近十年我國高校教師激勵機制的文獻研究

白雯琦

（沈陽師范大學管理學院 遼寧 沈陽 110034）

在當前我國高校師資短缺的形勢下，要使我國的人力資源能夠適應國家、社會發展的需求，就必須充分發揮現有教師的潛能，激發教師的主動性和創造性，構建教學水平優、科研能力強、工作熱情高的高素質教師隊伍。要使大學教師的潛能得到最大限度的激發，提高高校教育水平、科研能力，高校須結合教師，尤其是青年教師的自身特點進行相應的激勵機制研究，制定出科學、合理的教師激勵機制，為高校建設引才、用才、留才、育才提供制度保障，達到全方位激勵高校教師的目的，推動教師隊伍的建設，實現高等教育事業的可持續發展。教師專業發展具有其自身的特征和規律，高校教師的發展更要靠學校的相關配套機制促進，教師工作的積極性、科研成果的產出與高校內的激勵機制密切相關，二者相輔相成。因此，學校給予的配套機制能否做到與教師個人的職業發展目標保持同步，也在一定程度上影響了高校教師資源的引進。

1 數據來源

盡管高校教師激勵機制一直都是我國高等教育的熱門話題，但目前我國現有關于高校教師激勵機制的研究仍然存在著明顯不足，教師的激勵機制老化是其中亟待解決的問題。本文對2011―2021 年十年間我國髙校教師激勵機制的相關文獻進行梳理、分析，并提出自2011 年以來髙校教師激勵機制研究方面的熱點和新觀點。同時，探討了當前我國教師激勵機制研究存在的問題，提出相應措施：有針對性地改革、健全教師資源配置、健全激勵機制等，通過以上措施，完善高校教師激勵機制，推動我國高等教育事業的高質量發展。

本研究所使用的數據來源為中國知網（CNKI）文獻數據庫，檢索文獻包括：期刊文獻、碩博士學位論文、會議和報紙文獻等。在進行文獻檢索時所使用的檢索詞（關鍵詞）為：主題=“高校教師激勵機制”或者主題=“高校教師+激勵機制”，檢索的時間范圍為：2011 年12 月1 日到2021 年12月1 日，僅檢索中文文獻并除去重復及無關文獻，共得到有效文獻1117 篇。

2 高校教師激勵機制研究趨勢

突變詞是指在短時期內頻繁出現或頻繁使用的詞語，通過詞頻的改變，可以判定該領域的前沿和發展方向?！把芯俊薄坝绊懸蛩亍薄按胧薄皫熧Y隊伍”“民辦高校”“教師流失”是高校教師激勵機制現有研究的關鍵詞中突現率最高的?！坝绊懸蛩亍薄按胧薄敖處熈魇А笔钱斍把芯康陌l文作者普遍感興趣的話題，其中“影響因素”體現在2014―2016年，最早出現的時間是2014 年，與關鍵詞“措施”在2015 年出現僅相隔一年，說明在有關高校教師的激勵機制的研究中，學者們先注意到是什么影響了高校教師的工作積極性，然后在此問題的基礎上尋求措施解決。如周國華等人認為，當前高校的激勵機制普遍存在對教師的精神層次需要重視程度不夠以及激勵手段缺乏，影響教師工作積極性的問題。陳權等認為軟性條件和硬性條件對大學教師激勵機制的構建來說都是缺一不可的。硬性條件的優點是可以提升激勵機制構建的外部環境，軟性條件的應用可保證激勵機制在應用過程中維持公正。硬性條件的優劣在很大程度上決定了高校教師工作的外部環境，外部環境好的高校教師產出的科研成果往往高于外部環境差的高校教師。這兩方面對提高大學教師的生活質量和技術水平都有很大的幫助，是對大學教師自身發展的一種物質投入。

關鍵詞“民辦高校”體現在2019―2021 年，“教師流失”也主要體現在2019―2021 年，并且這一研究趨勢的熱度正在逐年上漲。詹紅等人對民辦高校教師激勵機制的保障措施進行了思考，并提出要從內外部兩個層面入手去構建民辦高校的激勵機制。外部因素主要是政府的政策保障，內部因素包括學校管理層的制度保障等。從某種意義上來說，在我國高校教師激勵機制的研究中，可代表未來發展方向且具有重大意義的問題是高校師資流失問題。針對民辦高校發展過程中出現“教師流失”問題，耿浩結合當前我國民辦高校教師激勵機制的現狀，提出相應的改革措施和建議，如教師待遇水平低下問題，通過改革薪酬制度，建立合理的物質獎勵機制解決；面對績效考核不規范問題，堅持考核方法的多元化，將自評與他評、過程與結果相結合。民辦高校的發展也在擺脫一味向公辦高?？待R的誤區，積極采取政策舉措轉變社會固化的看法，構建適合民辦高校的激勵機制，推動教師的自我實現與高校發展，一舉兩得。

3 高校教師激勵機制研究前沿

數據分析中，聚類是對復雜網絡中的數據根據相似性進行聚合與分類的過程，聚類反映了網絡中節點的相似性，有助于識別和發現某一研究領域代表性知識，即該研究領域內的熱點主題。此研究領域的關鍵詞群集中，前幾大聚類分別為高校教師、激勵機制、民辦高校、高校、青年教師、激勵、對策、心理契約、博弈論，體現在高校教師激勵機制研究領域中，目前已有的文獻從不同角度對機制進行了很多研究，也可以推斷出高校教師的激勵機制問題不僅在近10 年內保持著一定熱度，在未來也將是一個較有潛力的研究主題。

國內高校教師激勵機制研究的歷史進程大致形成四個階段：

第一階段是醞釀（2011―2012 年），大多數學者把這一階段視為大學教師激勵機制發展的理論依據或思想之源，主要涉及科研、教師管理機制和契約等；第二階段是起步期（2013 年），涉及激勵理論、考核與教師流失；第三階段是發展期（2014―2015 年），涉及考核、措施的全面突起；第四階段是成熟期（2015 年至今），涉及師資隊伍的構建及在高校領域的應用?？梢?，隨著科研、理論、考核、管理機制等的日益成熟，在我國當前“從有到優”的時代發展背景下，對知識的認識與具體運用必然是一個重大課題和發展方向。

國內高校教師激勵機制的研究前沿主要體現在工作中的應用，高校中的黨建工作、教師隊伍、培訓體系等領域，從早期的激勵理論和心理契約，到評價機制、考評機制與人才培養，再到目前的教學發展與在高校中黨建和隊伍建設中的應用，這印證了國內高校教師激勵機制的發展，也展現了近十年間高校激勵機制由理論向實踐的前進足跡。與此同時，我國必須解決大學教師激勵機制研究的主題和領域狹窄的問題，要在發展中不斷嘗試推動不同學科與研究領域合作來使這一問題得到解決。

4 高校教師激勵機制的改進建議

本研究發現高校教師激勵機制現有研究總量豐富，但仍存在不足。近十年高校教師激勵機制的文獻研究將推動高校教師激勵機制建設的持續深入開展，進一步挖掘高校改革的可行性，促進其在現實中的實踐。

4.1 完善過于物化的激勵機制

高校對于教師比較常用的考評方法主要為年終工作評定，由學校教務部門統一印制考評表格，教師根據年度完成的教學科研任務、論文發表情況、學術會議參加情況等進行填報，考評結果根據科研和教學兩方面的填報內容進行量化評定，依據等級進行適當獎勵。這種考核方法即使存在著明顯缺點，也仍然是我國應用最廣的考核方法，教師水平的高低會直接影響到他們為高校創造的業績成果。學校過于注重可操作性，忽視了不同層次教師的分工問題，完成教學科研任務的教師也并不一定滿足于現有的激勵機制。高校在提升可量化的激勵要素如工作薪酬時也要盡量提升難以量化的激勵要素如工作機會、職稱評定等，不能把影響到教師激勵的考評簡單歸為賞罰措施，要注意考核方式的更新和教師的自我滿意度等精神因素的應用。

4.2 不同學科分層設置激勵機制

經研究發現，相同學校的不同學科教師，在教學和科研中所付出的精力也有著較大差別；在教學、科研中付出成本與科研成果產出不對等的情況也比較常見。高校教師所擁有的實驗器材、團隊基礎等因素都會影響其科研成果的產出，故而，高校應結合校內的優勢學科和弱勢學科的研究所需，按學科分層設置激勵機制。目前，大多數高校在設置激勵機制時僅從學校層面出發，缺少不同學科的層面的考慮，影響了弱勢學科的快速發展。因此，高?？蓮目蒲歇剟?、職稱評定等要素開始改變，設置不同學科的不同激勵機制，實現高校內各學科的穩健發展。

5 結論

本文對有關大學教師激勵機制的研究現狀進行了分析，并對現有研究文獻進行了全面的梳理。從作者和研究機構的角度來看，目前已經有眾多學者和科研單位參與到本主題的研究中，并取得了一些成績，但在高校教師的現有研究領域中仍然缺少具備代表性的研究隊伍。

當前，高校高質量發展與科學、均衡、合理的激勵機制密不可分。完善與優化過于物化的激勵機制，制定更加科學、均衡、合理的教師激勵模式，不僅能保障教師的基礎物質需求，提升可量化的激勵要素，同時，還能兼顧教師的精神需求，實現物質激勵與精神激勵相平衡，真正提升教師的自我滿意度，從而保證教師教學工作的積極性。如此，不僅滿足了教師內心的期望，也有利于高校優秀師資隊伍建設，促進高校的長遠發展。不同學科分層設置激勵機制則提高了高校教師激勵機制的靈活性和針對性。不同專業工作內容與性質不同，在設立工作目標時就應有所區分，根據不同工作目標設置不同考評體系，盡可能地實現公平公正。通過國家有關政策的支持，各高校結合自身具體情況，積極研究和探索制度改革，在此背景下，高校教師激勵機制的效應也逐漸顯現出來，為高校引才、用才、留才、育才提供了制度保障，達到全方位激勵高校教師的目的，推動教師隊伍建設，實現高等教育事業可持續發展。