高管團隊海外背景、研發投入與企業績效

劉錦英 徐海偉 李夢迪①

1.河南大學管理科學與工程研究所 2.河南大學商學院

一、引言

如何提升企業績效一直是學術界關注的熱點問題。諸多研究與實踐表明，高管作為現代制企業的領導者和決策者，其背景特征的不同無疑會對企業的績效水平產生一定的影響。近年來，隨著國家出臺的一系列針對海外高層次人才的吸引計劃，越來越多具有海外工作和學習經歷的前沿科技與管理人才回到祖國的懷抱。據教育部公布的數據顯示，2019年海歸人員數量為58.03萬人次，較2018年增長6.09萬人次，同比增長11.73%，海外歸國人員的數量呈不斷攀升的趨勢。這些海外人才在回國后有相當一部分人成為了企業高管團隊中的一員。在此背景下，具有海外背景特征的高管人員引起了學者們的廣泛關注。

目前已有文獻研究了高管團隊海外背景與企業投資效率、企業金融化、企業創新等之間的關系，也有少數文獻分析了高管團隊海外背景與企業績效之間的關系，但對二者之間的關系尚未形成共識，譬如有學者認為海歸高管由于具有良好的教育背景、專業知識以及國際化的社交網絡，其人力資本水平較高，進而能夠提升企業績效；還有學者認為，與本土高管相比，海歸高管由于缺乏與本土的聯系，可能會因為“水土不服”而對企業造成不利影響。另外，文獻回顧發現，現有研究尚未關注到不同類型的海外背景特征對企業績效的影響，即忽略了不同類型的高管團隊海外背景特征可能對企業績效所產生的異質性影響。所以，對于高管團隊海外背景與企業績效之間的關系有待進一步探討。對于高管團隊海外背景與企業績效關系之間的作用機制，盡管已有文獻關注，比如有學者發現內部控制在高管海外背景與企業績效之間起到部分中介作用，但尚未有文獻探討研發投入在二者關系中可能產生的影響。考慮到研發投入作為企業的一項重要戰略活動，其投入多少既可能受高管團隊決策的影響，又可能會對企業績效產生影響，因此有必要探討研發投入在高管團隊海外背景與企業績效關系中的中介作用。

針對以上問題，本文按照“高管背景特征—行為決策—經濟后果”的研究脈絡，選取2010—2019年滬深A股上市公司作為研究樣本，在對高管團隊海外背景與企業績效、高管團隊海外背景與研發投入之間的關系進行探討的基礎上，考察研發投入在高管團隊海外背景與企業績效關系中的中介作用，并進一步檢驗不同類型的海外背景特征對企業績效所產生的異質性影響。本文的研究貢獻主要表現在兩個方面：第一，通過分析不同類型的高管團隊海外背景特征可能對企業績效所產生的異質性影響，拓展和深化了高管團隊海外背景特征經濟后果的相關研究。第二，通過考察研發投入在高管團隊海外背景與企業績效關系中的中介作用，拓展了高管團隊海外背景特征對企業績效產生影響的作用機制的研究，為打開高管團隊海外背景特征與企業績效關系之間的黑箱提供了新的證據。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊海外背景與企業績效

根據高階梯隊理論，高管人員的背景特征會影響企業的戰略選擇。高管團隊人員是企業戰略決策的核心群體，海外背景又是高管人員的一個重要的特征，勢必會對企業的經營績效產生至關重要的影響。具體來說，一方面，從現代資源的角度看，高管團隊海外背景作為企業的一種戰略性資源，可以增強企業的競爭優勢。資源基礎理論認為，企業中的高管人員具有海外背景是其區別于其他企業脫穎而出以占據市場領先地位的關鍵性資源。也就是說，具有海外背景特征的高管團隊能為企業帶來國際化的技術和理念，這可以充分發揮其知識積累效應與治理效應，進而能夠合理制定和實施企業的戰略目標，并有效配置以及整合企業的各種資源，從而可以增強企業的核心競爭力，提高企業的經營績效水平。另一方面，從人力資本的角度看，具有海外背景特征的高管人員能夠幫助企業識別并抓住發展的契機。與本土高管相比，具有海外背景的高管不僅掌握了國際前沿技術且具備良好的管理理念，而且還可以通過國際社交網絡及時獲取信息，進而能夠為企業決策的順利實施提供良好的保障，從而有助于提升企業績效。此外，當高管團隊成員中既有海外高管又有本土高管時，可以實現二者的優勢互補。換句話說，海外背景高管可以與本土高管分享國外先進的技術和經營理念，本土高管也可以憑借自身的優勢幫助海外高管克服“水土不服”的劣勢，這顯然有助于提高高管團隊整體的素質水平，達到互利共贏的局面，從而能夠提高企業的績效水平。基于以上分析，提出假設1。

H1：高管團隊海外背景對企業績效具有顯著的正向促進作用。

（二）高管團隊海外背景與研發投入

技術創新是提升企業競爭力的有效路徑，技術創新的實現需要企業不斷增加研發投入，而企業研發投入水平同樣會受到高管團隊海外背景特征的影響。一方面，擁有海外背景特征的高管人員具有國際化的視野。具有海外工作或者學習經歷的高管人員能夠接觸到國外先進的科學技術理念和管理經驗，其在制定和實施公司戰略時自然會具有國際化和市場化的特征，因而會具有較強的創新意識，進而會加大企業的研發投入水平。另一方面，擁有海外背景特征的高管人員具有國際化的社交網絡。高管人員的海外經歷使其擁有本土高管所無法比擬的社會資本，即具有海外背景特征的高管團隊擁有更為廣闊的信息獲取渠道以及豐富的人脈資源，這有助于海外背景高管通過海外的社交網絡獲取前沿科技動態，進而會對企業的研發創新發揮積極的效應，從而有利于增加企業的研發投入。另外，根據熊彼特的創新理論，由于企業的研發創新具有周期長、風險大和不可逆的特點，部分高管出于自身短期利益的考量，就可能不會把工作的重點放在使自身短期利益受損的研發創新上，反而會轉向于其他風險更低、周期更短、短期回報率更高的項目，而從心理學的角度來看，擁有海外背景的高管人員受西方文化等因素影響，也具有更高的風險承擔水平，因而會更加傾向于通過研發創新來提升企業核心競爭力，從而會加大企業的研發投入。基于以上分析，提出假設2。

H2：高管團隊海外背景對研發投入具有顯著的正向促進作用。

（三）研發投入的中介作用

上面的分析顯示，擁有海外背景特征的高管團隊在人力資本、社會資本和心理資本等方面具有一定的優勢，其對技術創新的理解和認識也會更加深刻，因而會更加注重企業的技術創新能力培育，進而就會加大企業的研發投入水平，而研發投入資金的增加又能夠有效保障企業研發創新活動的順利開展。根據創新理論，研發活動的有序進行有助于企業提升技術水平，不斷推出更有市場競爭力的新產品或者改進企業的工藝流程，使企業在降低成本的同時提高企業的生產效率。新產品的上市有助于企業擴大市場份額，獲取超額利潤；生產效率的提高可以推動企業“規模經濟”的出現，降低企業的生產成本，從而能夠提升企業的績效。所以，無論是產品創新還是工藝創新，都能夠提升企業績效。基于以上分析，提出假設3。

H3：研發投入在高管團隊海外背景與企業績效之間起中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2010—2019年滬深A股上市公司為研究樣本，并按下列標準進行篩選：（1）剔除ST和*ST的上市公司樣本；（2）剔除金融、保險行業的上市公司樣本；（3）剔除數據缺失的上市公司樣本；（4）剔除已經退市的上市公司樣本。相關數據來自于CSMAR和WIND數據庫。考慮到極端值的影響，本文對所有連續變量進行上下1%的縮尾處理。

（二）變量設計

1.企業績效（TobinQ）。借鑒朱焱等的研究，采用市場價值指標TobinQ來衡量企業績效，即TobinQ=（流通股市值+非流通股股數×每股凈資產+負債賬面值）/總資產。考慮到企業績效存在時間滯后效應，即當期的高管決策行為與研發活動會對未來的企業績效產生影響，因此本文使用企業績效的t+1期作為被解釋變量。

2.高管團隊海外背景（Oversea_dum/num）。借鑒文雯等的研究，通過設置高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum）與高管團隊海外背景人數（Oversea_num）來衡量。對于高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum），若企業擁有海外工作或學習背景的高管，取值為1；否則取值為0。對于高管團隊海外背景人數（Oversea_num），用企業高管團隊中具有海外工作或者學習背景人員的總數來表示。由于企業經營權和所有權的分離，公司董事和監事只發揮監督作用而不參與日常的經營管理，因此本文將高管團隊定義為上市公司年報中披露的相關成員，包括總經理、副總經理、財務負責人、董事會秘書和其他參與公司重大決策的人員。

3.研發投入（RD）。借鑒陳海聲等的研究，用研發支出與營業收入之比來衡量企業的研發投入強度，并用百分數的形式表示。

4.控制變量。借鑒已有的研究，選取企業年齡（Age）、企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、資產收益率（ROA）、營業收入增長率（Growth）、高管團隊人數（Team）、第一大股東持股比例（Top1）作為控制變量，此外本文也加入了行業虛擬變量以及年度虛擬變量。

各變量具體定義如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型設計

為驗證高管團隊海外背景與企業績效之間的關系，即H1，構建了模型1：

為驗證高管團隊海外背景與研發投入之間的關系，即H2，構建了模型2：

為了驗證研發投入在高管團隊海外背景與企業績效之間的中介作用，即H3，構建了模型3，并結合模型1和模型2進行層級回歸。

其中，β為變量的系數，i表示不同企業，t表示年度。

四、實證分析

（一）描述性統計

表2是主要變量的描述性統計結果。由表2可知，企業績效（TobinQ）的最小值為0.907，最大值為7.405，標準差為1.203，說明樣本中不同企業之間的績效水平存在一定的差異。研發投入（RD）的均值為4.536，標準差為4.418，最小值為0.030，最大值為25.370，說明樣本企業的研發投入水平存在一定的差異，且研發投入的比重仍處于較低的水平。高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum）的中位數為0，均值為0.265，表明樣本中僅有26.5%的企業高管擁有海外背景，這也說明盡管我國已經實行了“千人計劃”等海外人才引進計劃，但海外人才引進的力度仍有不足。另外，高管團隊海外背景人數（Oversea_num）的中位數為0，也在一定程度上說明了上述問題。

表2 主要變量描述性統計

（二）相關性分析

本文通過Pearson相關分析來檢驗各變量之間的相關性。由表3可知，高管團隊海外背景虛擬變量、高管團隊海外背景人數均與企業績效在1%的水平上顯著為正，這初步驗證了H1。高管團隊海外背景虛擬變量和人數與研發投入也存在顯著的正相關關系，初步驗證了H2。另外，所涉及變量的方差膨脹因子（VIF）均小于10，說明不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 相關性系數

（三）回歸結果分析

表4列（1）—列（3）是高管團隊海外背景虛擬變量、研發投入與企業績效的回歸結果。由列（1）可知，高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum）與企業績效（TobinQ）的相關系數為正，且在5%水平上顯著，說明擁有海外背景的高管可以顯著提升企業的績效水平，H1得到驗證。由列（2）可知，高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum）與企業研發投入（RD）具有顯著的正相關關系，說明擁有海外背景的高管人員可以顯著促進企業的研發投入，H2得到驗證。由列（3）可知，高管團隊海外背景虛擬變量（Oversea_dum）的系數在5%水平上顯著為正，研發投入（RD）的系數在10%水平上顯著，說明高管團隊海外背景與研發投入均可以提升企業績效。根據溫忠麟等的研究與表4列（1）—列（3）的回歸結果可知，研發投入在高管團隊海外背景虛擬變量與企業績效之間起部分中介效應，H3得到驗證。

表4列（4）—列（6）是高管團隊海外背景人數、研發投入與企業績效的回歸結果。由列（4）可知，高管團隊海外背景人數（Oversea_num）與企業績效（TobinQ）的相關系數為正，且在5%水平上顯著，說明海外背景高管人數可以顯著提升企業績效，H1得到驗證。由列（5）可知，高管團隊海外背景人數（Oversea_num）與企業研發投入（RD）具有顯著的正相關關系，說明海外背景高管人數可以顯著促進企業的研發投入，H2得到驗證。由列（6）可知，高管團隊海外背景人數（Oversea_num）的系數在5%水平上顯著為正，研發投入（RD）的系數在10%水平上顯著，說明高管團隊海外背景人數與研發投入均可以提升企業績效。結合溫忠麟等的研究以及表4列（4）—列（6）的回歸結果可知，研發投入在高管團隊海外背景人數與企業績效之間起部分中介效應，H3得到驗證。

表4 高管團隊海外背景、研發投入與企業績效

（四）穩健性檢驗

（1）考慮到高管團隊海外背景與企業績效之間可能存在因反向因果關系而導致的內生性問題，本文采用兩階段工具變量法來解決模型的內生性問題；（2）考慮到樣本選擇偏差對實證結果的影響，本文采用傾向得分匹配法來解決這一問題；（3）用具有海外背景高管人數與高管團隊總人數之比作為解釋變量的替代指標重新進行回歸。

以上檢驗結果與前文結論一致。限于篇幅，結果未予列示。

五、進一步研究

考慮到高管海外背景經歷的不同可能會對企業績效產生不同的影響，本文根據高管海外背景經歷的不同將其劃分為海外工作背景、海外學習背景以及兼具海外工作與學習背景三種類型，并據此對樣本進行分組，然后根據是否僅具有海外工作背景、海外學習背景和同時具有海外工作與學習背景來設置虛擬變量，有則取1，否則取0，之后進行回歸，結果如表5所示。由表5可知，高管海外工作背景（Oversea_work）的系數為正，且在10%的水平上顯著，說明與沒有海外工作背景的高管相比，擁有海外工作背景的高管將會顯著提升企業績效。高管海外學習背景（Oversea_edu）的系數為正但不顯著，說明擁有海外學習背景的高管僅能在一定程度上提升企業的績效水平，可能的原因在于具有海外學習背景的高管在國外的學習經歷比較單一，并且相關的學習經驗也沒有轉換為相應的實踐經歷，進而導致無法顯著提升企業的績效水平。高管兼具海外工作與學習背景（Oversea_work_edu）的系數為正，在10%的水平上顯著，說明高管兼具海外工作與學習背景可以對企業績效產生顯著的正向影響。此外，從回歸系數的大小以及顯著性水平來看，相較于僅具有海外工作背景或海外學習背景的高管來說，兼具海外學習與工作背景的高管對企業績效的提升作用更加明顯。綜上，無論高管團隊是僅具有海外工作背景還是僅具有海外學習背景抑或二者兼之，其對企業績效均具有一定程度的促進作用。

表5 高管團隊海外背景與企業績效

六、結論與建議

（一）結論

本文以2010—2019年滬深A股上市公司為研究樣本，通過檢驗高管團隊海外背景與企業績效、高管團隊海外背景與研發投入之間的關系，考察研發投入在高管團隊海外背景與企業績效關系中的中介作用，并分析不同類型的海外背景特征對企業績效的異質性影響，得到以下研究結論：高管團隊海外背景對企業績效產生顯著正向影響；高管團隊海外背景對研發投入產生顯著正向影響；研發投入是高管團隊海外背景影響企業績效的中介機制；進一步研究表明，無論高管團隊是僅具有海外工作背景還是僅具有海外學習背景抑或二者兼之，其對企業績效均具有一定的促進作用。

（二）建議

第一，企業要充分認識到擁有海外背景特征的高管團隊人員對企業發展的重要性。高管團隊是決定企業發展戰略的核心群體，其海外背景特征直接影響了企業的績效水平，因而企業要意識到擁有海外背景經歷的高管人員的優勢所在，即要盡可能多聘用一些具有海外背景的人才到企業中去，尤其是要注重既有海外工作經歷又有海外學習經歷人員對企業績效的顯著提升作用。第二，企業要從高管團隊海外背景對企業績效的作用機制出發，發揮好海外背景高管人員對研發投入的積極作用，并以此作為提升企業績效的有效路徑。●

附：