人力資本對勞動力就業質量的影響研究

曹露瑤

(南京財經大學，江蘇 南京 210023)

一、 引言

中國是一個發展中的人口大國。 改革開放40多年來，巨大的勞動力總量促進了我國經濟社會的持續健康發展。 但人口紅利在逐漸消失，我國勞動力總量不斷減少，勞動力市場也在日益變化。 伴隨著急速的人口老齡化，我國的勞動力供給規模逐漸減小，勞動力增速也在下降，尤其在新冠肺炎疫情的影響下，經濟發展所面臨的壓力劇增，一些地區和領域的就業正面臨著巨大的挑戰。 不同就業類型的勞動力也都面臨著不同程度的就業難題，提高就業質量就成為亟待解決的問題之一。

早在2002 年，十六大就提出注重保障和改善民生，而就業是民生之本，隨后十七大強調實施擴大就業的發展戰略；2008 年為應對金融危機，國家出臺了一系列拉動就業、穩定企業的政策；2010 年，又提出將實現充分就業作為經濟社會發展的優先目標。而第十四個五年規劃提出“實施就業優先戰略”，將“實現更加充分更高質量就業”確定為“十四五”時期經濟社會發展主要目標的重要內容。 由此擴大就業容量，提升就業質量的重要性不言而喻。

在政策之外，“就業質量”是學者們關注的一個研究熱點。 雖然現有文獻對勞動力的研究十分豐富，但是時代在變化，勞動力市場宏觀環境也在悄然發生改變，而且現有關于人力資本對勞動力質量影響的文獻仍然較少。 現代社會勞動力就業狀況如何? 勞動力就業質量與人力資本之間的關系如何? 人力資本又是如何影響就業質量的? 本文將進行仔細探討。

二、 文獻綜述

人力資本理論是由舒爾茨和貝克爾兩位學者開創的，與勞動力就業息息相關并且已經成為研究勞動力市場的奠基性的理論成果。 舒爾茨指出人力資本投資是經濟增長的主要源泉，并將人力資本劃分為五類，即醫療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業遷移。 貝克爾從微觀理論的視角進行研究，為人力資本理論的發展提供了堅實的微觀經濟分析基礎。 之后新古典經濟學家則是認為勞動者在人力資本方面的差異是造成工資收入差距主要原因。

關于人力資本，大多數文獻都是以受教育年限為人力資本的代表進行投資回報研究。 因此多數研究中僅關注了受教育年限，忽視了人力資本概念中其他測量指標，對其他維度的關注相對不足。 基于此，本研究選取教育年限和健康測評兩個變量作為人力資本的指標進而解釋其對勞動力就業質量的影響。

有關勞動力就業質量的探討，學者國福麗將中西方對就業質量的研究發現融為一體，構建一系列就業指標體系進而測量就業質量。 還有很多學者是利用構建就業質量指數的做法衡量就業質量。 此外，還有學者關注就業質量的影響因素，學者謝勇探討了人力資本和社會資本對就業質量的重要影響。 方紅宇分析了教育錯配給勞動力就業質量帶來的影響。 袁超等學者著重分析了女性外出務工的經歷對就業質量的影響。 張抗私等人還從個體身上探討了性別是如何影響就業質量的。 除此之外，代鋒、吳克明等學者討論了社會資本對就業質量的影響。

由于就業質量涉及多個維度，難以用一個來進行衡量，因此對就業質量的衡量指標仍然沒有達成一致的意見。 Leschke 等學者在就業質量的概念下，構造“就業質量指數”代表就業質量的總體水平，這也是主流學界的做法。 同時也有文獻使用的是就業滿意度作為衡量就業質量的指標，這能夠從精神層面更直接準確地衡量就業質量。 考慮到本文的研究對象為個體，因此也采用就業滿意度作為就業質量的衡量指標。

三、 數據來源與變量選取

(一)數據來源

本研究所使用的數據源自北京大學中國社會科學調查中心(ISSS)實施的“中國家庭追蹤調查(CFPS)”項目。 該調查始于 2010 年，是一項全國性、大規模、多學科的社會跟蹤調查項目。 調查樣本覆蓋25 個省/市/自治區，問卷涉及家庭、個人、工作、教育等各個方面信息，數據總樣本量為 32669 個。 本次研究選取2018 年的成人自答數據庫，剔除變量不完整、不符合研究目的的樣本，保留年齡在 16~60歲之間的勞動力數據，最終獲得10843 個有效樣本。

(二)變量說明

本文研究的是人力資本對勞動力就業質量的影響。 因此，解釋變量為人力資本，被解釋變量為勞動力的就業質量。 其中將受教育程度和個人健康測評兩個指標作為人力資本的代理變量，將個人對工作的滿意度作為勞動力就業質量的代理變量。 變量的描述性統計如表1 所示。

表1 變量的描述性統計

就業滿意度的均值為3.594，落在一般和比較滿意之間，可見就業質量較好。 受教育程度的均值為3.546，即樣本平均受教育狀況為初中，可見總體受教育年限偏低。 健康狀況均值為2.774，說明大部分被調查者的身體狀況較好，且男性和女性的比例較為均衡。 綜上，數據的平衡性較好，進行回歸估計時能夠反映出人力資本與勞動力就業質量之間真實的關系。

四、 實證分析

(一)基礎回歸

本文將健康狀況和受教育水平作為人力資本的代理變量進行回歸分析。 其中模型1、2、3 分別表示個體受教育程度、健康狀況，以及兩者共同對就業滿意度的影響。 已有研究顯示，o－Logit 模型更適用于因變量為有序變量的情形，因此本文采用o－ Logit模型對工作滿意度進行回歸，回歸結果如表2 所示。

表2 人力資本對勞動力就業質量的基礎回歸結果

模型(1)中，僅加入受教育水平。 受教育水平的系數為正，且在統計意義上具有顯著性，這就表明受教育水平越高的勞動力對自己工作的滿意度越高。 個體的受教育水平每提高一個層次，勞動力的就業滿意度就提高8.8%。 王姣娜曾研究發現受教育程度越高，與就業單位簽訂正式合同的可能性越大，就業質量就越有保障。

在模型(2)中僅加入個人的健康狀況。 健康狀況的回歸系數為－0.336，這表明個體的健康狀況越差，勞動力的就業滿意度越低，就業質量越差。 健康狀況每變差一個等級，勞動力的就業滿意度就下降33.6%。 因此好的工作環境不僅能夠對勞動力的健康產生正面的影響，也會提高勞動力的就業滿意度。這體現為健康狀況越好的勞動力，他們的工作時間、工資、工作穩定性和福利待遇都將得到提高，就業質量要好于健康狀況差的勞動力。

在模型(3)中，加入所有變量。 健康狀況的回歸系數沒有發生變化，受教育水平的回歸系數有所增加且在1%的水平上顯著。 在控制變量中，從模型1 到模型3，年齡的回歸系數依次增加，即勞動力的年齡越大，會對當前的工作狀態越滿意，相對而言更滿足現狀。 性別的回歸系數都是負數，意味著相對女性而言，男性的就業滿意度更低，而女性對工作環境、工作狀態等各個方面更加滿意。 最后，個體收入的回歸系數均為正數，且都在1%的水平上顯著，模型3 中表明個體收入每提高1%，就業滿意度就提高6.4%，因為收入也是其評價就業質量的一個重要因素，工作收入越高，就業質量越好。

(二)穩健性檢驗

為了使結果更加具有說服力，提高回歸結果的可信度，本文將更換模型，使用 o－probit 模型以及Poisson 模型分別進行穩健性檢驗。 結果如表 3所示。

表3 更換模型進行回歸結果

表3 分別展示了 o－probit 和 Poisson 模型回歸的結果，可以看出受教育水平以及個體的健康狀況均在1%的水平上顯著影響個體的就業滿意度。 受教育水平越高，人們的就業滿意度越高，健康狀況越差，就業滿意度越低，這一結果與之前基礎回歸中的結果一致，總的來說，以上更換回歸模型的結果可以說明實證結果是穩健的。

(三)異質性分析

前文在總樣本情況下分析了人力資本對就業質量的影響，但是在不同群體中差異不一致，所以對此進行進一步的分析，有利于提出更精準的政策建議。因此，下文將對性別、戶口以及新舊兩代勞動力的分樣本進行回歸分析異質性。

1. 性別

由表4 可見，無論男女，受教育水平越高，其就業滿意度就越高；個體的健康狀況越差，就業滿意度就會越差。 人力資本提高就業滿意度，促進就業質量的提升。 但可以看出存在性別差異，女性受教育水平每提高一個層次，個體就業滿意度就提高6.9%，而男性的就業滿意度提高了9.8%，比女性多了3 個百分點，由此可見，受教育水平的提高對男性就業質量促進作用更大，即受教育水平相同的男性和女性就業，男性的就業滿意度要高過女性。 從健康狀況看，性別差異不大，說明健康狀況對就業質量的影響不存在性別之間的差異，而且與全樣本進行比對后結果也相差不大，說明健康狀況的回歸結果可信度較高。

表4 不同性別下的回歸結果

綜上而言，男性和女性之間存在差別，但是人力資本對就業質量的影響依舊是正向促進的作用，提高受教育程度對男性而言更容易提高就業滿意度。

2. 戶口類型

由表5 可見，不同戶口下的勞動力、受教育程度和健康程度對就業滿意度的影響與之前全樣本模型中的回歸系數符號一樣，即正向影響就業質量。 其次，按戶口類型分開來看，受教育程度對非農業戶口勞動力的就業質量影響程度更大，個體受教育程度每提高一個等級，非農業戶口勞動力的就業滿意度將提高12.8%，而對農業戶口的勞動力來說，就業滿意度僅僅提高6.9%，比非農業戶口減少了6 個百分點。 原因可能是農業戶口勞動力沒有非農業戶口的勞動力接受的教育好，以至于教育對就業的促進作用變得更加弱。 健康方面，個體的健康程度對就業滿意度的影響在不同戶口之間沒有顯著的差別。

表5 不同戶口狀態的回歸結果

續表

綜合以上內容，人力資本對就業質量的影響在不同戶口之間的差別主要體現在個體的受教育程度，個體受教育程度越高，就業質量就越好。

3. 不同代別

考慮到可能受到宏觀環境的影響，不同代別的勞動力之間會存在差異，以下將對勞動力按照年齡進行劃分。 由于樣本選取16~60 歲之間的勞動力，因此選取38 歲為中間年齡，其所對應的年份為1980 年，所以將全樣本劃分為1980 年之前和之后的兩組樣本，考察代際之間人力資本對就業質量的影響是否存在差異。 由表6 得，人力資本對新老一代勞動力就業質量具有不同程度的顯著影響，相對新一代，人力資本對舊一代勞動力就業質量的影響更加深厚，受教育水平對就業滿意度的影響達到了2 倍。 其中，受教育水平每提高一個層次，老一代勞動力就業滿意度就提高9%，新一代勞動力的就業滿意度提高5.8%，比老一代下降3 個百分點；個體的健康狀況每變差一個等級，老一代勞動力的就業滿意度就下降37.3%，新一代勞動力的就業滿意度就下降28.2%。

表6 不同代際下回歸結果

綜上，人力資本對就業質量總體上存在正向影響，而且這種影響在不同代際之間存在差別，人力資本對老一代勞動力就業質量的提升作用更大。

五、 結論與建議

此次研究結論表明:首先，個體的受教育程度越高，勞動力的就業滿意度就越高，就業質量越高。 其次，個體的健康狀況與就業滿意度成正比，健康水平越高的勞動力對其工作滿意度的評價越高，其工作質量越好。 總體來說，人力資本對勞動力的就業質量存在正向的促進作用。 而且人力資本的提高對新老一代勞動力就業質量的提高程度不同，這種影響存在代際差異。

綜上所述，得出以下建議:第一，加強受教育力度，重視勞動力的教育質量，提升勞動者素質水平，進而提升勞動力的就業質量。 第二，在穩步提高素質教育的基礎上，還要重視職業教育。 推動職業教育與產業發展、職業標準等相對接，培養出技術過硬的專門技術人才。 第三，政府還需要督導用工單位為勞動者提供一個健康良好的就業環境，滿足勞動力的日常需求，從多個方面提高勞動力的就業滿意度，進而提升勞動力就業質量。