事業單位績效工資實施的難點及對策探討

●蔡曉艷

事業單位在我國教育、科技、文化、交通、衛生等社會公共事項的管理與服務中起到至關重要的作用。新時期，我國對于事業單位的改革發展和職能發揮提出了較高要求，基于政企分開、政事分開的分類改革背景，要進一步提升事業單位工作人員的積極性、增強事業單位工作人員責任感，就必須規范績效工資工作，將員工績效與薪酬結合在一起，以此來激發事業單位職工工作的積極性和主動性。但結合事業單位管理現狀可知，其在績效工資管理實施過程中尚存在較多問題，有必要進行績效工資管理策略的全面創新。

一、事業單位績效工資體系的特點

（一）總量控制法特點突出

績效工資體系是為了激發事業單位員工工作積極性而開展的一種績效及薪酬管理制度。從國家層面看，我國事業單位涉及較多的行業，且各個行業的人員眾多，這使得績效工資管理需要考慮的問題較多，管理難度較大。基于此，出于協同事業單位各個行業和領域人員的收入，事業單位多采用總量控制的方法開展員工的績效工資管理，這種管理方式實現了事業單位職工權益的有效保護，有效地激發了事業單位職工工作的積極性。

（二）績效工資管理整體規范

分類改革背景下，我國事業單位經營管理及社會服務的過程更加規范，這為績效工資管理體系的建設與實施創造了良好的環境。僅從事業單位分配方式來看，其在薪酬工作分配層面雖然存在一定缺陷，但整體上仍然是比較規范的。如在津補貼發放層面，各地區、行業能根據自身的實際情況調整，并嚴格遵守國家相關的政策規范，這有效提升了事業單位績效工資的管理質量，適應了新時期的管理需要。

（三）各單位績效工資管理靈活

早在2006年，我國對事業單位的崗位工作進行了統一規定，與崗位工資所不同是的，事業單位的績效工資管理具有較高的靈活性。即在國家大政方針的指導下，基層單位可根據自身的管理需要和發展實際，自行制定績效工資管理方案，并進行績效工資的靈活分配，這有效地保證了績效工資管理的靈活性，提升了事業單位績效工資管理質量。

二、事業單位績效工資管理難點

（一）管理基礎控制難度大

強化基礎管理是事業單位開展績效工資管理的內在要求，在績效工資管理初期階段，事業單位管理人員不僅要認識到績效工資與崗位工作的差異，且需準確分析績效工資與單位內控管理的關系。此外，管理者需準確分析事業單位績效工資與普通企業績效工資的差異性，然后在完善績效工資管理的基礎上，制定績效工資管理目標和計劃，并進行管理目標的細化分解。不可否認的是，現階段事業單位在績效工資管理中存在基礎管理難度大的問題。一是在事業單位改革背景下，部分事業單位未能進行內設機構和工作流程的創新，這使得員工職能定位尚有缺陷，職能交叉給績效工資管理帶來較大的難度。二是新時期的事業單位管理出現了身份管理向崗位管理的轉變，行政任用關系向平等協商聘用關系轉變的發展趨勢，但在員工與崗位對應中，尚缺乏有效地管理文件進行兩者的銜接和約束，這使得績效工資管理中難以確定事業單位工作人員的崗位職責，阻礙了績效評價工作的開展，并對管理造成較大困難。三是績效工資管理與員工的工作目標、計劃的對接不到位，降低了績效工資管理的準確度和有效性。

（二）績效工資分配方案難

作為事業單位配套改革的重要組成部分，績效工資改革應以崗位為基礎，進行績效評價和工作分配制度、方法的改革創新。科學設計績效工資分配方案，能激發事業單位活力，提升事業單位公共服務質量。但是，現階段事業單位在績效工資管理中存在分配方案激勵性和引導性不足的問題，這使得績效工資管理中未能實現崗位、職責、履職情況的有效統一，影響了事業單位的持續穩定發展。從績效工資分配方案編制及過程來看，造成崗位、職責、履職情況相互脫離的原因在于績效工資的指標體系構建難度較大。在一定程度上，績效工資指標體系的選擇和應用對于績效工資管理方式具有深刻影響，這要求在績效工資管理中需建立較為完善的考核體系，確保績效工資考核指標的科學性、合理性。但現階段，有部分事業單位采用傳統的績效考核管理體系，這使得績效考核指標的選擇和應用存在代表性不足，公平性、客觀性不突出等問題。基于此，有必要建立科學的績效工資考核指標，全面提升績效工資分配方案的應用效果。

（三）績效考核制度匹配難

目前，事業單位績效工資考核的問題包括：第一，事業單位的績效工資考核一般與年度考核相結合，考核中側重于德、能、勤、績、廉五個層面，這種考核方式雖然實現了考核內容的定性把控，但是定量化指標相對較少。第二，績效考核形式較為單一，事業單位的績效考核采用處室內互相述職和評議的方式進行，具體的考核結果受處室負責人影響較大，在實際工作中容易出現考核流于形式的問題，這對于績效工資的分配效果造成了較大影響。第三，事業單位工作考核受職稱和資歷影響較為明顯，且績效考核結果尚未能完全與工資分配相掛鉤，這弱化了績效工資考核的激勵導向作用，不利于事業單位的可持續發展。

（四）績效工資分配難度大

事業單位績效工資管理還應注重具體工資的有效分配。目前，事業單位在績效工資分配中存在較大難度，具體表現為：受績效指標設計不合理等因素的影響，事業單位的績效管理和員工激勵管理很難結合起來，這降低了激勵的實際效果。如不同崗位的職工存在付出與報酬失衡問題，同時不同工種的工作強度和難度亦有差異，但其績效薪酬往往按照統一標準計算，降低了對員工的激勵效果。同時事業單位改革背景下，全新的發展環境對事業單位績效管理造成了影響。但是在實際管理中，一些事業單位未能適時的進行績效工資分配方式的優化，這使得績效分配與事業單位工作實際存在差異，增加了績效分配難度，影響了績效分配的實際效果。此外在績效工資結構設計層面，領導層干預、考核指標單一、考核結果偏差等均會對其工資結構造成影響，降低了績效工資管理的實效性。

三、事業單位績效工資管理策略

（一）通過內部管控做好績效工資基礎管理

《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》明確指出要持續深化事業單位改革，推進事業單位政事分開、事企分開，并努力做到管辦分離，以此來強化事業單位的公益屬性，這為事業單位的改革與發展指明了方向。在事業單位的發展過程中，受諸多因素影響，事業單位的改革進度和程度存在一定差異，這給事業單位績效工資管理帶來較大難度。新時期，為提升事業單位績效工資管理成效，就必須強化事業單位的內部管理，做好績效工資管理的基礎工作。首先，事業單位應強化單位職員的職能定位，通過對內設結構的完善和工作流程優化，減少職能交叉問題。在員工職能定位中，不僅要做到權責清晰、分工合理，而且要實現權與責的相互統一。其次，在員工與工作崗位銜接過程中，應全員簽訂聘用合同，明確工作人員的崗位職責，這樣才能充分實現事業單位人事管理向崗位管理的轉變，促使事業單位形成平等協商聘用管理的新格局。要注意的是，針對事業單位平等協商聘用職工事項，應注重聘用合同的系統管理，要求合同內容簡潔、通俗、明確，為績效工資考核創造良好條件。最后，事業單位應明確不同級別職工的工作目標，制定相應的工作計劃和考核標準，確保績效工資考核標準科學、合理，實現職工績效與單位效益的有機統一。

（二）完善績效工資分配方案

傳統管理模式下，行政事業單位雖然實行了員工績效工資管理，但從管理效果來看，績效工資分配方案并未發揮應有的激勵作用。故而在新時期的績效管理中，應注重以下內容創新：其一，在績效工資考核初期階段，就必須確定本單位的績效工資結構，明確績效工資發放標準。通常，績效工資分基礎性和獎勵性兩個部分，就基礎績效工資而言，其不僅要考慮當地的經濟發展水平、物價水平，而且需考慮事業單位自身經營情況、職工崗位職責等因素，然后按月進行，滿足事業單位職工的基本發展需要。而獎勵性績效工資應采用靈活多樣的績效分配方案，一方面，應注意協調獎勵性績效工資與基礎性績效工資的比例；另一方面，要合理確定獎勵性績效工資的項目。此外應明確獎勵性確績效工資的標準，確保績效工資管理的合理性。其二，在績效工資分配層面，應注重整體分配方案的科學性、公平性，實現績效方案思路具有較高的認同感和執行效果。新時期，事業單位績效工資的分配管理必須堅持以崗定薪、按勞分配原則，同時不得違背優勞優酬原則。在具體方案落實中，還應實現獎懲結合，實現員工的有效激勵和引導。其三，事業單位績效工資分配應充分體現公平性原則，基于這一要求，從初期考核開始，就必須確保績效工資指標體系的完善與合理，確保績效工資考核結果準確，能指導后期工資分配工作的開展。

（三）建立科學有效地績效考核管理制度

績效考核結果是績效工資分配的依據，基于績效工資高質量管理需要，在考核階段，應制定系統完善的考核制度，并保證考核制度與現階段事業單位的業務發展相匹配。首先，應建立健全事業單位績效工資考核體系，完善績效工資考核管理制度，在實際考核中，對德、能、勤、績、廉五個績效考核指標進行再次細化，分層次、分階段的開展考核，努力實現績效工資定性考核與定量考核的結合。其次，在績效考核方式層面，應創新處室內互相述職和評議的工作方式，解決績效考核形式單一、考核過程流于形式等問題。若條件允許，還可在基層職工中挑選業績、品德優秀的員工參與考核評價，避免績效工資考核流于形式。最后，在事業單位績效工資考核中，應消除職稱和資歷影響，同時應深化績效工資考核結果的應用。一方面，依托績效工資考核結果進行工資發放和員工激勵，充分調動員工工作的積極性；另一方面，應做好績效工資考核中發現問題的反饋，及時補救并處理問題，促進事業單位社會管理及服務職能的發揮。

（四）科學開展績效工資的分配管理

要進一步提升事業單位績效管理質量，還應注重績效工資的有效分配。首先，在績效工作分配環境層面，要求管理者系統考慮事業單位改革背景，結合新時期事業單位經營管理環境和社會發展需要來創新績效工資分配方式，實現績效工資分配與業務實際的融合。且在績效工資分配中，要求建立具有較高獨立性的部門，減少領導層對績效工資分配的影響。其次，出于績效工資分配順利開展需要，需在明確績效工資分配目的的基礎上，重視具體分配方式的創新，要求績效工資分配以前期的績效考核結果為基礎，以提升員工積極性為核心，以提升事業單位效益、發揮事業單位社會公共管理與服務能力為目的，最大限度提升事業單位績效工資分配效益。同時在員工績效工資計算層面，要求重視計算方法的合理選擇和應用，通常系數分配法的應用較多，該方法要求事業單位根據具體情況和特點選擇績效指標，并對各個工作崗位的人員勞動量和績效進行準確的計量，繼而在具體的基準系數中確定薪酬，實現工資份額的有效分配。最后，應重視績效工資兌現周期、支付方式的優化，其中在績效工資兌現周期層面，要求管理者系統考慮不同崗位的工作實際，進行績效兌換周期的系統考慮。而在績效工資支付方式層面，應從崗位、薪級、基礎、獎勵等層面進行績效工資支付，并深化現代金融手段在績效工資支付中的應用，最大限度地發揮績效工資管理的效益，發揮事業單位管理服務職能。

四、結語

績效工資管理對于激發事業單位職工工作積極性，促進事業單位社會管理和服務職能發揮積極作用。事業單位改革背景下，管理者只有充分發揮績效工資管理的作用，分析現階段績效工資管理的問題，積極創新績效工資管理方法，才能有效地提升績效工資管理質量，促進事業單位的持續、穩定發展。