護士個人-工作匹配與職業倦怠的相關性研究

王靜 班俊坤

（天津市胸科醫院，天津 300222）

職業倦怠指個體長期處于工作疲勞狀態下產生的身心耗竭綜合征，主要表現為情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低[1]。護士工作強度大，情感投入較高，是職業倦怠的高發人群[2]。職業倦怠不僅影響護士身心健康，降低護理服務質量，還會增加護士離職率，影響護理隊伍的穩定性[3]。個人-工作匹配是指個體與工作環境的匹配程度，包括工作負荷、自主權、工作認可、團隊氛圍、公平及價值觀6個方面[4]。GASCóN等[5]的研究表明，較高的個人-工作匹配度是降低職業倦怠與離職率的重要因素。GREGORY等[6]的調查顯示，個人-工作匹配可影響職業倦怠及工作投入。我國關于個人-工作匹配與職業倦怠的關系研究較少，且大多針對于企業員工[7]。本研究旨在調查護士個人-工作匹配及職業倦怠現狀，分析二者的相關性，為護理管理者減輕護士職業倦怠提供參考和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2021年7月，采用便利抽樣法對我院310名護士進行問卷調查。納入標準：①取得護士執業資格證書的注冊護士；②在本院從事護理工作時間≥1年。排除標準:①病假、產假等不在崗護士；②調查期間外出進修護士。

樣本量計算：在多因素分析中，樣本量至少為條目數的5～10倍，本研究共51個條目（包括一般資料8項，護士個人-工作匹配量表28個條目，職業倦怠量表15個條目），計算樣本量為255～510例，考慮20%的失訪率，樣本量至少為306～612例。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查問卷 由研究者自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、科室、工作年限、月收入等。

1.2.2 個人-工作匹配量表（Six Areas of Worklife Scale,AWS） 量表由LEITER等[4]于2003年編制，中文版量表由李姍姍等[8]漢化。該量表包括工作負荷、自主權、工作認可、團隊氛圍、公平及價值觀6個維度，共28個條目，采用Likert 5級評分，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～5分，1、2、3、12、13、18、23、24為反向計分。該量表6個維度側重內容不一致，因此不能計算總分，每個維度以均分3分為臨界值，低于3分表示匹配度較低，得分越高，表明護士個人-工作匹配度越高。量表總體Cronbach’s α系數為0.889， 各維度Cronbach’sα系數為0.701～0.866。

1.2.3 職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）該量表由MASLACH等[9]編制，李超平等[10]將其翻譯為中文版。量表包括情緒耗竭、去人格化、成就感低3個維度，共15個條目。每個條目“從不”到“每天”分別賦分0～6分，其中成就感低為反向計分。得分越高，表明護士職業倦怠越嚴重。該量表整體Cronbach’sα系數為0.892。

1.3 調查方法 采用便利抽樣法，研究者采用統一指導語向研究對象說明研究的目的、方法和內容，征得研究對象同意后發放調查問卷，采用匿名方式填寫，問卷填寫完畢后當場收回。共發放問卷315份，有效問卷310份，有效回收率98.41%。

1.4 統計學方法 數據錄入后，采用SPSS 24.0進行統計分析。計數資料采用頻數、百分比表示，符合正態分布的計量資料采用均數、標準差表示。采用t檢驗與方差分析進行不同人口學特征護士職業倦怠得分比較；采用Pearson相關分析比較護士個人-工作匹配與職業倦怠的相關性；采用多元線性回歸分析研究個人-工作匹配對職業倦怠的影響。P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士個人-工作匹配現狀 310名護士個人-工作匹配各維度得分見表1。

表1 護士個人-工作匹配各維度得分（n=310）

2.2 護士職業倦怠現狀

2.2.1 護士職業倦怠得分情況 310名護士職業倦怠總分及各維度得分見表2。

表2 護士職業倦怠得分（n=310）

2.2.2 不同人口學特征護士職業倦怠得分比較 結果顯示，不同婚姻狀況、學歷的護士職業倦怠得分差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 不同人口學特征護士職業倦怠得分比較（n=310）

2.3 護士個人-工作匹配與職業倦怠的相關性 Pearson相關分析顯示，護士個人-工作匹配與職業倦怠之間呈負相關（P＜0.05）。見表4。

表4 護士個人-工作匹配與職業倦怠的相關性（r）

2.4 護士職業倦怠的多元線性回歸分析 以護士職業倦怠得分作為因變量，單因素分析中有統計學意義的變量以及護士個人-工作匹配各維度為自變量，進行多元線性回歸分析，α入為0.05，α出為0.10，二元以上分類變量婚姻狀況、學歷經啞變量處理后帶入方程。多元逐步回歸分析顯示，工作負荷、自主權、工作認可進入了回歸方程模型，可解釋護士職業倦怠24.0%的變異。見表5。

表5 護士職業倦怠的多元線性回歸分析（n=310）

3 討論

3.1 護士個人-工作匹配現狀 護士作為醫院護理工作的主力軍，個人-工作匹配程度不僅能夠影響護士的身心健康與工作狀態，而且還可能影響護理質量的水平和護患關系的和諧。護士個人-工作匹配度低可加重職業倦怠，增加離職率[11]。本研究結果顯示，護士個人-工作匹配各維度得分由高到低分別為團隊氛圍、價值觀、自主權、公平、工作認可、工作負荷，工作負荷處于較低水平，其余維度均處于中等水平，與李姍姍等[8]的研究結果相近。團隊氛圍得分最高，表明科室同事之間關系和諧，護理團隊氛圍較好。這可能與護士長的管理能力和領導力有關。焦靜等[12]的研究表明，團隊領導者是影響組織氛圍的重要因素，護士長較強的團隊凝聚力及溝通協調能力是優化和諧向上的組織氛圍與人際關系的關鍵。工作負荷得分最低，說明護士勞動強度較大，工作量超出自身所能承擔的范圍。這主要與護士人力資源短缺有關。有調查顯示[13]，我國護士數量仍存在缺口，且總體年齡偏低，臨床護理經驗不足，專業知識和技能有待提升，這在一定程度上加重了工作負荷。

3.2 護士職業倦怠現狀 有調查顯示，84.6%的護士存在輕度以上職業倦怠，重度職業倦怠高達43%[14]。職業倦怠的發生會導致焦慮、抑郁等不良情緒，由此產生隱性缺勤、護理不良事件的發生[15]。本研究結果顯示，護士職業倦怠得分（2.37±0.88）分，高于劉雯等[16]的研究結果。分析原因：①本研究調查的醫院為三級甲等醫院，患者數量多且工作環境復雜，護士長期處于高負荷工作狀態，使其身心負擔加重，容易產生職業倦怠。②部分患者對護理領域的認識仍以傳統觀念為主，認為護理工作只是簡單的護理操作，導致護士自身價值缺乏社會的認可和肯定。③近年來，護患矛盾不斷激化，醫療糾紛逐年上升，均會造成護士的不良情緒，進而增加倦怠感。

單因素分析顯示，不同婚姻狀況、學歷的護士職業倦怠得分差異有統計學意義。已婚護士比未婚護士職業倦怠程度更高。已婚護士在社會中要承擔更多的角色，除工作外還要照顧家庭、教育子女，很難把精力全都放到工作中，因此，職業倦怠水平較高。學歷越高，職業倦怠水平越高。本科及以上學歷的護士受教育程度高，自身優越感強，對自己的要求也就更高，而每天面對程序化的護理工作難以發揮自身價值，導致個人成就感低。

3.3 護士個人-工作匹配與職業倦怠的相關性 本研究結果顯示，護士個人-工作匹配與職業倦怠各維度均呈負相關，與LASCHINGER等[17]的研究結果一致。護士與自身工作環境的匹配程度越高，工作投入程度越高，職業倦怠程度也就越低。多元回歸分析顯示，工作負荷、自主權、工作認可進入回顧方程模型，對職業倦怠有一定影響。工作負荷指單位時間里個體所承擔的工作量。合理的工作時間和工作量可以保證工作效率，增加工作投入，從而減輕職業倦怠[18]。自主權指護士在專業領域中有話語權和專業獨立性。工作中缺乏自主權會降低護士對工作的熱情，護理工作變得機械化，影響個人對工作意義和價值的評價，個人成就感降低。工作認可指領導、患者及家屬等對自身工作的認可程度。部分患者缺乏對護士的理解與支持，或對護理工作產生懷疑，從而降低護士的自信心和職業認同感，產生職業倦怠。

3.4 關于提升護士個人-工作匹配與職業倦怠的建議

3.4.1 管理者的重視 管理者應采取有效措施，根據各科室工作量及崗位需求，合理配置人力資源，合理排班，從而緩解護士工作負荷。用人方面，盡量明確各級、各崗位護士的工作職責，創造有利于護士工作的軟硬環境。健全薪酬分配和職稱晉升體制，提高護理人員待遇，并給予其一定的肯定與鼓勵。此外，還應加強對護士的心理支持，促進其心理健康，以減少護士離職意愿，穩定護理隊伍，保證護理質量。

3.4.2 社會支持 為提升護士個人-工作匹配度，減輕職業倦怠，應給予護士更多的社會支持，呼吁社會尊重和理解護理工作者。應增加護理培訓、進修的機會，通過培訓、學習與交流使護理人員在自身崗位創造更大的價值。另外管理人員還可通過舉辦各種活動、比賽增加護士個人成就感，提升工作熱情。在生活中，及時解決護理工作者遇到的困難，使其將更多精力投入到工作中。相關部門應健全法律法規，增加對護理人員的法律保護。

4 小結

綜上所述，護士存在一定程度的職業倦怠，個人-工作匹配各維度處于中低水平。工作負荷、自主權、工作認可對職業倦怠有一定的影響。護理管理者可根據具體情況采取相應措施，提升護士個人-工作匹配度，預防和減少職業倦怠的發生，降低護理人員職業壓力，提高護士的工作滿意度和護理質量。