差錯反感文化對員工創新行為的影響
——員工地位感知和組織公民行為的鏈式中介作用

陳 瑞

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230601）

一、引言

后疫情時代各要素要實現“活化”，發揮其對經濟發展的驅動作用，必須依靠創新。員工作為企業的關鍵資源，我們應最大限度激發其創新行為，提升組織創新績效，推動經濟高質量發展。但現實中許多企業不容許甚至嚴懲員工犯錯，員工創新積極性受挫，創新行為較少。

目前關于員工創新行為影響機制的研究多將焦點放在組織的包容性、領導風格和個體的心理資本等上，較少將前因放在差錯反感文化。此外，丁道韌、駱元靜、劉智強等人研究證明員工組織地位感知對創新行為有正向顯著關系；有學者研究表明差錯反感文化與員工創新行為間存在負相關關系。但少有研究探討員工對自身地位的感知在差錯反感文化與創新行為間的橋梁作用，且組織公民行為在差錯反感文化與員工創新行為間的中介作用研究較為缺乏。

因此，本文以學者現有研究為基礎，將差錯反感文化、員工地位感知、組織公民行為和員工創新行為納入同一框架，探究差錯反感文化影響員工創新行為的機理。

二、理論與研究假設

1.差錯反感文化與員工的創新行為

差錯反感文化，以“差錯反感”修飾“文化”，是否定差錯的組織文化取向，偏好保守與安穩。考慮到個人價值觀念、個性特征和行為模式的差異和組織、外部因素影響，成員對組織規劃等難免存在某種程度的偏離。高差錯反感企業規避差錯，借由各種措施防止成員出現差錯行為，對差錯“零容忍”。由情感事件理論知曉差錯一發生，便成為刺激物，遵循“事件-情感-態度行為”的路徑，員工采取積極或消極行為，形成了差錯文化的兩個維度——差錯管理文化和差錯反感文化[1]。根據三元交互論，人、情境與行為相互影響，在差錯反感文化的影響下，成員會躲避差錯較少做易出錯行為以避免組織懲罰和他人負面評價。

創新，即“創造新事物”，并不連續，常分為新想法和新實踐兩階段。Kleysen 等提出員工創新行為的五階段模型——機會搜尋、想法萌生、民意調研、支持獲取和想法實施[2]。黃致凱將中國文化因素納入考慮范疇，將創新行為歸為產生新想法和實現新想法[3]。結合認知成果轉化理論，本文認為員工創新行為是“隱性知識-隱性知識-顯性知識-隱性知識-外顯行為”的過程，期間員工整合優化個人知識體系，產生新觀點并執行新觀點，推動自身績效的改進。

沒有典例范式可遵循，創新常伴有風險。若組織不容許“差錯”，員工發生差錯則遭到組織成員批評，其創新積極性和行為驅動力削弱，創新行為發生率便會降低。

故提出假設：

H1：差錯反感文化顯著負效向影響到員工的創新行為。

2.員工地位感知的中介作用

個體基于主客觀位置差異，形成地位感知。Davis 等認為地位感知是個體對其在自身所處社會中的地位的主觀感受[4]。員工企業地位認知作為地位認知在企業內的特殊形態，指員工本人對其是否受企業重視、扶持與幫助的心理感知。

從個人出發，員工形成關于自己在組織中相對地位的心理感受，按照“情感-態度-行為”的鏈條，產生相應行為。根據社會交換理論，高質量的交換關系會使員工增強責任感和工作卷入度，不斷進行良性創新嘗試，以此回報組織給予的支持，實現互惠。第一，以差錯反感文化為背景，員工感知組織對自己的“投入”甚少，自己在組織中不受重視和無關緊要，即便有奉獻，也得不到組織的認可與回報，故將自身納入“外部人”。第二，差錯反感文化影響下，員工采取極端手段遮掩犯下的差錯以逃避自卑，員工彼此間有隔膜，難以在情感和心理上對組織產生歸屬感，角色外行為甚至角色行為都會減少。總之，高差錯反感文化會帶來低的員工地位感知[5]，繼而減少員工的積極、主動性行為，包括創新行為，因為其認為即使作出有益于組織的創新嘗試，也不會得到表揚甚至還會因為不合規章制度或失敗而遭受批評。為了規避此類負向影響，員工做出創新行為的頻率就會降低。

故提出假設：

H2a：差錯反感文化對員工地位感知有負向影響；

H2b：員工地位感知對員工創新行為有正向影響；

H2：員工地位感知作為一個單獨的中介變量在差錯反感文化與員工創新行為間起中介作用。

3.組織公民行為的中介作用

Organ[6]提出，組織公民行為是指成員做出的在正式體系外的促進組織整體、長期績效改進的非固定性行為，源于員工自愿為自身進步和組織發展而努力的意愿。組織公民行為是員工由于自愿而非強制做出的有利于企業長期績效的角色外行為。現有研究表明，組織公民行為的影響因素大多是個體層面的人格特質、態度、動機和群體層面的領導關系與同事關系[7]。基于組織內層級間及層級內頻繁發生交換衍生了領導和同事關系，本文將二者均納入領導氛圍。差錯反感文化本質上是一種反對不確定性的組織文化氛圍，體制內員工不敢也不能犯錯，也就不敢或不會對組織中的現存問題提建議、積極幫助同事、積極承擔工作職責以及其他的角色外行為，組織公民行為便減少發生。

組織公民行為由員工自愿做出，心理情緒投入往往要高于被迫卷入，即便遇到挫折也會表現出更高的責任感、毅力與韌性，從而加快問題的解決。通過不斷的實踐鍛煉，個體的知識技能水平得以提升，且由于與外部交互較多，容易迸發新想法與新觀點，并利用自身的工作社交網絡跟蹤推進，進行一些創新行為。

故提出假設：

H3a：差錯反感文化對組織公民行為有負向影響；

H3b：組織公民行為顯著負向影響員工的創新行為；

H3：組織公民行為是差錯反感文化與員工的創新實踐行為間的中介變量。

4.員工對其地位的感知和自身組織公民行為間的鏈式中介作用

差錯反感文化是組織防范和規避差錯形成的一種文化，是成員共享的一套意義體系。文化影響組織氛圍，塑造員工信念與行為方式，故而形成組織氛圍這一共同認知，其中包括認知層面的子要素員工地位感知。高差錯反感文化下，員工感知自身被排斥，不受重視，沒有自主性，因而地位感知較弱。這不僅對員工自身的信念和情感產生影響，還會降低其進行主動性行為的責任感和熱情，不再進行組織公民行為以回報組織的投入和培養，更進一步減少有利于組織的創新行為。

故提出假設：

H4：員工地位感知和組織公民行為在組織內部差錯反感文化和員工的創新實踐行為間起到部分鏈式中介作用。

結合上文提出的關系假設，本文構建了一個理論模型如下：

三、研究設計

1.樣本與數據

本次研究采用問卷調查法收集相關信息數據，共收集問卷272 份，剔除回答不完整和答案明顯呈現規律性的問卷，共收得來自河南、安徽和浙江等省問卷253 份。樣本分布情況：男女比例分別為52.6%和47.4%。就學歷而言，前兩者為本科和大專，占比分別為63.6%和32.0%，其余均為高中及以下或碩士及以上學歷；實際工作年限分布區間上，6 年～10 年占比85.8%，15 年以上占比為9.1%，其余為1 年～5 年或11 年～15 年；“當前職務”題項上，基層管理者占比達51.4%，之后依次為普通員工、中層、高層管理者；工作性質上，研發工作占33.2%，技術工作占28.9%，其余為生產和服務等。

2.變量的測量

以已有成熟量表為基礎，結合本次研究的目的和對象，本研究對量表原有題項作了一定修改，量表均使用Likert5 點量表法測量。差錯反感文化采用杜鵬程等[8]開發的量表，共7 個題項；員工地位感知采用單紅梅等[9]提出的量表，共4 個題項；組織公民行為采用張田等[10]使用的量表，共5 個題項；員工的創新行為則可以采用張振剛等[11]編制的量表，共7 個題項。同時采用員工的性別角色、年齡、受教育水平、工作服務年限、當前職務和工作性質作為控制變量。

四、數據分析與結果

1.信效度分析

本研究組織差錯反感文化量表的Cronbach’s α為0.862，員工地位感知量表的Cronbach’s α 為0.705，組織公民行為量表的Cronbach’s α 為0.761，員工創新行為量表的Cronbach’s α 為0.881，分量表的Cronbach’s α 值均大于0.7，信度較好。

本研究量表的總體KMO 值為0.941，差錯反感文化量表KMO值為0.877，員工地位感知KMO 量表值為0.620，組織公民行為量表KMO 值為0.744，員工創新行為量表KMO 值為0.879，均大于0.6，效度尚可。

2.描述性統計及相關性分析

描述性統計及相關性分析如表1 所示。結果表明：差錯反感文化與員工地位感知、組織公民行為及員工創新行為均呈現顯著負向相關；員工對自身地位的感知與組織公民行為、員工創新行為顯著正相關；組織公民行為與員工創新行為顯著正相關。

表1 描述性統計及相關性分析

3.假設檢驗

（1）主效應檢驗

為檢驗差錯反感文化對結果變量創新行為的影響，對二者作一個回歸分析。根據表2 中模型6 和模型7 可知，差錯反感文化顯著負向影響員工的創新行為（β=-0.819，p ＜0.001），假設H1 成立。

（2）員工地位感知的中介效應檢驗

層次回歸分析法被普遍采用以檢驗中介效應，因此本研究采用該方法以進一步檢驗員工地位感知的中介作用，結果如表2 所示。由對模型1 和模型2 的數據進行分析可知，差錯反感文化對員工地位感知（β=-0.722，p ＜0.001）具有顯著負影響，假設H2a 成立。將差錯反感文化和員工地位感知同時作為兩個自變量對員工的創新行為進行線性回歸，對模型7 和模型8 進行數據分析可知，員工地位感知對創新行為的正向影響顯著（β=0.501，p ＜0.001），假設H2b 成立。故員工地位感知是差錯反感文化和員工創新行為間的中介變量。假設H2 成立。

（3）組織公民行為的中介效應檢驗

本次研究運用層次回歸分析以檢驗組織公民行為的中介作用，結果如表2 所示。分析模型3 和模型4 數據可知，差錯反感文化對組織的公民行為（β=-0.745，p ＜0.001）有顯著負向影響，假設H3a 成立。將差錯反感文化和組織的公民行為同時對員工創新行為模型作一次回歸，由模型7 和模型9 可知，員工組織公民行為對創新實踐行為的正向影響（β=0.521，p＜0.001）顯著，假設H3b 成立。故組織公民行為是差錯反感文化和員工創新行為間的中介變量，假設H3 成立。

（4）鏈式中介效應檢驗

本研究采用更顯復雜的層次回歸分析來檢驗鏈式中介作用，即差錯反感文化通過影響員工地位感知，引發員工的組織公民行為，進而增加員工的創新行為。結果如表2 所示，將控制變量引入模型6，在模型7 中加入差錯反感文化，數據分析結果顯示差錯反感文化可以顯著負效向影響員工的創新行為（β=-0.819，p ＜0.001）。在此基礎上，將中介變量員工地位感知引入模型8，結果顯示員工的企業地位感知顯著正向影響其創新行為（β=0.501，p ＜0.001），差錯反感文化對員工創新行為負向影響仍然顯著（β=-0.457，p ＜0.001）。在模型10 引入另一中介變量組織公民行為，數據分析結果則顯示組織公民行為對其創新行為的正向影響顯著（β=0.394，p ＜0.001），差錯反感文化與員工創新行為績效間關系顯著（β=-0.299，p＞0.05），員工地位感知對其創新行為（β=0.314，p ＜0.01）影響顯著，即部分鏈式中介作用。

表 2 回歸分析

基于以上研究，本次采用bootstrap 法，且至少進行5000次重復的抽樣，以幫助進一步檢驗中介效應的存在合理與否，結果如上表3 所示。模型檢驗效果表明，員工地位感知和組織公民行為各自作為單一中介變量的路徑95%置信區間分別為[-0.300，-0.125]和[-0.459，-0.217]，均不含0，故員工地位感知和組織公民行為的中介效應顯著。假設H2 和H3 成立。員工地位感知和組織公民行為在組織包容性感知和員工創新績效間作為鏈式中介，其95%置信區間為[-0.661，-0.431]，不含0，故鏈式中介效應顯著。假設H4 成立。綜上，員工的地位感知和組織的公民行為在差錯反感文化和員工的創新實踐行為間起部分鏈式中介作用。

表 3 中介效應

五、研究結論與展望

1.主要結論

本研究分別探討差錯反感文化、員工的企業地位感知、組織公民行為與員工創新實踐行為四者間的關系，得出結論如下：組織形成的差錯反感文化對員工的創新實踐行為具有顯著負向影響；員工地位感知和組織公民行為在差錯反感文化與員工創新行為間均可獨立發揮中介作用；員工的地位感知和其組織公民行為在差錯反感文化和創新實踐行為間起部分鏈式中介作用。

2.管理啟示

結合本研究結果與當下社會現實，為提高企業成員的創新能力進而提高企業創新競爭力，我們提出以下建議。

首先，企業應重視差錯反感文化對員工的消極影響。恰如“項羽日勝而亡，高祖日敗而王”，企業應正視差錯，決絕避免差錯，建立“容差錯”的文化。員工出現差錯時，相較于批評指責，企業應將其作為一種資源，鼓勵員工從中汲取教訓，學會差錯處理辦法，以將逃避、遮蓋和緊張轉化為思考、溝通、學習和勝任，發揮其積極作用，激發員工活力，促使創新行為涌現。

其次，企業要重視員工對自身地位的感知，促進其組織公民行為的增加。員工對自身企業內部地位的感知會顯著影響其思想行為，企業應樹立“以人為本”的管理理念，加大對員工的投資，及時感知員工需求并提供合適的激勵和成長機會。基于信號系統理論，員工萌生自身重要的觀念，視自己為內部人，付出更多回報。對于員工的公民行為，企業不能將其看作差錯予以批評，而應對員工此類行為實施一定獎勵，提高員工自主性和勝任感，激發創新活力。

3.局限性和未來展望

一是樣本選擇方面。本研究數據由于時間的限制，主要取自某段時間內，屬橫截面數據，因此其分析結果可能會在后續變化過程中出現偏差，變量間關系可能會發生一定變化，從而影響結論的普適性。未來可以在此基礎上進行數據的追蹤等，以提高普適性。二是差錯反感文化在整個組織范圍內可能并不明顯，組織可能是在總體采取差錯管理文化的同時，在一定小團體內部以差錯反感文化為主，因此本研究得出的影響路徑可能會存在一定的不一致性。