F公立醫院編外護士激勵機制優化研究＊

王利玲 張 虎

（江蘇醫藥職業學院，江蘇 鹽城 224000）

近年來，隨著醫療衛生事業發展、公立醫院人事制度的改革，以及事業單位普遍存在的人員編制不足，越來越多的聘用護士進入護理隊伍，并且已經成為醫院護理工作的主力軍。聘用護士的穩定性在很大程度上決定了整個護理隊伍的穩定性，將直接影響護理工作質量[1]。編外護士始終工作在臨床一線，直接面對患者，護士的工作態度、工作成績、工作效率等直接影響醫療服務質量，關系到患者的滿意度和醫院的整體效益。

因此，如何運用科學有效的管理方法，結合臨床實際情況，制定相應的激勵機制來激發編外護士的工作積極性、主動性和創造性，如何通過科學而有效的激勵手段激發編外護士的潛能，提升他們對護理工作的滿意度，進而提升護理工作水平至關重要。本研究將結合臨床護理工作實踐，運用問卷調查法和結構化訪談法，了解F 公立醫院激勵機制的現狀及存在的問題，提出優化方案，完善激勵機制，為公立醫院編外護士激勵機制的進一步實施提供指導，也為面臨同樣問題的其他醫院提供參考。

一、資料與方法

抽取某三乙醫院100 名編外護士作為調查對象，發放該醫院激勵機制問卷調查表，本次調查共發放問卷100 份，回收97 份，有效回收率為97%。本次工作滿意度調查問卷的設計包括五個方面，薪酬激勵、精神激勵、培訓激勵、晉升激勵四個方面。另外，抽取20 名編外護士進行結構化訪談，獲取調查資料。

二、F 醫院編外護士激勵機制存在的問題

1.薪酬激勵不到位，激勵效果不明顯

編外護士工作強度大、工作時間長、責任風險大，護理工作瑣碎而細致，各類操作重復性較高，即需要有縱覽全局的意識，也要有細致入微的觀察。薪酬激勵是調動護士工作積極性最直接、最有效的方法。筆者了解到，F 公立醫院編外護士的薪酬一般由基本工資、績效獎金構成、夜班費組成，編外護士的月平均工資大多數在3000 元～5000元之間，另外，編外護士的薪酬還和工齡和職稱掛鉤，但是初級職稱護士和中級職稱護士的職稱工資差別很小，能級之間拉不開差距，進而影響了工作積極性；從表1可以看出，分別有43%和12%的編外護士認為F 醫院薪酬激勵的效果不太明顯和非常不明顯，26%的編外護士認為F 醫院薪酬激勵的效果一般；另外，筆者在訪談中了解到，F 醫院編外護士和編內同工不統籌，此種收入分配機制不僅不會起到對編外護士的激勵效果，反而一定程度上還會挫傷編外護士的工作積極性。

表1 F 公立醫院薪酬激勵效果

2.績效考核機制流于形式，不能真正發揮作用

F 公立醫院采用的績效考核方法主要是對科室的考核，并且以完成科室總體的工作指標、工作任務和執行力等為指標，但對于員工和管理者缺乏有效、可量化、科學的評價指標，平均主義明顯。對編外護士也是如此，每年大多集中在德、能、勤、績四個方面，考核內容統一，不能夠體現不同科室的差異性，無法全面、正確地從工作數量、工作質量、工作難度、工作風險度、服務質量等方面評價護士的績效情況。

從表2可以看出，分別有5%和9%的編外護士認為F 公立醫院的績效考核機制非常合理和比較合理，但是，47%和10%的編外護士認為F 公立醫院的績效考核機制不太合理和非常不合理，29%的編外護士認為F 公立醫院的績效考核機制一般，由此可見，F 公立醫院的績效考核機制有待改進。

表2 F 公立醫院績效考核機制合理性

3.培訓激勵方案與培訓需求匹配度不高，編外護士自我提升受限

醫院提供的培訓是編外護士自我提升的重要途徑，據筆者了解，F 醫院提供了一些培訓，主要有崗前培訓、按照工作年限分層培訓、“三基培訓”、護理專科培訓等。但是，這些培訓存在一些問題，一是培訓主要依靠護理部和科室兩級，培訓方法陳舊，以灌輸為主，培訓內容單一，深度不夠，并且有的培訓沒有結合編外護士的工作實際。二是編外護士工作量大，有時培訓時間與工作時間沖突無法參加，有的護理人員剛下夜班去參加培訓，精神疲勞，達不到培訓效果，三是有的培訓只追求過程，不追求效果，培訓結束后沒有考核方式，降低了大家的重視程度，繼而達不到培訓目標。

從表3可以看出，分別有39%和5%的編外護士認為醫院提供的培訓對自己的幫助不太大和非常不大，27%的編外護士認為醫院提供的培訓對自己的幫助一般，只有13%和16%的編外護士認為醫院為自己提供的幫助非常大和比較大，由此可見，F 醫院的培訓方式、培訓內容與編外護士的需求匹配度不高，需要在進一步調研的基礎上科學、合理地制定培訓方案。

表3 F 公立醫院培訓的幫助性

4.晉升激勵通道不通暢，職業發展道路不清晰

從醫院層面來看，筆者了解到，F 醫院為編外護士提供的晉升通道不夠通暢，對他們的職業生涯規劃也沒有專業的指導。從編外護士個人來看，由于護士的緊缺現狀，多數護士往往奔波于繁忙的工作，沒有太多時間思考自己的職業道路。新護士通常被隨機分配到科室，無法按照自己的意愿進行選擇。在工作的前幾年，往往都是服從領導的安排與指示，出于職業的特殊性考慮，護士沒有太多自主發揮的空間，一切都要遵循規章制度。因此，護士大多都隨波逐流，隨遇而安，沒有明確的職業目標，也缺乏專業的指導。編外護士普遍認為自己職業生涯的終點就是護士長，但是護士長每個科室只有一個，數量有限，因此，一些編外護士對自己的職業生涯信心不足，大多數護士把注意力放在職稱的提升上。

從表4可以看出，分別有53%和10%的編外護士認為醫院為自己提供的晉升通道不太通暢和非常不通暢，26%的編外護士認為醫院為自己提供的晉升通道通暢度一般，只有3%和8%的編外護士認為醫院為自己提供的晉升通道非常通暢和比較通暢。編外護士晉升通道不通暢，職業道路不明的現狀，造成編外護士無法實現個人成長，工作積極性不高，進而也影響了隊伍素質。

表4 F 公立醫院晉升通道的暢通度

5.醫院文化激勵意識淡薄，組織凝聚力不強

醫院文化是指醫院在長期醫療服務經營活動中集體創造的，逐漸形成的并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫院的整體認知。筆者在調查中發現，F 醫院文化建設意識淡薄，很少舉辦集體活動，只有每年的護士節的活動是固定的，另外，醫院和科室對編外護士的人文關懷不足，醫院的凝聚力、向心力不足。

從表5可以看出，分別有37%和6%的編外護士表示很少體會到歸屬感和從未感受到歸屬感，26%的編外護士表示歸屬感一般，編外護士由于沒有編制，內心更加敏感，更需要通過參加一些集體活動的方式來增強認同感，歸屬感，F醫院在文化建設方面有待加強。

表5 對醫院的歸屬感程度

三、F 公立醫院編外護士激勵機制的優化建議

1.提高薪酬標準，增強內部公平性

薪酬是對護士付出的腦力和體力的回報，也是對實現自我價值的一種肯定。首先，編外護士工作強度大、工作時間長、責任風險大，在條件允許的情況下，提高他們的薪酬標準和福利待遇。其次，針對不同等級的護士，要建立公平的崗位測評辦法，將護士所擁有的權限、所肩負的職責、所面臨的強度和所承擔的風險納入考量，設法拉開不同層級護士之間的點數差距。此外，必須依靠量化的指標，加強對于護士薪酬水平的合理性管理，進一步優化護士的崗位點數計算方式，將薪酬標準按照護士的工作性質、工作負荷及忙碌程度進行層次化的區分，體現責任越大，回報越大。通過計算本崗位在整個護理單元中所貢獻的比例大小，即崗位價值和貢獻程度，進而計算出每個護士為部門績效貢獻的大小，以此來決定該護士的薪酬水平，真正體現多勞多得，優績優酬，增加薪酬激勵有效性，更是解決內部不公平的問題[2]。

2.建立與培訓需求相匹配的培訓機制，提升個人能力

培訓是編外護士提升業務水平，實現個人成長的重要途徑。醫院的人事部門要在調研編外護士的培訓需求的基礎上，充分考慮他們的工作強度和工作時間，制定科學、合理的培訓方案。培訓內容真正符合編外護士實際工作需要，真正有利于提升他們的個人能力；培訓形式上，除了保留傳統的面授式培訓，醫院應該充分利用現代化信息技術，嘗試將線上培訓融入護理教學，鼓勵護士多參與線上課堂，增設在線考試、回答問題、分享心得與PK 功能，增加趣味性。最后，還要注重培訓后考核，擬定考核標準，培訓計劃完成后進行口頭提問、理論筆試和操作技能考試，并建立培訓檔案（包括培訓日期、培訓內容、培訓對象簽名、培訓者簽名、培訓考核結果等）。達到要求的頒發相關證書，也可以配套相關物質獎勵，使培訓真正達到實效，而不是完成任務。

3.暢通晉升通道，明晰職業發展道路

現階段F 醫院護理部學歷層次仍然以大專為主，本科率逐年上升，但研究生較少，是典型的金字塔結構。首先，在學歷教育方面，醫院應該要簡化流程，鼓勵護士在進入臨床工作后繼續深造，提高學歷層次。同時，對學歷層次提高的護士予以一定的物質獎勵，對符合一定條件后可申請入編。其次，醫院的人事部門要能夠與時俱進地更新管理理念，提高護理人力資源管理水平，積極探索編外護士的晉升通道和職業發展方向，專門制定適合護士職務職稱晉升方面的管理措施，幫助和指導他們確定職業目標，不斷挖掘他們的潛力，激發工作熱情，從而進一步提高他們的職業素質，更好地為病人提供所需要的服務。

4.加強醫院文化建設，注重人文關懷

醫院文化是指醫院在長期開展醫療服務、科研教學等工作過程中形成的醫院精神、辦院理念、行為準則、價值觀念、醫德醫風、工作方式等，良好的醫院文化有助于增進職工之間情感交流，把職工的思想、信念、工作融合到一起，激發職工的主觀能動性和創造性。作為醫院管理層，特別是醫院主要負責人和領導班子成員，必須充分認識醫院文化的重要作用，對醫院文化建設的現狀和目標要有明確的認知。

首先，要開展形式多樣的文化活動，以豐富多彩的文娛活動為載體，營造積極向上的工作氛圍，逐步培育職工愛院如家、愛崗敬業、樂于奉獻、開拓創新的主人翁意識。同時克服工學矛盾，為職工學習創造條件，打造學習型醫院，理論與實踐相結合，采取集中學習、網絡學習、紅色教育等方式，加強職工愛國主義、集體主義、職業道德等方面的教育，增強職工的團結協作、向上進取精神，提高職工的凝聚力和戰斗力。要引導醫護人員樹立正確的價值觀，自覺將個人利益融入醫院的整體利益和為患者服務工作之中。要積極開展學術交流講座、技能競賽、病案討論、醫院發展討論等活動，在全院范圍內，營造團結和諧、充滿正氣的氛圍，使職工心情愉快，無后顧之憂，放心大膽地開展工作[3]。

其次，要關心愛護醫務人員身心健康，尊重醫務人員勞動成果和辛勤付出，增強醫務人員的職業榮譽感。為員工發展創造條件、提供平臺和空間，幫助員工實現個人價值，從而為醫院的發展增添創新活力。要對職工加強醫德醫風和安全生產教育，引導職工樹立“以病人為中心”“患者至上”的服務理念，充分體現醫院公益性，促進醫院可持續發展和社會效益不斷提升。