企業人力資源薪酬管理創新路徑研究

陳 雅，趙 勇，馬 昕

（國網天津營銷服務中心，天津 300299）

0 引言

在當前時代背景下，企業想要兼顧經濟效益與社會效益，不僅要把握整體發展環境，也要通過內部管控、薪酬激勵來營造企業發展氛圍，發揮人力資源薪酬管理作用，提升企業員工思想認識。在薪酬管理創新中，企業應當以國家政策法規為準繩，嚴格落實符合企業自身發展的薪酬管理制度，從制定薪酬標準到發放薪酬等各個環節進行合理調配，突出薪酬管理在人力資源管理中的價值作用，在為企業員工提供全面保障的同時，發揮人力資源管理優勢，助力企業健康長遠發展。

1 企業人力資源薪酬管理創新價值

薪酬管理水平是影響企業員工生活水平的重要因素，員工在創造價值時所獲得的薪酬是保證其基本生活的主要來源，薪酬的公平合理性對員工個人發展和員工對企業的實際貢獻有直接作用。薪酬高低在客觀上反映員工在企業中的價值，企業在保持薪酬穩定性的同時，也要通過有效的激勵措施來提高員工工作積極性。從員工的角度來看，薪酬滿意度直接影響員工在企業中的貢獻率，所以想要發揮員工的創造性優勢，企業需要為其提供適合的薪酬福利。從企業長遠發展來說，員工是重要的財富，立足于員工實際來構建薪酬管理體系，有利于企業實現長期發展目標。從一定程度上說，有效的薪酬管理體系是企業科學管理的一個重要方面，通過薪酬管理來明確企業人才培養策略，并吸收更多人才助力企業發展，因此薪酬管理創新對企業穩定經營和實力提升均有重要的促進作用，是提高企業核心競爭力，實現員工與企業雙贏的一個重要途徑。

2 企業人力資源薪酬管理中的問題

2.1 薪酬福利制度不完善

薪酬福利是員工為企業創造價值所獲得的合法權益。員工在工作當中除了關注基本薪資構成，也更看重福利待遇和后期晉升空間。全面的福利保障能夠有效提升員工對企業的認同感和歸屬感。福利構成包括精神獎勵和物質獎勵，從精神獎勵來看，有旅行團建、社會活動等；從物質獎勵來看，有年終獎、績效工資等。結合員工的實際需求有針對性地開展福利計劃是企業吸引員工，以及實現可持續發展的重要前提條件。但從實際來看，企業福利待遇并未達到預期，或是并未從員工的實際所需來為其提供針對性的福利計劃。企業福利待遇不高、福利制度不完善，因政策影響或是企業自身經營情況，企業在落實員工福利時缺少力度，這也影響著員工的工作情緒，也會產生人才流失情況，從傳統薪酬體系來看，并未及時有效創新，沒有起到激發員工積極性的作用。

2.2 薪酬管理不到位

從薪酬管理力度來看，企業并沒有結合各個發展階段來制訂完善的管理方案，在很長一段時間內，都是依照傳統的薪酬管理制度，加之在薪酬分配上并未完全做到公平公正，使得薪酬管理并沒有獲得預期效果。從企業內部結構來看，崗位人員流動性大，崗位人數與實際工作量不成正比，企業在控制人員成本時并沒有展開全面調查，也沒有進行動態調整，只是籠統地規定崗位薪資。采用行業最低標準來設置崗位薪資本身就存在一定不合理性，對于業務量大的崗位若沒有補充相應的福利待遇，自然會影響企業員工的實際貢獻率。從獎懲力度來看，企業對表現良好的員工嘉獎不到位，對表現差的員工也缺少懲罰，員工工作完成得好與壞對員工的個人成長沒有多少影響，久而久之會削弱員工的工作積極性與創造力。

2.3 薪酬管理制度不健全

從企業管理者角度看，充分激發員工的個人價值助力企業發展，也是管理的重要目的。但管理者并沒有及時轉換角色，從員工的角度來看，想要激發員工價值最重要的一個前提條件就是薪酬。從客觀上來說，全面的薪酬保障可以帶動員工能力提升，但是從實際薪酬管理來看，人力資源管理者將員工績效作為薪酬確立的重要因素，對于員工工作表現、能力等方面關注度不高，只看結果忽略過程的管理方式存在一定弊端。在這樣的思想意識下，人力資源薪酬管理存在一定片面性，也不具備公平合理性，加之“平均主義”并未完全打破，在工作中貢獻率高的員工所獲得的報酬與不作為、少作為的員工同等，長此以往會影響整個人力資源管理工作。此外，人力資源管理者在進行員工考核時，存在主觀隨意性，在落實薪酬制度時并沒有做到公正，也會對整體工作產生消極影響。

2.4 薪酬設計存在不合理性

從客觀上來說，企業人力資源薪酬管理是一個動態管理過程，因企業成本和人員變動等方面的影響，在薪酬制度落實上會有一個調節控制，但是從實際來看，在很長一段時間內，企業的薪酬制度都沿用一套傳統管理模式。薪酬管理并沒有根據企業戰略規劃而實時調整，管理者從成本控制來衡量薪酬管理，沒有從長期戰略規劃的角度來落實此項工作。管理者的價值觀使得員工缺乏與企業同發展同命運的觀念。薪酬管理分配方式主要側重于企業管理層、技術層等，對基層員工的關注度不高。企業在落實薪酬獎勵機制時也缺乏客觀考核，對勞動要素、管理要素了解不到位，同時在薪酬管理觀念上，部分管理者也沒有及時改變，對當前形勢下薪酬管理的新要求解讀不到位，對企業自身發展所需要調整的薪酬管理執行力不強。在企業內部人員變動時，企業出現部門整合或是崗位晉升情況，薪酬管理無法快速作出反應和調整，總體來說處于被動的管理狀態。

3 企業人力資源薪酬管理創新路徑

3.1 構建人力資源薪酬管理平臺

在企業人力資源薪酬管理中，企業為了及時獲取市場信息和員工的反饋，應當利用網絡的便利條件搭建相應的薪資管理平臺，并在此基礎上調整企業自身的薪酬管理體系。在現代化企業人員管理當中，管理者應當突出員工在企業中的價值，在尊重員工、關愛員工的基礎上為其進行合理的薪酬規劃，并通過激勵提升員工的工作積極性。在人才聘用方面，管理者應當明確企業與員工的雙向選擇，不再是由企業占主導，可以說人才流動呈現出主觀性與合理性特征，人員在應聘崗位時會傾向于個人意愿，選擇真正適合的崗位。通過薪酬管理平臺，管理者可以直接與員工進行溝通，明確他們在工作中存在的問題，也可以根據各個崗位員工實際需求來制定合理的薪酬規劃。

管理者只有及時轉換觀念，有針對性地調整薪酬管理方法，才能更有效地帶動企業員工，在雙向交流中，能夠明確員工薪資意向，并結合企業的經營成本和當前行業薪資標準來設置更合理的薪資結構。在薪酬管理體系趨于完善時，管理者也應當及時進行追蹤反饋，讓企業員工對當前薪酬管理的各項內容進行客觀評價，根據崗位差異和具體工作內容來與員工進行有效溝通，并將所記錄的信息及時統計成信息表上傳至平臺，為薪資體系設定提供客觀依據，及時交換各部門的執行意見，提升薪酬管理的整體效果。

3.2 完善人力資源薪酬分配制度

薪酬分配需要經過長期實踐才能實現。企業在進行薪酬分配時不能盲目照搬，也不能脫離客觀實際，在薪酬分配設計時應當結合員工的實際情況，也要從企業長遠發展的角度來考慮。薪酬分配執行需要在薪酬管理制度建設中實現，通過對員工的薪酬激勵來帶動員工主觀能動性，并了解當前人力市場行情，結合各方面所呈現出的元素來對企業薪酬結構和薪資水平進行綜合判定。企業在創新薪酬管理制度時，應當重點把握薪酬分配這一環節，通過現代化信息技術來廣泛收集信息，在全面的信息數據報告基礎上合理設定薪酬發放標準。對于在企業建設中有突出貢獻的員工應當通過升職、物質獎勵等方式予以兌現，在遵守相關政策基礎上組織員工旅游或是評優評獎。同時，企業在薪酬分配當中也應當以按勞分配為重點，構造公平合理的薪酬管理環境，突出薪酬激勵的價值作用，以此帶動員工共同成長。

3.3 落實薪酬績效考核機制

在當前薪酬管理創新過程中，企業想要構造公平合理的薪酬管理環境，應當落實績效考核機制，以公平公正為前提，對企業員工業績標準作出客觀判定，并根據各個崗位的實際價值來拉開員工之間的工資差距。在績效考核當中，企業不僅要關注員工的考核結果，也要從員工整體情況來加大考核力度，了解員工的工作過程，并將員工業績與基礎薪資實現動態化管理。同時，管理者應當規避主觀意識，從更客觀公正的角度，利用豐富的管理經驗來重新審核企業所執行的薪酬管理標準，以崗位分析和評價為基礎，對于不適用于當前企業發展的崗位予以剔除，確保每一位在職員工都能夠認識到個人價值。企業通過指標評價來增強崗位適配性，激發員工的競爭憂患意識，同時也讓員工認識到當前企業薪酬管理中所呈現的良好發展趨勢，使員工在面對薪酬差距時能夠調整好個人心態。因此，創新企業人力資源薪酬管理既能為員工構造公平合理的考核環境，也能提升企業人力資源利用效率，促進企業合規穩定經營。但人力資源管理者也應當明確薪酬管理所呈現的雙面性，只有充分把握員工與企業的共同發展需求，以此為基礎來制定科學的薪酬管理規劃，才能夠充分發揮人才優勢，激發員工在企業中的創造性。

3.4 完善人力資源薪酬管理結構

薪酬管理是人力資源管理的關鍵環節，有效的薪酬管理能夠激發員工的工作熱情，從而增強企業內部核心競爭力，所以在管理創新過程中，管理者應當改變以往薪酬管理不具備前瞻性的問題。企業要通過完善人力資源薪酬管理結構及時調整不再適用的內容。在企業經營效益高的階段，企業應當給予員工更高的薪酬福利，通過薪酬福利引導和激勵員工，利用薪酬戰略體系對企業進行管控，以便維護企業良好發展環境。從客觀上來說，薪酬管理是企業人力資源管理過程中可操作性較強的一個環節，所以企業應當客觀務實，在遵守按勞分配原則基礎上建立更完整的薪酬管理結構，對員工進行客觀評價，也為員工提供更合理的薪酬待遇。

在薪酬計劃執行過程中，企業應當將員工工作技能與工作責任等相關要素作為評價標準，不斷補充和完善薪酬管理內容。隨著員工在企業的工作年限增長，企業也應當綜合員工以往的工作貢獻率來對其進行客觀評價，在完善薪酬結構時，根據員工勞動水平確定基礎工資與績效薪資，這樣既能客觀反映員工的實際情況，也能彌補崗位工資的缺陷。從企業員工成長需求和企業自身發展效益來看，企業想要維護企業發展平衡，應當重點落實薪酬管理，統籌好基本薪資、績效獎金、福利保障等多個方面，確保崗位工資、固定津貼的合理性，也要把控好股份紅利、績效獎金等可變薪酬，并結合企業自身實際情況來完善員工醫療、團體保險等福利。企業要充分發揮企業人力資源薪酬管理的作用，構建更為完善的薪酬管理制度體系，從而激發員工的工作積極性，為企業健康可持續發展創造條件，幫助企業在市場競爭中占據優勢地位。

4 結語

企業人力資源薪酬管理涉及員工的切身利益，對員工的發展和對企業的貢獻有著決定性作用，所以企業想要穩定內部發展環境，激發員工創造價值，應當為員工提供合理的薪酬福利待遇。企業通過薪酬管理制度創新、薪酬福利體系構建來改變以往薪酬管理工作中的不足，發揮薪酬分配的實際效用，推動員工參與企業發展建設，在員工實現個人價值的同時，為企業人力資源管理創造優勢，也為企業經濟效益提升提供保障。