成能力庫(kù)，進(jìn)而作用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，最終使員工能做事、愿意做事、做正確的事。

（二）勝任素質(zhì)識(shí)別與優(yōu)化

勝任素質(zhì)能夠有效區(qū)分出業(yè)績(jī)優(yōu)秀和業(yè)績(jī)一般的員工，同時(shí)科學(xué)識(shí)別員工基本工作能力與崗位素質(zhì)，具體如下所述。

1.知識(shí)

知識(shí)層面主要包括內(nèi)部員工從事某一特定職業(yè)領(lǐng)域須具備的基本知識(shí)理論，同時(shí)包括工作中具體需要掌握的政策、文件、制度等業(yè)務(wù)規(guī)范類信息。

2.技能

所謂技能，通常情況下指的是員工結(jié)構(gòu)化體系運(yùn)用和管理過(guò)程中相關(guān)知識(shí)工作完成能力和所具備的發(fā)展?jié)撃埽饕ㄍ瓿晒ぷ魅蝿?wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果。

3.職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)包括員工從事工作應(yīng)當(dāng)具備的道德行為修養(yǎng)與基本工作能力，在日常工作中展現(xiàn)出的優(yōu)異行為習(xí)慣是員工從事本職工作需要的潛在能力。

員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)與員工本身的能力素質(zhì)、崗位特征及組織文化等環(huán)境高度相關(guān)。員工的素質(zhì)修養(yǎng)不同，能勝任的工作崗位也有所不同，而組織環(huán)境的差異也會(huì)對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。人力資源管理要有效提高員工履職水平，需要盡可能提高員工能力與崗位要求之間的契合度，助力實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）主流的勝任素質(zhì)模型

1.冰山模型

20世紀(jì)20年代，美國(guó)著名心理學(xué)家斯班瑟繼承了麥克利蘭博士的勝利素質(zhì)基礎(chǔ)理論，并從因果循環(huán)關(guān)系、深層次基本特征、效標(biāo)參考內(nèi)容三大主要層面科學(xué)定義該理論知識(shí)內(nèi)容，這種理論模型便是冰山模型。其中，“冰山以上部分”主要包括知識(shí)體系、工作技能等內(nèi)容，這些都是比較容易了解和測(cè)量的，能夠借助培訓(xùn)教育等方式進(jìn)行優(yōu)化提升；“冰山以下部分”則較難測(cè)量，是影響較為深遠(yuǎn)的潛在能力部分。

2.洋蔥模型

洋蔥模型是由冰山模型衍生出來(lái)的。美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲深入研究麥克利蘭素質(zhì)知識(shí)理論，并提出素質(zhì)洋蔥模型，詳細(xì)展現(xiàn)核心要素的構(gòu)建與組成部分，同時(shí)說(shuō)明各類構(gòu)成要素能夠被觀察與評(píng)估的特征。洋蔥模型將勝任素質(zhì)視作層層包裹的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，發(fā)展動(dòng)機(jī)便是其核心要素，再對(duì)個(gè)性、外在形象、思想價(jià)值觀、社會(huì)扮演角色、知識(shí)認(rèn)知態(tài)度、工作技能、處事態(tài)度等內(nèi)容進(jìn)行排序。越靠近外層的內(nèi)容越容易培養(yǎng)及評(píng)價(jià)；越靠近內(nèi)核，評(píng)級(jí)及習(xí)得的難度越高。

三、電力企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的必要性

（一）外部環(huán)境要求

1.能源行業(yè)變革與國(guó)企改革發(fā)展新要求

電力是關(guān)系到我國(guó)國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公共事業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民社會(huì)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展提供了重要能源支撐，是國(guó)家第一基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。在能源四大革命的驅(qū)動(dòng)下，電力體制改革重塑了產(chǎn)業(yè)鏈利益格局，電力企業(yè)傳統(tǒng)管理模式在新時(shí)代要求下亟須創(chuàng)新與變革。隨著輸配電價(jià)改革的進(jìn)一步推進(jìn)，一般工商業(yè)電價(jià)一再降低，電力企業(yè)傳統(tǒng)售電業(yè)務(wù)盈利空間縮小，利潤(rùn)水平有所下降，降本增效刻不容緩。

2.人力資源成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵依托

現(xiàn)階段，國(guó)家及行業(yè)陸續(xù)提出關(guān)于人才建設(shè)方面的新思想、新論斷、新要求。“十四五”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展主要目標(biāo)和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)規(guī)劃明確提出要激發(fā)人才創(chuàng)新活力并同時(shí)提升企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展?jié)撃堋?018年2月，中共中央辦公廳提出要科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分類評(píng)價(jià)和多元評(píng)價(jià)，要根據(jù)不同的職業(yè)、崗位、層次人才的特征及職責(zé)，分類構(gòu)建品德、創(chuàng)新、質(zhì)量、貢獻(xiàn)等元素，并且制定科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。此外，還要根據(jù)環(huán)境動(dòng)態(tài)調(diào)整。國(guó)家發(fā)展在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的源頭在于人才，人才評(píng)價(jià)工作的重要性越發(fā)顯著。

（二）內(nèi)部管理要求

1.公司發(fā)展對(duì)人才管理提出新的要求

G電網(wǎng)公司承接集團(tuán)工作部署，構(gòu)建了與公司戰(zhàn)略部署相匹配的具有G省電網(wǎng)特色的人才管理體系，以及人才培育、人才引進(jìn)、人才流失、人才評(píng)價(jià)、人才庫(kù)管理、人才激勵(lì)六大人才管理機(jī)制，以期為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)勁的人才支撐。G電網(wǎng)公司需要構(gòu)建集評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)題庫(kù)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)組織、信息考評(píng)平臺(tái)于一體的人才評(píng)價(jià)體系，將人才評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位、薪酬掛鉤，與績(jī)效相結(jié)合，使員工明確崗位與自身能力的差距，激勵(lì)廣大員工不斷上進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)新技能，以適應(yīng)不同崗位的實(shí)際工作要求。

人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與發(fā)展核心便是利用崗位勝任力模型，崗位勝任力模型有三個(gè)主要作用。一是識(shí)別和科學(xué)配置人才。崗位勝任力模型是人才選拔和員工任用的依據(jù)，通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)，有效識(shí)別和科學(xué)調(diào)配人才。二是助力員工培訓(xùn)及發(fā)展。勝任力模型能夠幫助員工明確自身的不足，在此基礎(chǔ)上制訂科學(xué)發(fā)展計(jì)劃。三是為員工選拔和晉升提供參考。勝任力模型能提出員工不同職業(yè)發(fā)展階段需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)合績(jī)效考核獲得綜合評(píng)價(jià)，為員工晉升決策的制定提供參考。

2.專業(yè)技術(shù)人員是電力企業(yè)人才隊(duì)伍的重要組成部分

專業(yè)技術(shù)類崗位根據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域可分為多個(gè)序列，人數(shù)一般占企業(yè)人數(shù)的30%～50%。專業(yè)技術(shù)類崗位與其他崗位類別相比，其職責(zé)內(nèi)容與業(yè)務(wù)領(lǐng)域高度相關(guān)，工作實(shí)操性很強(qiáng)，同時(shí)需要具備項(xiàng)目管理、課題研究、需求分析等軟性技能。公司戰(zhàn)略升級(jí)、新業(yè)務(wù)布局，以及新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，也對(duì)專業(yè)技術(shù)類崗位員工的勝任能力提出了前瞻性要求?，F(xiàn)有的電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)類崗位勝任力模型研究還不夠深入全面，且存在能力要素過(guò)于寬泛、針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，同時(shí)缺乏針對(duì)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的提煉方法，相應(yīng)的能力要素評(píng)審原則也有待探索。G電網(wǎng)公司需要在既有研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步開發(fā)設(shè)計(jì)系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)類崗位勝任力模型，實(shí)現(xiàn)高效建模、精準(zhǔn)評(píng)估。

四、構(gòu)建并驗(yàn)證勝任力模型

（一）構(gòu)建方法

為有效開發(fā)G電網(wǎng)公司勝任力模型，筆者探索出以下幾種方法。

1.歸納法

歸納法依托主體為具體行為，可保證所建模型與企業(yè)實(shí)際情況相符，對(duì)相對(duì)穩(wěn)定且成熟的電力企業(yè)有良好的應(yīng)用效果。其不足主要體現(xiàn)在兩方面，一是要投入大量精力與時(shí)間，二是要采取特定的訪談方法，對(duì)專業(yè)性有一定要求。

2.推導(dǎo)法

推導(dǎo)法的本質(zhì)為邏輯推導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)先梳理企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展愿景及價(jià)值觀，在明確崗位職責(zé)和所扮演角色的基礎(chǔ)上，推導(dǎo)勝任力。其優(yōu)點(diǎn)是能夠密切關(guān)聯(lián)企業(yè)價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略，具有清晰的邏輯，但由于沒(méi)有將具體行為考慮在內(nèi)，極易出現(xiàn)描述抽象、與實(shí)際情況不符的問(wèn)題。

3.修訂法

修訂法的步驟較少，通常由專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，基于通用項(xiàng)目確定企業(yè)適用的項(xiàng)目，隨后再由企業(yè)人員聯(lián)合專業(yè)人員建立勝任力模型。其優(yōu)勢(shì)是時(shí)間成本少，由于通用成分占比較大，更適合水平一般的企業(yè)使用。

僅采用單一的方法建立勝任力模型，極易出現(xiàn)局限較大的問(wèn)題，電力企業(yè)可綜合應(yīng)用三種方法，保證模型作用得到充分發(fā)揮。

（二）構(gòu)建流程

G電網(wǎng)公司構(gòu)建勝任力模型的流程如圖1所示。

圖1勝任力模型構(gòu)建流程

（三）試點(diǎn)構(gòu)建模型并驗(yàn)證

1.確定勝任力模型框架結(jié)構(gòu)

經(jīng)過(guò)前期調(diào)查研究，將勝任力模型能力框架劃分為公共、專業(yè)、潛能三大部分，其中公共部分為各業(yè)務(wù)序列專業(yè)技術(shù)類崗位需要掌握的公共知識(shí)及公共技能；專業(yè)部分為該專業(yè)范疇內(nèi)開展工作需要具備的專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能；潛能部分從個(gè)性特質(zhì)出發(fā)，關(guān)注共性的通用潛能和專業(yè)個(gè)性化需求的鑒別潛能。按專業(yè)技術(shù)類崗位層級(jí)將勝任力模型評(píng)價(jià)對(duì)象劃分為專責(zé)級(jí)、助理專責(zé)級(jí)、員級(jí)。

2.勝任力模型編制方法

具體圍繞“干什么、會(huì)什么”“會(huì)什么、評(píng)什么”的思路指導(dǎo)勝任力模型編制工作。一是從企業(yè)戰(zhàn)略、部門業(yè)務(wù)、流程制度、崗位職責(zé)開始層層梳理，對(duì)內(nèi)容相近、能力相通的崗位進(jìn)行專業(yè)歸類；二是分析還原該專業(yè)具體業(yè)務(wù)開展涉及的典型作業(yè)場(chǎng)景，并以典型場(chǎng)景為基點(diǎn)提煉與核心工作相關(guān)的、與工作績(jī)效密切聯(lián)系的、能有效區(qū)分績(jī)優(yōu)員工與普通員工的勝任能力要素，描述界定勝任能力要素，形成分專業(yè)的勝任力模型。

3.完善勝任力模型并驗(yàn)證

組織人才測(cè)評(píng)專家及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人開展勝任力模型評(píng)審，具體描述并評(píng)審各專業(yè)勝任力模型的知識(shí)、技能、潛能等要素，表示具體要素及內(nèi)容能準(zhǔn)確覆蓋該專業(yè)核心要點(diǎn)，能夠區(qū)分出績(jī)效優(yōu)異的和一般的，表明勝任力模型信效度較高。后續(xù)將根據(jù)能力要素具體類型，結(jié)合崗位特點(diǎn)，分模塊開發(fā)設(shè)計(jì)各類測(cè)評(píng)試題庫(kù)。題目類型包括筆試、機(jī)試、面試、述職報(bào)告、工作實(shí)例答辯、公文筐測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)驗(yàn)等，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)有效性，科學(xué)判斷員工能否達(dá)到某崗位所要求的各項(xiàng)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，從而評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)所具備的能力素質(zhì)水平，達(dá)到人適其崗、才盡其用的效果。

五、結(jié)語(yǔ)

人才評(píng)價(jià)是解決企業(yè)人才選拔任用“看什么”以及“怎么看”兩個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，需要從系統(tǒng)性、前瞻性、有效性三個(gè)維度不斷完善人才評(píng)價(jià)體系，做深做細(xì)各類人才評(píng)價(jià)工作，其中一項(xiàng)重點(diǎn)是電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)類崗位勝任力模型構(gòu)建。提煉電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)類崗位的勝任素質(zhì)，準(zhǔn)確識(shí)別員工履職能力現(xiàn)狀，有效精進(jìn)短板能力項(xiàng)，一方面可以提高現(xiàn)有人才梯隊(duì)履職水平，另一方面可為培育創(chuàng)新人才奠定基礎(chǔ)，識(shí)別并合理配置業(yè)績(jī)突出、能力優(yōu)秀的人才，保持人才隊(duì)伍一池活水，形成金字塔式人才后備梯隊(duì)，從而為全面開辟電力發(fā)展企業(yè)改革創(chuàng)新格局，提供專業(yè)人才與組織保障。