基于激勵機制的企業人力資源管理研究

王 憲

（中鐵十九局集團有限公司職工中心醫院黨委組織部（人力資源部），遼寧 遼陽 111000）

激勵機制是企業管理機制的有機組成部分，以激發、調動員工的工作積極性為目標，人力資源管理是企業管理的重點內容，以促進員工與企業的發展為目標。激勵機制與人力資源管理具有很強的耦合性，因此，要從激勵機制的角度出發，提高人力資源管理水平。

一、激勵機制的內涵與主要內容

（一）激勵機制的內涵

從構詞的角度而言，激勵機制由激勵、機制二詞組合而成。激勵（Motivation）最初為心理學名詞，是一種心理驅動力，能夠激發人的動機，并引導人的行為。現代管理學興起后，激勵一詞的應用范圍日益廣泛，成為管理中非常重要的概念，指以各種手段激發、調動員工工作積極性、創造性，促進員工自我發展與企業整體發展。依據不同的分類標準，激勵有著多種不同分類表現，例如，從激勵形式出發可以將激勵分為內部激勵、外部激勵，從激勵要素出發可以將激勵分為物質激勵、精神激勵，從激勵時限出發，可以將激勵分為短期激勵、長期激勵等。機制一詞，源自希臘語中的mechane，英文為mechanism，具體意思包括機器、機械、機構等。機制最早為物理及工程學科中的概念，指代機械的工作原理以及結構，如驅動機械做工的原理是什么、構成機械的部件有哪些、機械部件間相互作用的方式是什么等。社會科學層面的激勵指“系統為維持其潛在功能并使之成為特定的顯性功能而以一定的規則規范系統內各組成要素間的聯系、調節系統與環境的關系的內在協調方式及其調節原理”。

（二）激勵機制的價值

對企業而言，激勵機制具有多重價值，首先，提高員工的工作表現。激勵機制的核心任務是激發、調動員工的工作積極性，諸如薪酬福利激勵、崗位晉升激勵等激勵形式，能夠有效提高員工工作表現，增強員工工作動能。其次，促進員工的職業發展。促進員工職業發展是人力資源管理的重要內容，而激勵機制則在人力資源職業發展中具有重要的作用。一方面，激勵機制能夠在企業內部形成激勵效應，引導員工自主學習、發展；另一方面，培訓作為激勵機制的重要環節，也能提升員工的能力與素質。最后，防范人力資源流失問題。當前，不少企業面臨著人力資源流失的問題，其中，高素質人力資源流失問題現象更為嚴重。激勵機制能夠讓高素質人才獲得更好的待遇，從而增強高素質人才的凝聚力，維系企業的穩定。

二、基于激勵機制的企業人力資源管理問題分析

（一）績效考核有待完善

現代激勵機制以績效考核為基礎，績效考核是否完善，直接關系激勵機制的整體效能。當前，企業績效考核中面臨著不少問題。例如，考核主體單一。不少企業在績效考核中，僅以主管人員為考核主體，未能發揮好員工自身、客戶以及其他主體在績效考核中的作用，這不僅使得績效考核難以全面反映員工的履職表現，也使得績效考核受主管個人喜好的影響較大，一定程度上損害了績效考核的公正性。又如，考核指標不完善。企業在考核指標的選取中，未能考慮到不同崗位員工工作性質、內容的差異性，也未能做好指標的細化設計，削弱了績效考核指標在績效考核中的作用。

（二）薪酬福利設計不佳

薪酬福利是所有激勵因素中最基本、也是最重要的因素。當前，企業面臨著薪酬福利設計不佳的問題，嚴重削弱了薪酬福利在人力資源激勵中的作用。以崗位薪酬為例，相較于不同崗位薪酬明顯的差異性而言，同一崗位薪酬的差異性并不明顯，這使得同一崗位內不同履職表現的員工薪酬趨同，這自然會挫傷優秀員工的積極性。并且，隨著法治建設的不斷深入，企業法定福利執行效果較好，最典型的是五險一金。但這些福利具有普惠性，既不能滿足員工的差異化需求，也難以凸顯企業特色，而企業在新福利的開發中存在滯后性，這也影響了薪酬福利的激勵效果。

（三）職業發展前景暗淡

作為企業最重要的資源，可開發性是人力資源最為基本的屬性。人力資源理論要求從人力資源的可開發性出發，加強人力資源投資，促進人力資源的發展，并以人力資源的發展推動企業的整體發展。因此，加強員工培訓，促進員工職業發展就成為企業重要的激勵措施。但在實踐中，不少企業員工面臨著職業發展前景暗淡的問題，而培訓工作不足則是員工職業發展前景暗淡的主要因素。一些企業在員工培訓中僅僅重視崗位培訓，而忽略了崗中培訓以及輪崗培訓，員工接受培訓的機會較少；另外，培訓工作在培訓方案的制定以及培訓方法的采用中也存在著諸多不足。

（四）崗位晉升空間有限

崗位晉升作為員工主要的激勵因素之一，在增強員工履職表現以及強化員工凝聚力、向心力中發揮著重要的作用。當前，不少企業面臨著崗位晉升空間有限的問題。企業特別是中小企業，以家族企業居多，崗位晉升缺乏明確的標準，很多時候僅僅以員工與企業所有者私人關系的密切程度作為晉升標準，存在嚴重的裙帶現象，這嚴重降低了崗位晉升的激勵效應。同時，企業崗位晉升也面臨著渠道單一的問題，使一些技術型人才被晉升到管理崗位，導致資源配置的錯位，對員工個人發展以及企業整體發展均產生了負面影響。

（五）文化激勵嚴重缺失

隨著時代的不斷發展，企業文化的重要性得到了廣泛的認知，企業文化在激勵機制中的作用日益凸顯。然而，除少部分跨國企業外，多數企業并未深刻認識到企業文化的激勵機制，企業人力資源管理中面臨著文化激勵嚴重缺失的問題。首先，企業文化與員工需求脫節。企業在文化建設中，未能將員工價值觀與企業價值觀統一起來，導致企業文化對員工缺乏吸引力，難以成為維系員工的紐帶。其次，企業文化宣教不足。一些企業將企業文化視作對外宣傳的招牌，忽略了企業文化的內部宣教，導致員工對企業文化了解不深，削弱了企業文化在員工激勵中的價值。

三、基于激勵機制的企業人力資源管理優化策略

（一）完善績效考核模式

績效考核是激勵機制的核心內容，也是人力資源管理的重點環節。因此，要以完善績效考核模式作為激勵機制下企業人力資源管理的先決條件。首先，創新績效考核方法。傳統的績效考核存在片面性的問題，難以從不同角度反映員工的工作表現。對此，360°績效考核法有著重要的應用價值。360°績效考核法也稱多源績效考核法，是一種全方位、多維度的績效考核法，能從不同角度反映員工的工作表現。可以將360°績效考核法作為員工績效考核的主要方法。其次，優化績效考核指標。考核指標是績效考核的依據，對績效考核的結果有至關重要的影響。要從針對性、全面性、層次性三個維度出發，做好績效考核指標的遴選工作，為不同部門、不同崗位的員工制定完善的績效考核指標體系，充分發揮好績效考核指標在績效考核中的價值。最后，加強績效考核監督。績效考核關系員工的切身利益，如薪酬待遇、崗位晉升等，而主管人員，如部門經理等，又在員工績效考核中有較大的話語權，這使得績效考核中難免會出現弄虛作假的現象，影響了績效考核的公正性。要加強績效考核監督，并做好績效考核透明化、公開化的工作。

（二）優化薪酬福利設計

薪酬福利層面的問題是制約企業人力資源管理效果的主要問題，也是導致企業人力資源流失的首要問題。因此，激勵機制下的企業人力資源管理要以優化薪酬福利設計為主要內容，首先，調整崗位工資。同崗不同酬是發揮薪酬福利激勵作用的有效手段。要將能力評價等級引入崗位定級中，一方面，依據崗位工作環境、崗位工作強度、個人能力差異以及領導綜合評價等指標，形成崗位定級；另一方面，將崗位定級作為薪酬發放的重要憑借，充分拉開基本崗位的工資差異，增強崗位薪酬的激勵性。其次，提高績效薪酬占比。依據員工崗位，合理設計績效薪酬，逐步提高績效薪酬占比。例如，對管理、后勤等崗位，績效薪酬占比可設計為10%-20%，而對生產、銷售等崗位，績效薪酬占比可設計為30%-50%。績效薪酬占比的提高能夠讓優秀員工獲得更豐厚的回報，既能在企業內部形成良好的激勵效應，也能防范人力資源流失問題。最后，完善福利形式。當前，普惠性的福利已經難以滿足員工的需求。要結合員工的需求，開發多元化的、具有企業特色的福利形式，并提供附有價格的彈性福利機制，更好地發揮福利在員工激勵中的作用。

（三）注重員工職業發展

員工職業發展是人力資源管理的重要內容，而職業發展也是員工激勵因素之一。隨著知識經濟時代的到來，員工的職業發展訴求愈加強烈，職業發展的激勵效應也更加凸顯。因此，注重員工職業發展就成為激勵機制下企業人力資源管理的重點內容。首先，延長培訓流程。傳統的培訓難以滿足員工職業發展的要求。要將崗前培訓、崗中培訓、輪崗培訓有機結合起來，豐富員工接受培訓的機會，讓員工能夠隨著時代的發展不斷提升自身的能力與素質。其次，拓展培訓內容。當前，單一技能型人才越來越難以滿足崗位工作的要求，復合型人才成為企業急需的人才。員工也面臨著從單一技能型人才向復合型人才轉變的壓力。要著力拓展培訓內容，緊扣員工崗位工作的要求以及發展趨勢，制定完善的培訓方案，促進員工多元化發展。最后，創新培訓方法。利用好傳統培訓方式的同時，緊扣信息時代員工信息獲取方式的變化，發揮好信息技術在員工培訓中的作用。例如，開發員工培訓短視頻資源，并將短視頻上傳到抖音平臺中，使員工將自我學習與平時的休閑娛樂結合起來，推動員工培訓的常態化開展。

（四）強化崗位晉升激勵

崗位晉升機制是企業激勵機制的重要內容，將優秀員工遴選出來，安排到更適合的崗位上，這是企業人力資源管理的重點。因此，激勵機制下的企業人力資源管理要強化崗位晉升激勵，發揮好崗位晉升在員工激勵中的作用。首先，明確崗位晉升標準。相比于有意愿晉升的員工數量而言，能夠晉升的崗位數量非常稀少，這使得崗位晉升具有很強的競爭性，也容易出現暗箱操作的問題。要明確崗位晉升標準，確保晉升員工的能力、素質與崗位要求相匹配。其次，拓展崗位晉升渠道。企業部門較多，單一的晉升渠道難以滿足員工發展的需求，也容易導致資源錯配的現象。對此，要拓展崗位晉升渠道，結合員工的崗位性質以及員工自身的發展訴求，為不同類型員工的崗位晉升提供合理的渠道。例如，對非行政的技能型員工而言，崗位晉升渠道為骨干、核心骨干、專家級人才、總監級人才。最后，構建崗位淘汰機制。針對管理崗位中存在的尸位素餐的現象，要構建崗位淘汰機制，將無法勝任當前崗位工作的從管理中淘汰出去，避免崗位資源的浪費，并為其他優秀員工預留崗位，以動態化的崗位管理，發揮好崗位晉升在員工激勵中的作用。

（五）重視文化激勵作用

企業文化是企業在長期的發展中形成的，具有鮮明的企業特色，屬于社會文化的范疇，是社會亞文化的一種形式。企業文化有廣義、狹義之分，狹義層面的企業文化特指企業精神層面的文化，廣義上的組織文化則包含精神、制度、物質文化。文化激勵是企業激勵的重要形式，也是企業激勵中最容易被忽略的一種形式。對此，要重視文化激勵的作用。首先，加強企業文化建設。要深刻認識到企業文化的定位與價值，立足企業所屬的行業以及企業發展歷史，提煉企業精神，并以企業精神為核心，打造反映企業特征以及時代訴求的企業文化。其次，將員工價值觀與企業價值觀有機統一起來。員工與企業的關系是個體與集體的關系，企業文化在增強員工與企業的血肉聯系，培養員工的組織認同中發揮著重要的作用。要將員工價值觀與企業價值觀高度統一起來，發揮企業文化對員工的精神導向與價值引領作用。最后，做好企業文化宣教。協同發揮好各種手段在企業文化宣教中的作用，例如，利用企業內刊，開展企業文化建設與宣傳工作；又如，利用各種新媒體平臺，豐富企業文化宣教手段，更好地提升企業文化宣教效果。

四、結語

企業激勵機制以績效考核為核心，以薪酬福利、崗位晉升等為激勵形式，在企業人力資源管理中發揮著重要的作用。對此，要從完善績效考核模式、優化薪酬福利設計、注重員工職業發展、強化崗位晉升激勵、重視文化激勵作用五個維度完善企業激勵機制，更好地發揮企業激勵機制的價值。