大數據在企業人力資源招聘管理中的應用研究
——以JJ 公司為例

殷 樂

（西南交通建設集團股份有限公司，昆明 650032）

1 企業人力資源招聘管理中大數據應用現狀

在大數據時代，企業只有及時創新人力資源招聘形式和思維，才能引進更多優秀人才，助力企業實現現代化發展。企業運用大數據能為人力資源招聘管理工作提供支持，且大數據在人力資源招聘管理中的應用已經成為企業未來發展的必然選擇。大數據在企業人力資源招聘管理中的應用主要表現在：企業在進行人才招聘時先需要人力資源（Human Resources，HR）利用大數據技術對應聘者個人信息數據進行整理、分析和篩選，并以此進行精準畫像和崗位匹配，進而優化招聘流程，提高招聘管理效率。

《艾媒咨詢|2021 年中國招聘數字化現狀專題研究報告》顯示，我國90%的企業尚未步入招聘數字化階段，48.6%的企業處于招聘數字化的初始階段，即僅在線上發布招聘信息。未來，我國將會利用人工智能（Artificial Intelligence，AI）、大數據等先進技術來推動招聘管理向智能化方向發展。當前，我國互聯網招聘產業涵蓋三大領域，招聘管理、招聘服務和網絡招聘平臺（見圖1），網絡招聘平臺為大數據技術的應用提供了重要的數據支撐。由此可見，大數據在人力資源招聘管理中的應用主要在簡化企業的日常招聘管理工作、了解應聘者訴求、提高招聘效率、員工職業規劃等方面。

圖1 中國互聯網招聘產業圖譜

2 JJ 公司概況及其人力資源招聘現狀

2.1 公司概況

JJ 公司前身為1948 年組建的工程兵部隊，后于2017 年整合重組掛牌，目前在國內及國外均設有分支機構，員工近1 000 人，是行業內處于領先地位的專業化工程總承包公司。在工程建設行業轉型發展時期，JJ公司緊抓機遇，積極利用信息化技術和大數據技術。該公司作為施工建筑公司，自成立以來產生了大量的項目資料，其當前依托大數據技術，對公司的生產管理、安全管理、技術管理等環節實施了大數據管控，為公司未來規模化、個性化、精準化發展提供了技術支持。該公司核心部門主要有市場運營、技術研發、項目管理和人力資源管理等，員工總人數有953 人，崗位分布情況如表1 所示。其中，人力資源管理部門的主要工作包括招聘管理、薪酬分配、績效管理、員工培訓等，此外還兼具出差審批和財務報銷等工作。

表1 人力資源構成情況

2.2 JJ 公司人力資源招聘現狀

該公司業務不斷發展和擴大，人才招聘一直在持續進行，為企業發展提供了人才保障，近幾年人力資源招聘情況如表2 所示。

表2 JJ 公司人力資源招聘情況 單位：人

JJ 公司的招聘計劃與流程：第一，由用人部門提出需求，業務部門負責審核確認后交給人力資源部門組織開展招聘活動；第二，HR 在崗位需求基礎上分析技能要求、薪酬待遇情況并形成報告；第三，由招聘專員負責招聘事宜，確定招聘途徑、方式、初步篩選標準，人力資源部門進行一輪、二輪面試，確定招聘候選人、薪資待遇；第四，候選人接受Offer 后，辦理入職,接受崗位培訓。

3 JJ 公司人力資源招聘管理中大數據應用現狀

該公司在人力資源招聘管理中只是簡單地借助大數據，將其作為輔助手段，主要應用在以下方面。第一，現階段該公司主要基于互聯網招聘平臺利用大數據開展招聘工作，基于公司崗位需求在相關招聘平臺發布招聘信息，如智聯招聘、前程無憂等平臺。第二，公司建立內部人才庫，對員工檔案實行數字化管理，方便挖掘崗位需求，并利用內部人才庫形成完善的崗位人才信息，從而進行人才篩選，保障招聘的人才符合崗位要求。第三，公司利用大數據技術于2020 年建立人才儲備庫，將應聘者且符合基本入職要求的求職者納入儲備人才庫，以便后續有招聘需求時能主動聯系求職者。第四，引進HR 管理系統，完善人力資源管理服務，對招聘的組織規劃、員工關系、考勤績效考評等工作進行優化。

但是，該公司人力資源招聘管理方面大數據并未充分發揮作用。究其原因主要有以下幾點：第一，招聘方式單一，主要渠道是招聘網站和校園招聘；第二，人力資源招聘規劃性不足，HR 人才招聘流程過于簡單，缺乏對流程的科學規劃；第三，未在招聘前對崗位需求進行深入分析；第四，招聘評估體系不健全；第五，員工試用期流失率嚴重。

4 企業應用大數據提升人力資源招聘管理效率的策略

4.1 充分發揮大數據作用，建立完善的人才識別機制

在HR 招聘過程中，HR 需要在更新招聘觀念的基礎上搜集完整的、可靠的數據信息，從中提煉出有價值、可供使用的真實數據，利用大數據技術拓寬招聘渠道、發布崗位信息，對原有的數據采集渠道進行拓展，及時建立完善的人才識別機制和全配套機制。例如，JJ 公司在人才招聘時，要以公司戰略發展規劃為基本要求，依托網絡招聘平臺搜集各位應聘者的數據，建立符合自身發展的人力資源數據庫與篩選體系框架，借助計算機的算法技術構建智能化招聘體系，JJ公司的HR 可成立一支由金融、心理等多個領域的高水平人才組建而成的專業分析團隊，提高公司HR 招聘流程的精細化、智能化水平，充分利用網絡招聘平臺和大數據技術對以往招聘記錄進行縱向分析和橫向對比，結合公司發展目標制訂最佳的招聘面試計劃，再對內部崗位人員進行詳細調研后，明確不同崗位高質量人才的招聘要求，以此為基礎對應聘人員進行綜合考察，然后通過大數據分析，對應聘者的知識技能、心理素質、職業道德等進行綜合測評，充分掌握其以往工作經驗、工作職位等基本信息，經過嚴格篩選后對存在潛在風險的應聘人員進行謹慎排查，防止出現因信息錯漏而招聘不合適的人才等問題，降低招聘風險，提高人才招聘的質量。

4.2 利用大數據分析技術，確定崗位人才畫像

筆者通過對JJ 公司人力資源管理部門進行訪談與分析發現，其在招聘過程中的分析指標僅僅停留在學歷、工作經歷等基本信息上，而對于一些非結構化的信息數據采集不夠充分。實際上，這也是很多企業普遍存在的問題。鑒于此，企業可以循序漸進地利用人才數據庫和大數據分析技術分析應聘者的信息。首先，要將企業內部管理與戰略發展目標相結合，分析各個崗位特點，總結出人才勝任模型。其次，在對企業員工信息進行數據化處理后，將其納入人才數據庫，找出與人才勝任模型相匹配的優秀因子，形成崗位畫像。企業通過此種方式能實現對崗位人才能力的描述，并以優秀員工特質作為篩選因子，勾勒出完整的人才畫像，這樣有利于企業在未來招聘中進行畫像與人才匹配，助力企業盡快找到適合的崗位人才，提升招聘的成功率，同時為保持良好的人才留存率奠定基礎。此外，以人才勝任模型構建的優秀人才畫像讓企業實現對人才的精準定位，企業再通過分析崗位技能和能力要求、員工內驅動力等綜合因素構建不同崗位素質需求模型，與簡歷篩選融合起來，使HR 能基于準確的模型進行結果分析，以此設計出有針對性的招聘問題，進而對應聘者作出科學、合理、全面、準確的崗位勝任能力評估，增強招聘的有效性，為企業引入合適的崗位人才。

4.3 利用大數據拓展人才招聘渠道

企業想要提高人力資源招聘管理效率，應積極利用大數據，以多元化形式拓展招聘渠道。現階段，高效能的人力資源管理軟件不僅可以極大程度地提高企業的人力資源管理效率，還能有效降低HR 的管理成本。依托大數據，企業的HR 應完善信息化管理體系，充分利用大數據技術和計算機設備開發與企業發展要求相符的招聘軟件，全面展示企業文化和人才要求，在利用網絡招聘平臺的基礎上，將其同手機端設備進行有效銜接，借助有效的宣傳方式擴大企業人才招聘的宣傳范圍，如此便可讓更多求職者看到招聘信息，能在一定程度上提高人才招聘的時效性。此外，HR 還可創建企業的專屬公眾號，科學合理地管理招聘模塊，積極分享企業的人文關懷、工作內容、工作要求、企業發展方向等，以此吸引更多求職人員的目光，刺激其對企業進行深入了解。HR 通過公眾號還能與應聘者直接交流，如此一來，HR 可以更加快速掌握應聘者的基本信息，有利于加快招聘速度，同時也有助于企業控制招聘管理成本，保障企業的健康發展。

4.4 企業人力資源部門要樹立大數據應用意識

企業管理者與員工的意識形態在一定程度上影響了具體工作的落實。首先，在大數據不斷應用于人力資源招聘管理的背景下，企業管理層尤其是人力資源管理人員必須要轉變思想觀念，樹立大數據應用意識，將新觀念與新思想滲透到日常工作中。人力資源部門是人力資源招聘的主體，招聘管理人員加強對大數據的了解和應用有利于提升招聘管理效率，從而為企業招聘到優秀人才。其次，人力資源部門還要善于將大數據應用到人力資源數據挖掘中，把人力資源數據和企業發展目標相結合，為企業制訂完善的招聘計劃、流程等。最后，在日常人力資源招聘管理工作中，HR 要具有大數據意識，懂得和善于運用大數據以提高企業人才招聘管理質量和效率。例如，利用大數據促進業務人員和技術人員的溝通與交流，實現業技融合；利用大數據平臺加強對本部門員工的培訓，不斷提高部門人員的工作能力。

5 結語

現階段，雖然大數據在我國企業人力資源招聘中得到了一定程度的應用，但其中也存在一些問題。本文通過對大數據在一般企業和JJ 公司人才招聘管理應用現狀進行分析，提出建立完善的人才識別機制、利用大數據分析技術確定崗位人才畫像、利用大數據拓展人才招聘渠道、企業人力資源部門要樹立大數據應用意識等策略。