企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

黃彩琳

（山東信息通信技術(shù)研究院管理中心，濟南 250101）

0 引言

企業(yè)人力資源管理質(zhì)量影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者要正確識人、用人，在市場競爭如此激烈的今天，企業(yè)優(yōu)化人力資源配置至關(guān)重要。人力資源配置優(yōu)化是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，提高競爭優(yōu)勢的重要條件，企業(yè)人力資源配置的科學性，直接影響到生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)人力資源的開發(fā)、組織和利用，也會對企業(yè)日常管理工作的開展產(chǎn)生一定影響。企業(yè)在制定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，可以結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢和不同層次的人力資源情況，綜合考慮企業(yè)各方面存在的問題，做好企業(yè)的人才管理，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。同時，企業(yè)需要做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計，人力資源的合理配置可以有效化解人崗不匹配、職工之間的矛盾，優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)、人才層次結(jié)構(gòu)和人崗匹配結(jié)構(gòu)可以解決企業(yè)快速發(fā)展產(chǎn)生的諸多問題，也可以加強人力資源的合理配置和有效利用，避免企業(yè)人才資源的過度浪費。企業(yè)的人力資源管理工作復(fù)雜多樣，需要綜合考慮工資支付、員工人身保險和員工福利等各類因素，如果企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，會造成企業(yè)人力資源的浪費，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢且效率低下。因此，企業(yè)管理者需要不斷優(yōu)化人力資源配置，在優(yōu)化人力資源配置過程中做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計，不斷提高企業(yè)的核心競爭力。

1 人力資源配置的概念

人力資源配置是指企業(yè)合理利用人力資源，結(jié)合人力資源的專業(yè)水平、能力水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀安排人才到合適的部門和崗位，使人力資源與物質(zhì)資源相互融合，有效促進企業(yè)快速發(fā)展。人力資源優(yōu)化配置要根據(jù)專業(yè)水平、所學專業(yè)的不同進行合理的人力資源配置，以促進企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在人力資源優(yōu)化配置中，最關(guān)鍵的問題就是對人才進行合理分析，科學地配置人力資源，建立起一套完善的制度，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。人才的合理分配可以促進工作任務(wù)的高質(zhì)量、高效率完成，且人力資源的分配也直接關(guān)系到一個企業(yè)的發(fā)展程度與發(fā)展速度，關(guān)系到企業(yè)是否可以創(chuàng)造更多的財富。因此，人才資源優(yōu)化配置對企業(yè)和社會發(fā)展尤為重要。

2 人力資源的特征

人力資源作為一種特殊而又重要的資源，有著自身獨特性。了解和掌握人力資源的特征，可以更好地促進人才的開發(fā)、分配及利用，推動企業(yè)合理有效地進行人力資源配置。

2.1 生物性

人力資源的主體是人，決定了人力資源具有生物性，人力資源的生物性符合自然界的運動規(guī)律，影響著人的行為活動。人力資源的生物性表現(xiàn)為生殖遺傳、新陳代謝、應(yīng)激反應(yīng)、與自然界的交流等，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)注重企業(yè)環(huán)境對人力資源主體的身體和精神影響，制定科學合理、利于身心健康發(fā)展的制度。

2.2 差異性

人力資源處在一個發(fā)展的社會環(huán)境中，社會發(fā)展過程中的資源環(huán)境、文化環(huán)境和社會環(huán)境的差異都會對人們的價值觀念、行為方式、思維方式產(chǎn)生影響，造成人力資源的差異性，社會政治制度、國家政策、法律法規(guī)、文化環(huán)境和人力資源等因素制約著企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展。

2.3 延續(xù)性

人力資源的持續(xù)性是指企業(yè)的人力資源是可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的，其利用過程既是企業(yè)發(fā)展的過程，也是對人才的培訓(xùn)、積累和創(chuàng)造的過程，合理的人力資源配置可以實現(xiàn)人力資源的延續(xù)性。

2.4 再生性

人力資源作為一種可再生的資源，是由一個整體上的個體在不斷更換、更新、利用、再利用的過程中來完成再生的。但是，這個不像人的再生，其除了受生物法則的支配，還會受人類的意識、意志、文化發(fā)展等影響，人力資源的再生主要是受新技術(shù)、新政策的變革等因素影響而不斷變化。

3 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題

3.1 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)設(shè)計來看，企業(yè)難以綜合考慮人力資源的專業(yè)技能水平、文化素養(yǎng)等整體素質(zhì)，在人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計上無法進行合理的人力資源分配。例如，人力資源管理人員在人力資源配置方面專業(yè)能力不足，導(dǎo)致企業(yè)存在人才與職位不匹配、崗位空缺或者太滿等問題；企業(yè)在人才招聘過程中，無法較多地引進年輕有活力的新職員，而是以大齡、經(jīng)驗豐富為主。另外，人才崗位不匹配導(dǎo)致高學歷人才在具體工作中難以充分發(fā)揮出自己應(yīng)有的水平，造成工作任務(wù)難以高質(zhì)量、高效率完成，長此以往會影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

3.2 缺少合理有效的績效評價機制

部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重開展思想教育工作來端正職員的工作態(tài)度，一味地對他們加油鼓氣，忽視建立合理有效的績效評價機制，使得企業(yè)職員的工作自覺性和積極性得不到有效增強。還有一些企業(yè)對員工的表現(xiàn)采取形式單一的獎勵方式，僅僅對員工給予物質(zhì)獎勵，這種激勵方式雖然在短時間內(nèi)能起到調(diào)動員工工作積極性的作用，但是激勵方式太過于單一，不夠科學合理，長此以往會導(dǎo)致部分員工只是為了自己的工作業(yè)績好看而工作，逐漸失去做好自己本職工作的責任心，不能為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

3.3 缺少合適的人力資源管理體系

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，數(shù)字化進程不斷加快，為增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源的管理問題，不斷優(yōu)化人力資源配置，然而這些企業(yè)只是解決了表面的問題，沒有在改革的過程中建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理模式缺少創(chuàng)新，沒有系統(tǒng)分析企業(yè)的經(jīng)營目標和人力資源結(jié)構(gòu)，在制定人力資源管理體系時不能充分考慮企業(yè)急需解決的關(guān)鍵問題。還有一部分企業(yè)在人力資源管理模式改進的過程中忽略人力資源的層次結(jié)構(gòu)，管理者難以有效處理行政管理部門和人力資源管理部門之間的矛盾。對于員工績效考核、新舊員工管理和薪酬福利規(guī)劃等工作，部分企業(yè)缺少專業(yè)的員工來完成這些工作，人力資源管理部門無法科學合理地構(gòu)建人力資源管理體系和建立完善的人才管理機制。

3.4 人力資源配置錯位，人崗不匹配

企業(yè)在發(fā)展過程中要做到物盡其用、人盡其才。企業(yè)對于招聘的各類優(yōu)秀人才，需要做到充分利用，充分發(fā)揮其各項技能與特長，最大限度挖掘人才的潛力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展效益最大化，這就要求人力資源管理人員要有較高的專業(yè)水平，具有篩選人才和管理人才的能力。人才能力和崗位一直處于不斷發(fā)展和變化的過程中，但是目前一些企業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)度不夠，無法根據(jù)人崗需求的變化進行及時調(diào)整，在篩選人才、為企業(yè)選拔人才的過程中，難以較為準確地衡量出人才的實際能力，導(dǎo)致安排的崗位與員工的實際能力不相適應(yīng)，無法實現(xiàn)人崗的匹配，這就會造成人才的浪費，既不利于企業(yè)的日常管理，也不利于經(jīng)濟效益的提高。

4 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的策略

4.1 制定完整的人力資源規(guī)劃

企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定完整的人力資源規(guī)劃，做好人力資源需求預(yù)判，對于人力資源的獲取、利用、維護和開發(fā)都要做出相應(yīng)的決策，要把目光放在長遠的戰(zhàn)略目標上，根據(jù)人力資源規(guī)劃，對人力資源進行高效培養(yǎng)，提高選拔、管理高質(zhì)量人才的能力。此外，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)運營狀況和具體職位特征，明確每個員工的具體工作任務(wù)和職責，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，減少人力資源的浪費；根據(jù)人才市場的實際情況，制定和改進企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，確定重點人才培養(yǎng)目標。

4.2 預(yù)測人力資源需求，招聘優(yōu)秀人才

研究表明，影響人力資源需求不斷變化的主要因素有兩個：一是現(xiàn)有的工作人員無法勝任工作崗位，而在經(jīng)過培訓(xùn)之后仍無法勝任；二是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要引進更多的人才。為了實現(xiàn)預(yù)期的績效目標，企業(yè)在進行人才招聘時，須最大限度地吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，要進行企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的盤點、員工的盤點，做好人才梯隊建設(shè)。目前，很多企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從原來的6 個模塊轉(zhuǎn)變?yōu)? 個模塊，這樣可以讓人力資源部門更好地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，更好地管理人才，才能及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才管理的問題。對于企業(yè)之外的人才，人力資源部門和管理者則是要對企業(yè)的需求有一個全面的了解，清楚地了解應(yīng)聘者的能力，掌握他們的真實情況，盡可能地與他們溝通交流，既要做好人才的選拔工作，也要盡力留住優(yōu)秀的人才。

4.3 構(gòu)建科學合理的績效考核體系

企業(yè)的績效考核體系是保障企業(yè)人力資源管理的重要措施，企業(yè)要對員工的綜合素質(zhì)進行合理的評估，挖掘員工潛力，充分發(fā)揮員工價值。大量的實踐證明，企業(yè)在進行員工工作績效考核時，需要充分考慮不同員工的工作性質(zhì)、工作任務(wù)的完成情況，這樣可以了解和掌握各個部門員工的工作時間、技能水平，充分了解不同工作崗位的特點，針對不同的崗位職責制定不同的績效考核標準，綜合評估企業(yè)不同崗位職工的綜合素質(zhì)，以及員工的工作作風、工作能力、工作完成度等，做好人力資源管理，構(gòu)建科學合理的績效考核評價體系。在發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的實際情況，在制定合理的考核標準基礎(chǔ)上，改進企業(yè)的人力資源管理模式，促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理分配，并嚴格落實績效考核評價體系，充分調(diào)動職工的工作積極性。

4.4 制訂合理有效的人力資源優(yōu)化配置方案

人力資源具有生物性、社會性、延續(xù)性和再生性，與其他資源有著本質(zhì)的區(qū)別，人力資源的可再生性可以持續(xù)不斷地為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，不斷創(chuàng)造社會價值和生產(chǎn)利潤。人力資源具有較強的主動性和能動性，企業(yè)對人力資源進行培養(yǎng)可以挖掘其巨大的潛力，最大限度地發(fā)揮其才能，實現(xiàn)人力資源的自身價值和社會價值。因此，企業(yè)管理者需要結(jié)合人力資源的具體特點，制訂合理有效的人力資源配置方案，安排人力資源部門的專業(yè)人員做好調(diào)研、分析數(shù)據(jù)等工作，通過數(shù)據(jù)分析全面了解人才能力狀況，解決人力資源與崗位配置錯位，以及無法實現(xiàn)人崗匹配等問題。同時，在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過程中，管理者需要綜合考慮企業(yè)人力資源配置的影響因素，并不斷調(diào)整人力資源優(yōu)化配置方案。

4.5 實施有效的員工激勵機制

員工激勵機制是企業(yè)發(fā)展的重要保障，實施有效的員工激勵機制，可以最大限度地發(fā)揮員工價值。企業(yè)實行合理的激勵機制、科學的薪酬制度和績效考核標準，可以很好地激發(fā)員工的工作積極性，激勵員工更好地開展工作。同時，企業(yè)也可以使用精神激勵的方法來激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)的管理者要學會尊重員工、關(guān)心員工，如果員工在日常工作之中遭遇了挫折或者在生活中遇到困難，管理者可以對員工予以鼓勵，并給予必要的幫助。管理者可以建立一套公開透明的激勵機制，公平公正地對待每一位員工，使員工增強歸屬感和向心力，企業(yè)管理者應(yīng)該相信自己的員工，給予他們足夠的信任，讓他們在工作過程中充分發(fā)揮自己的才能，從而激發(fā)出員工的潛能，并培養(yǎng)員工的責任心，使其為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻自己的力量。

5 結(jié)語

企業(yè)在改進人力資源管理模式時，需要根據(jù)企業(yè)和人才現(xiàn)狀及時優(yōu)化人力資源配置，全面調(diào)動員工的積極性，挖掘企業(yè)員工的潛能，構(gòu)建科學的人力資源管理體系，以促進企業(yè)的發(fā)展和員工價值的自我實現(xiàn)。總之，企業(yè)在進行人力資源配置優(yōu)化時，要綜合分析人力資源組織結(jié)構(gòu)、人才層次結(jié)構(gòu)和人崗匹配結(jié)構(gòu)等問題，制定完整的人力資源規(guī)劃，實施有效的員工激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化創(chuàng)新。