科研事業單位創新團隊構建與管理策略的探討

●張榆興

當今世界是知識經濟的時代，科學技術成為第一生產要素，是國家核心競爭力的體現。如今信息高速傳播、知識更新加快，科研領域不斷延伸，科學問題不斷深化，學科分化與交叉齊頭并進，科技創新呈現出多學科融合的趨勢?？蒲谢顒觾H靠單一學科的力量很難取得突破性創新，而需要多學科力量的聯合攻關。在這種時代背景下，我國科研事業單位和大型企業也紛紛組建了多層次、多元化，跨職能部門、跨學科的創新團隊，進行科學研究和技術創新，并取得了眾多的科技成果，極大地提升了我國的科技水平。因此，如何構建和諧高效率的創新團隊并進行科學有效的管理，對于推動我國科技進步，促進我國經濟發展，增強我國的綜合國力發揮有著重要意義。

一、團隊的概念及特征

“團隊”的概念是美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯于1994年首次提出，在隨后的十年里，團隊合作的理念風靡全球，并逐步在管理實踐中得到應用和發展。團隊是兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織，由目標、成員、定位、權限和計劃五個要素構成。團隊并不是個體成員簡單的組合，而是成員分工協作的有機整體；團隊成員有著共同的目標、清晰的角色、專業的技能、互補的特質，成員雖有任務分工但更重要的是協作完成團隊的目標，在協作中共享知識、信息和經驗，共同參與團隊決策，相互信任、共同發展。團隊領導在團隊中發揮著更為重要的作用，相比行政領導承擔著更多的角色，既是組織協調者、聯絡官，又是專家教練，既要處理團隊管理方面的事務，又要為成員提供必要的業務指導和幫助，是一個團隊成敗的關鍵。團隊扁平化的組織形式，柔性化的管理方式，能有效消除等級管理和剛性管理的弊端，調動成員的積極性和創新精神，增強成員之間的團結合作。團隊績效并不是個人績效的總和，而是成員通過相互協作所產出的成果，這種成果要遠遠大于成員的個人貢獻的總和，即個人績效是團隊績效的來源，但其總和遠遠小于團隊績效。

二、科研事業單位創新團隊的積極作用

我國科研事業單位的科研任務主要是由不同專業領域的研究室來承擔，這種管理模式帶有明顯的行政色彩，管理上刻板僵化，束縛了科研人員的創新動力。為了改變這種狀況，科研事業單位打破部門和層級的界限，組建了由學術帶頭人為核心的創新團隊。創新團隊采用扁平的組織形式，采取柔性管理的方式，賦予了科研人員更多的自主權，提供了更為廣闊的發展空間。創新團隊靈活的管理方式，開放包容的氛圍、民主決策的機制能夠有效激發科研人員的積極性和創造性，對于提高科研事業單位的核心競爭力，增強科研事業單位發展動力有著重要作用。

1.有利于提升創新動力。創新是團隊協作的結果，并非某個人的成就。團隊核心成員有著較高的知識水平和專業技能，自身具有一定的創新能力，在共同合作完成團隊任務時，不同成員的知識技能相互交流融合，會碰撞出新的“火花”，這就是創新團隊創新的來源。團隊積極的學習氛圍能夠促進成員不斷學習先進的科學技術，提高自己的知識技能，而團隊開放包容的環境為不同的見解提供了寬松的條件，這正是團隊創新的基礎。團隊溝通合作的機制能夠促進成員之間取長補短、相互借鑒、共同提高，還能有效減少團隊的內部沖突，增強團隊的凝聚力。這些因素在相關作用下能有效提升團隊的創新動力。

2.有利于提高運行效率。團隊不同的角色是按照不同成員的專業和技能來分工的，這樣能充分發揮成員的個人能力，較好的勝任各自的角色，同時成員個人能力通過團隊協作會形成一種合力，這種合力能促進團隊高效運行。團隊扁平化的組織形式，能在決策中充分發揚民主，減少了團隊決策的失誤；團隊柔性化的管理方式，給予科研人員更多的自主權，提供更為廣闊的發展空間，這些因素能有效激發成員的主動性和創造力，提高創新團隊的運行效率。

3.有利于完成復雜的任務。復雜的科研項目往往涉及眾多學科，需要不同專業領域的人才共同合作才能夠完成，而創新團隊成員是不同學科的高技能人才，知識技能互補性強。在良好的學習氛圍下，成員通過有效交流溝通，相互吸收借鑒，知識技能融合發展，能快速掌握前沿的科學技術，提升團隊的綜合研發能力，較好地完成復雜的科研任務。

4.有利于青年人才的培養。團隊核心成員具有較高的理論知識水平和創新能力，通過在科研活動中的言傳身教，技術交流，普通成員不但能夠快速的增長理論知識深度和廣度，而且能夠快速提升自己的專業技能，提升自己創新思維的能力，加速青年后續人才的培養。同時，創新團隊的培養模式能使團隊成員更快地實現職業生涯目標，又能增強成員對團隊的忠誠度和歸屬感，進一步激發他們的主動性和積極性。

三、科研事業單位創新團隊存在問題分析

近些年來，我國科研投入經費已居世界第二位，科研成果產出成果排名全球第六，雖然科技成果產出量排名靠前，但是高質量的科研成果占比少，科技成果轉化率也較低，科研產出效率與科研投入不成比例?？陀^上，我國科學技術的綜合實力和科研試驗設備相比西方發達國家是存在差距，但主觀上我國科研機構創新力度不足，創新團隊運行效率不高也是一個重要原因。我國科研機構的創新團隊起步較晚，許多方面還存在一些問題，分析研究這些問題的根源，并有針對性地加以改善，才能提高創新團隊的績效，才能提升科研機構的競爭力。

1.團隊結構成不合理。我國科研事業單位按專業設置的特點，導致創新團隊成員大多專業相近，成員專業相近造成核心技術研發的角色競爭激烈，如果不能加以正確引導，容易產生消極沖突，影響團隊的運行效率和凝聚力；同時專業相近雖然便于交流溝通，但是無法形成專業互補，缺少學科交叉的融合思維，束縛了橫向拓展能力和創新力度。高素質的團隊領導者缺乏，一個團隊的創新能力很大程度取決于領導者的技術水平和管理水平高低，但是高技能的領導者往往在管理能力上有所欠缺，既懂技術又懂管理的團隊領導者缺乏，這影響著創新團隊的健康發展。團隊成員年齡結構失衡，團隊核心成員中中青年科研人員比例較低，中青年科研主導力量的不足，可能導致團隊更傾向于固有的科研合作方式，更注重工作任務的順利完成，而不愿意接受富有挑戰性和創造性的科研任務。創新團隊缺乏穩定性，團隊大多在科研項目完成后解散，導致科研活動急功近利，不能進行深入的研究，研究成果質量普遍不高。

2.對團隊事務干預過多。科研事業單位在團隊項目課題的選擇、領導的選拔、成員的遴選，科研經費的使用上或多或少地存在行政干涉的情況，沒有真正賦予團隊充分的自主權，導致團隊在運行中不能有效發揮靈活管理的優勢。在過多的行政干預下，破壞了團隊決策的民主機制，減慢了團隊的運行效率，限制了成員的自主權，團隊成員很多精力分散到協調各種關系，應付各種各樣的檢查，參加各類行政會議，減少了科研精力的投入。這些因素嚴重影響了成員的積極性和創造性，不利于團隊運行效率和創新動力的提升。

3.團隊的凝聚力不足。團隊成員是高技能人才，除了生理需求外更注重自我價值的實現，在薪酬和職稱晉升以及團隊核心角色方面存在競爭關系，往往不愿分享自己所掌握的知識和技術，影響團隊的凝聚力，因此對于這些競爭關系有必要進行協調、加以引導。由于不同成員存在知識、技能和特質的差異，如果交流溝通不暢，容易產生不信任，甚至引發矛盾，影響團隊的凝聚力。團隊文化建設的缺失也影響著團隊的凝聚力，影響著成員的忠誠度和歸屬感。但是目前團隊領導在組織協調管理方面能力不足，對于團隊的凝聚力構建顯得力不從心。

4.績效評價和激勵獎勵機制不科學?？蒲袆撔率琼椡度腼L險高、研發周期長、成果難以量化的工作，因此對創新團隊的績效評價應不同于其他團隊?？冃гu價是激勵獎勵的依據，團隊績效評價是否科學決定著激勵獎勵能否取得預期效果，因此科學的績效評價體系對于團隊的健康發展至關重要?，F階段，我國科研事業單位團隊績效評價存在著重申報輕實施、重數量輕質量、重結果輕過程、重考核輕發展的傾向，導向的偏頗導致了創新團隊避難就易、急功近利，創新成果重形式輕效果、重包裝輕創新，科技含量不高、缺乏實用價值、成果轉化率低。在激勵機制方面重短期激勵、輕長期激勵，重物質激勵、輕非物質激勵，重個體激勵，輕團隊激勵。這種狀況很不利于創新團隊持續健康發展。

四、科研事業單位創新團隊存在問題的深層次原因

1.科研管理機制僵化落后。我國科研事業單位是由國家出資設立、享受財政撥款，接受政府管理的公益性組織。多年來一直存在相應的行政級別，沿用行政管理的模式，形成了根深蒂固的官本位思想、官僚作風、等靠要意識。隨著科技體制改革的不斷深入，取消了科研機構的行政級別，引入了競爭機制，這些方面雖然有所改善，但是還沒有完全去除，尚未形成開放、包容、合作的科研管理機制，這對創新團隊的構建與發展造成不良的影響。

2.傳統文化的影響。我國深受傳統儒家文化的影響，崇尚中庸之道，尊崇權力等級。中庸之道基本可以規為穩定保守、回避不確定性、反對變革和冒險。而創新就是在原有的基礎上有所突破，是項不確定性根強的工作，從事這項工作的人員必須具備一定挑戰和冒險精神，但這與中庸之道是完全不相符的。中庸過分重視人際關系維護,面對沖突選擇回避,而不是主動地說服化解矛盾,矛盾逐漸積累容易暴發激烈沖突。權力等級觀念抑制了團隊開放包容的氛圍，不利于創新觀點的產生，限制了團隊的創新動力；同時權力過分集中，容易產生經驗決策和群體偏移現象，不利于團隊的健康發展。

3.忽視了成員多元化的需求。根據馬斯洛需求理論：人類都具有生理、安全、社交需要、尊重和自我實現五種需求，只不過在不同時期對某種需求強烈度不同；當某些需求基本滿足后，人類會積極追求更高一級的需求。由于團隊成員發展階段不同和價值觀方面的差異，決定了成員需求的多元化，有些注重生理需求，有些注重尊重和自我實現的需求，并且成員的需求隨著外部環境的變化而發生改變。創新團隊成員都是高技能人才，提高自身知識技能，實現自身價值是其共同的需求，這就要求對團隊成員既要采取物質獎勵又要采取精神獎勵的激勵措施，而不能只采取一方面的激勵措施，以滿足成員不同的需求。

五、高績效創新團隊的建設策略

1.改革創新科研管理機制?？茖W的管理機制是團隊高效運行的保障，因此轉變落后的思觀念，改革創新科研管理機制，是建設高績效團隊的首要任務。改革創新科研管理機制：一要打破傳統的實驗室科研團隊構建模式，鼓勵科研人員自由組合跨學科、跨專業的創新團隊，減少行政對團隊事務的干預，賦予團隊充分的自主權，在政策上給予支持和幫助，為團隊運行營造良好的外部環境。二要改革現有的人事制度，賦予科研事業單位充分的用人自主權。加大高端人才的引進力度，擴大人才的招募渠道和范圍，完善人才的優勝劣汰的競爭機制，不斷增強創新團隊的科研實力和創新活力。三要引入科研項目的競爭機制。在重大科研項目分配上應建立公開透明的投標機制，由相關領域專家組成評議團隊來決定科研項目承擔團隊，并對項目的實施和成果進行評價，真正形成內行管理內行的機制。四要強化目標過程管理。在目標的制訂上要充分發揚民主，聽取全體成員的意見，達成最終的共識；在目標任務分解中，要使所有成員都要承擔相應的職責和任務，避免重復的任務分配和任務角色的缺失，確保全體成員共同對團隊目標實現負責，防止推諉扯皮、各自為戰的狀況。五要建立科學的人員遴選機制。一位合適的團隊領導是一個團隊成敗的關鍵，因此如何選任合適的團隊領導是團隊構建的首要問題。一位合適的團隊領導不但應具有較高的學術造詣，而且還應具備較強的管理能力，以及優秀的人格特質，對于學術造詣水平的可以通過科研成果來衡量，而對于管理水平和個人特質考察則應引入勝任力評估、情景測試等先進的人才選拔方式。同時注重團隊領導組織協調能力、創新能力和創新意識的培養。六要樹立以人為本的管理理念。對團隊成員采取靈活的管理方式，給予充分授權，提供相對寬松自由的工作環境，真正關心團隊成員的工作和生活，注重年輕人才的培養，幫助其實現自身價值，以增強成員歸屬感，增加團隊的凝聚力。

2.完善績效評價和激勵機制。首先應該改變目前績效評價不科學的指標體系，著重考核科研成果的質量，即論文期刊和專著的影響力、被引次數以及成果的社會價值和經濟價值、以及成果轉化率，弱化科研項目的等級、論文和專著的數量；同時應將團隊建設成效方面的指標納入考核范圍，以增強團隊的凝聚力、創新力和持續發展的后勁。團隊績效是成員合作的結果，因此在團隊績效評價中還應綜合個人的績效評價，合理分配兩者的比重。在個人績效評價方面，在業績考核的同時還應對其職業道德、個人品質、創新意識、協作能力等綜合素質進行考量。其次要健全公開、透明的評價機制以及評價異議的申訴機制，來充分保證評價結果的公正性，使評價結果真實反映團隊的績效，這樣才能充分調動創新團隊的創新動力。在團隊獎勵激勵方面，要充分考慮到創新工作風險高、周期長的特點，不但要對業績突出的團隊給予獎勵，而且要對團隊建設成效顯著的團隊予以獎勵。對于個人獎勵方面，要賦予團隊更大的自主權，并根據不同成員的需求差異，分別采取物質激勵和非物質激勵方式。在激勵機制方面，引入重大科研項目競爭分配機制和團隊成員的優勝劣汰機制，針對不同成員多元化需求分別采取物質激勵和非物質激勵方式。物質獎勵方面各成員的獎勵差距不易過大，對突出貢獻者可給予特別獎勵，防止成員出現不良情緒影響團隊的凝聚力。

3.努力構建學習型組織。創新團隊成員知識技能是團隊創新能力的基礎，成員知識技能水平的高低決定著團隊創新力的強弱。在當今知識經濟的時代背景下，知識更新融合速度很快，只有通過不斷的學習建設學習型團隊，才能提升成員的知識技能水平，掌握先進的前沿的科學技術，才能提高成員分析解決問題的能力，激發融合思維和創新思維，才能有效提升團隊的整體素質，增強團隊的創新力和競爭力。團隊不但是知識密集型組織，而且也是人和性組織，因此除了學習專業知識技能外，還要學習先進的管理理念、卓越團隊先進經驗、優秀的團隊文化，加強人際交往和溝通協調能力等方面的培訓，以提高團隊的運行效率，增強團隊的向心力、凝聚力和成員的歸屬感[1]。

構建學習型組織一要樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念，努力營造積極向上的學習氛圍；二要把學習和工作結合起來，把學習當成一項工作任務，在工作的過程中學習，建立學習培訓制度，制定相應的培訓計劃和方案，對培訓效果進行評估，并考核成員的學習成效；三是領導和核心成員要率先垂范、積極引領，努力營造共同學習的氛圍；四是針對團隊不同成員發展階段，采取多樣化靈活的培訓方式，如課題式培訓、開放式培訓、研討交流會、出國進修等形式，以提高成員學習的積極性。

4.著力塑造優秀的團隊文化。團隊文化是團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。這種文化是團隊成員價值觀的融合，對團隊及成員起著導向作用、凝聚作用、規范作用、激勵作用，是團隊持續創新發展的內在動力。優秀的團隊文化能使成員淡化個人私利、增強團隊集體意識，能激發成員責任感和使命感、提高成員的主動性和創造性，能增進成員的溝通交流、增強相互信任合作，從而提高團隊的凝聚力、創新力和競爭力。塑造優秀的團隊文化首先離不開優秀的團隊領導，他的思維理念、價值觀、人格魅力影響著其他成員，對團隊文化的塑造有決定性作用；其次根據團隊自身特征找準定位，確定團隊的發展目標，共同的目標會促使成員團結一致形成合力，共同為實現這個目標而奮斗。再次要建立弘揚團隊文化的激勵機制，對于符合團隊文化的行為給予褒獎，讓團隊文化真正成為一種約束。團隊文化的不是短時間內能形成的，需要長期的融合和積淀的過程，因此應保持團隊成員的相對穩定性。