“人才強區”戰略背景下寧夏高校引才聚才工作淺析
——以寧夏醫科大學為例

●賈進偉

2021年9月，中央人才工作會議的召開，把新時代人才工作提升到國家戰略高度，為新時代人才工作指明了前進方向。國以才立，校以才興。高校在新時代人才強國戰略、人才強區戰略中肩負重大的責任和使命，就要求我們必須重新認識人才隊伍建設在學校教育事業發展中的關鍵作用，深刻認識學校“雙一流”建設對人才隊伍建設的緊迫性。

一、引才聚才工作現狀

寧夏地處西北，區位和經濟等方面劣勢明顯，引才聚才工作困難重重。在這種情況下，2018年以來，自治區出臺了《關于實施人才強區工程助推創新驅動發展戰略的意見》等一系列加強人才工作的綱領性文件，人才政策更加積極、開放、有效，廣開進賢之路，廣納天下英才，區內人才發展環境越來越好。在自治區“人才強區”政策的引領下，學校持續加大人才優先發展力度，不斷提高引才留才待遇條件，人才隊伍建設也取得了顯著成效。據統計，學校目前有各類國家級、自治區級人才近500人次。

二、引才聚才工作存在的問題及原因

（一）人才總量和質量還不夠高

與全國其他省區特別是發達地區高校相比，學校高層次人才的數量較少、比例較低，一定程度上影響了學校一流學科建設水平。缺乏兩院院士、國家杰青等學科有影響力的拔尖人才、創新人才以及優秀創新團隊，難以起到對學校學科的支撐和引領作用。

（二）人才結構還不夠合理

學校引進和培養的領軍人才、拔尖人才、優秀博士和創新團隊的數量與發展定位和發展目標的需求極不協調，缺乏一批學貫中西的拔尖創新人才。由于醫學專業的特殊性，醫學教育背景人才數量偏低，引進人才比較困難。據統計，近年來，學校引進的醫學相關專業人才僅占總引進人數的60%；臨床醫學、護理學等醫學專業人才引進困難，影響和制約了學科專業建設發展。

（三）人才流失較還比較嚴重

在西北人才流失的大背景下，學校也避免不了人才流失的現實問題。據統計，近5年來，學校流失的人才占到了學校引進和培養人才的22%。隨著各地對人才引進力度加大，加之對人才正向流動的各種鼓勵措施出臺，一段時期內，人才邊引進、邊培養、邊流失的問題將依然存在。

（四）人才服務還不夠到位

一方面，通過對學校部分人才的問卷調查，人才對住房保障方面滿意率占36%、基本滿意率占32%、不滿意率占32%。對配偶就業、子女入學、醫療保障等人才服務工作滿意率占36%、基本滿意率占32%、不滿意率占32%。另一方面，在人才服務及評價工作中，還存在非專業人力資源工作者落實學校不徹底、不主動、不專業等問題，造成基層人才對人才工作的滿意率不高。

分析以上問題的原因：一是地緣處于劣勢。客觀上，寧夏地處西北，經濟欠發達，社會經濟發展和城市配套生活環境與發達地區相比沒有優勢，對人才吸引力不足。二是工作平臺處于劣勢。受多種因素的影響，學校高水平的科研平臺建設還比較少，學科建設水平整體還不夠高，博士后科研流動站等載體建設還比較滯后，對高水平人才的吸引力不夠。三是人才待遇偏低。寧夏財政收入偏低，中央財政轉移支付占到寧夏財政總收的70%左右，現行人才工資待遇雖然在地區人均收中優勢明顯，但與經濟發達地區差距較大，與人才的個人期望值相關較大。四是人才服務保障體系不夠完善。在全國“搶人”大戰背景下，人才越來越關注工作地區、用人單位對人才住房保障、配偶就業、子女入學、醫療服務等方面的綜合配套服務保障，相比發達地區，學校在人才住房、配偶就業等人才服務保障能力上還有差距，需要相關部門予以政策和經費上的支持。五是穩定人才的措施不多。人才工作者對人才服務工作主動性不夠，不能深入一線了解掌握人才的真實想法，不能站在學校建設和發展的角度去思考和看待人才工作，對穩才、留才和在實際工作中如何發揮高層次人才的最大潛能等方面研究不夠，實際管用的辦法不多。

三、進一步抓好引才聚才工作的對策措施

人才工作是一期系統性工作。要全面做好人才引進、培養、服務、激勵等工作，必須樹立全面的、系統的人才工作觀，既要做好頂層設計，又要抓好工作落實。

（一）強化引領，堅決落實黨管人才

國家發展靠人才，民族振興靠人才。學校作為自治區唯一一所醫學高等教育學府，承載著為健康寧夏提供醫學人才保證的光榮使命，必須緊緊抓住人才發展的有利契機，奮力譜寫新時代人才強校戰略的新篇章。首先，要樹立人才強校戰略。當前，高校“雙一流”建設已成為學校建設的重中之重。學校綜合實力的競爭，很大程度上依賴于學校學科建設水平，學科的建設水平越高，知名度越高，學校的競爭實力也就越強。高水平人才是支撐學科建設的基礎，所以只有牢牢抓住人才隊伍建設的“牛鼻子”，學科建設、高校整體建設水平才能不斷向前推進，才能真正把人才強校的戰略落實到實處。其次，要始終堅持黨管人才。高校要做好人才工作，重點是如何解決好“一把手抓第一資源”的問題。要發揮好人才工作領導小組的職能作用，壓實各級黨委、支部的人才工作主體責任，建立人才工作聯動機制、目標責任制度和領導問責制度，定期組織高層次人才工作評估，把人才工作的業績作為各級黨組織的評價標準，真正讓人才工作成為各級黨組織要抓、想抓、必抓的大事。最后，要突出政治引領。在制定人才政策、人才引進、職稱評聘等重要人才工作方面把好關、定好向，做好團結、引導和服務人才的文章，履行好“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，尤其是把好人才隊伍師德師風建設和思想政治建設的總開關，堅定扛好新時代人才工作政治責任。

（二）解放思想，完善政策惠及人才

人才政策是吸引穩定人才的基礎。完善人才政策體系，必須樹立上下一盤棋的思想。首先，在自治區層面上，應秉持更加開放、包容、靈活的原則，與時俱進，開拓視野，下放人事和經費權，制定更加高效的人才指導政策。如，建議借鑒發達省份人才服務工作經驗，成立專門人才服務保障機構，負責所有人才服務保障政策制訂、宣傳、落實，防止政出多門，落實不利；設立24小時人才服務熱線，實施人才一站式服務保障，人才入職后在專門人才保障機構進行一站式服務保障，內容涵蓋人才等級認定、戶籍辦理、子女入學、金融服務等，提高人才保障效率。隨著房價的不斷攀升，人才安居問題越來越受到關注，可從自治區層面集中建設統建房或公租房等形式，解決全職引進、柔性引進的高層次人才住房保障要求。借鑒貴州等省份的做法，允許用人單位通過簡便程序或專項招聘等渠道解決人才配偶的工作問題。設立“人才日”，各級人才工作領導小組、單位、人才工作部門在“人才日”召開專題會議研究解決制約人才發展的問題，督促檢查單位人才工作情況和人才政策落實情況。其次，在學校層面上，應詳細制定人才引進、培養、服務、激勵等的配套制度，既要抓好人才引進，又要做好本土人才的培養、使用，營造良好的引才、育才、穩才工作氛圍。

（三）乘勢而上，千方百計引進人才

在廣泛吸收人才，提高人才總量“蓄水池”的同時，應積極謀劃人才隊伍建設，調整人才引進規劃，在提高師資隊伍中人才數量比重的同時，持續優化人才結構，走人才“數量型”向人才“質量型”轉變的路子。首先，要舍得真金白銀。積極落實自治區引才新政，配套出臺學校引才政策，持續加大引才經費投入，科研啟動金、租房補貼等人才待遇也要與時俱進，不斷提升在行業內、區域內人才政策的吸引力。要聚集學科建設短板、學科發展的瓶頸，有針對性地在學科帶頭人、學科團隊上加大引進力度，讓人才帶動學科、學科平臺網羅人才形成良性循環，帶動學校的整體發展。其次，要創新引進方式。利用線上引才、線下引才相結合的方式，不斷拓展引才聚才的主渠道，積極引進海內外優秀人才。在實施傳統的全職引進高層次人才的同時，注重在創新引才方式、拓寬引才渠道上出實招。按照“不求所有、但求所用”的原則，瞄準學科短板精準引進國內外知名專家為學校學科建設提供智力支撐。創新實施“銀發”計劃，積極引進國內外高水平院校、科研機構退休人才，讓退休人才的學術、科研資源為我所用，讓退休人才繼續為學校發揮余熱。

（四）持續發力，科學謀劃培育人才

圍繞人才職業發展路徑，打造體系化的人才培育計劃，區分類別、區分層次實施人才培養。首先，要加強進修培訓。鼓勵支持各類人才攻讀國民教育系列的全日制碩士、博士學位，全額報銷攻讀博士學費并給予“本土”博士相應的科研啟動金和安家費。多渠道開展青年教師培訓，全面提升中青年教師的教學科研能力、知識創新能力和整體學術水平。加大力度積極支持青年人才進行國際合作研究和參加國內外學術會議，在國際學術大環境中學習新知識、新思想，接觸學術新成果、新領域，獲取最新科技信息與資料，讓其在國際學術的大舞臺中參與競爭，施展才華，努力跟蹤世界科技發展的軌跡，逐步與國際接軌，鍛煉和提高自己成為學科帶頭人后備隊的能力，促進相關學科和專業發展。其次，要加強優秀人才支持。以向自治區級人才項目輸送人才為出發點，配套實施學校青年骨干人才培育計劃，每年遴選一批優秀青年人才，培養期內依據學科性質，給予相應經費和平臺支持。實施學校“特崗教授”“特聘教授”等優秀人才計劃，給予中青年人才5~8年的聘期，實施優厚年薪制或協議制薪資保障，鼓勵中青年年人才在聘期內對標國家重點領域、重點項目實施科研攻關，鼓勵中青年人才長期扎根寧夏作出貢獻。最后，要培育拔尖人才。有針對性地加大學術領軍人物以及學科帶頭人的培養力度，從大師級人才培養入手，采取超常規措施，努力創造良好的物質條件和人文環境，以及平臺基地、項目、學術科研中心，為他們的培養產生提供肥沃的土壤。

（五）創新體制，優化環境穩定人才

人才隊伍的穩定關乎學校的發展建設，穩定人才不僅需真金白銀和“硬件”建設，更需要“軟件”的支撐。一是要科學評價人才。完善評價人才機制，堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績貫穿于人才考核評價的全過程。科學制定職稱評審和崗位聘用辦法，優化人才崗位評價指標體系。結合各學科特點，將高水平、原創性代表成果（項目報告、技術報告、學術會議報告、教學成果、著作、論文、標準規范、創作作品等）納入學術成果評價。完善同行專家評議、健全外部專家評審，探索引入第三方評價機構獨立評審等方式，克服“五唯”頑瘴，打破只能上、不能下的崗聘痼疾，發揮好職稱評聘的“指揮棒”作用。二是要充分激勵人才。按照“按崗取酬、多勞多酬、優勞優酬”的原則，充分體現知識價值導向，大力實施績效改革，實行以量和質考核相結合的績效工資分配模式，發揮好績效工資對教職工的激勵導向作用。研究推出更多“拴心留人”的人才服務舉措，以環境留人，以事業留人，激發人才隊伍活力。三是師德哺育人才。通過網絡、媒體等多種渠道，積極引導人才立德樹人，樹牢國之大者和家國情懷。以師德師風教育為契機，教育人才將教師的崇高價值體現的崗位奉獻上，引導人才不以金錢為標的衡量個人價值，安心扎根西北工作。積極發揮博士協會等社會性組織作用，組織開展高層次人才宣講會、博士沙龍等活動，樹牢人才以校為家的思想。定期組織人才工作調研，召開人才座談會，及時幫助解決人才面臨的現實困難。建立和諧的校園文化和健康的學術氛圍，營造用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才的良好環境。