組織行為學在企業管理中的運用探析
——以L公司為例

張 磊

（新疆大學，新疆 烏魯木齊 830000）

一、組織行為學概述

組織行為學是對工作中的人進行研究的一門科學，其主要研究內容是組織中人的外在行為及其內在心理活動，以及二者所存在的一些客觀規律。通過對這些內容進行研究，期望能夠提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，最終達到組織所設定的目標。

組織行為學研究組織內部行為會受到三大決定因素的影響，分別是個體、群體以及組織結構。它研究這三大決定因素對組織內部行為的影響，以及特別關注與就業相關的一系列情形，也非常重視與工作職業、員工缺勤與流動、生產率和績效，以及與管理等有關的行為。無論組織行為學研究的是哪一方面，它的最終目標都是希望通過運用這些知識來改善組織管理的效率，提高組織內部管理的能力。

二、湖南省L公司簡介

湖南省L公司成立于2005年年初，公司從最初的一家水果批發部，逐步發展成為集生產、采購、運輸、加工、保鮮、貯藏、銷售為一體的綜合性水果物流企業。自成立至今，公司一直堅持著“誠信、品質、專業”的經營理念，在果品專營行列中不斷努力創新。目前公司擁有員工上千人，有四個綜合性物流配送中心，多年來在省內也獲得了無數榮譽。

我國“三農”政策的提出及各項惠農政策給農村注入了新的活力，農村規模化生產已經成為不可阻擋的趨勢，并且國家大力推行的農超對接，這進一步促進了農產品的流通。國家對于農產品的優惠政策為L公司的發展提供了良好的外部環境，加上公司全體人員的不斷努力，當前，L公司果品銷售量已占張家界市水果消費量的50%以上，年銷售能力達13萬噸，總資產8000萬元。此外，L公司門店數量也不斷增加，已由張家界地區慢慢向長沙、吉首和懷化地區擴散。此外，L公司還積極地開拓外銷渠道，不斷擴展外地銷售網點，現有外銷網店20多個，產品主要銷往上海、天津、廣州、東北三省等地區，為張家界水果走向全國發揮了重要作用。L公司取得的這些成就除了與國家的利好政策密不可分外，該公司良好的內部治理也發揮著較為重要的作用，而該公司在其內部管理中取得卓越成效，關鍵在于其將組織行為學的理論充分運用其中。

三、組織行為學在L公司管理中的具體運用

（一）組織文化

組織文化是一種組織成員所共同認可的價值體系，它是組織所獨有的特征，就像每個人有自己獨特的人格特征一樣。組織文化是一種精神價值層面的東西，它雖然很難精確測量，但卻是實際存在的，并且能得到公司員工的廣泛認可。組織文化通過提供的共同理念，保證組織中的每個成員都朝同一個方向努力；組織也可以通過這些公司文化來對員工的行為進行約束。

L公司的文化模式是：軍隊+學校+家庭。一是團隊像軍隊：紀律嚴明，執行力強。學習和弘揚軍隊文化目的就是要打造一支猶如軍隊一樣，紀律嚴明、執行力強的團隊。在公司日常管理的各方面都有嚴格的規章制度，員工們需要熟知并嚴格執行這些制度。二是團隊像學校：培養員工，實現員工與公司雙重的持續發展。L公司多年來致力于把團隊建設成學習型組織，希望培養出更多、更優秀的復合型人才，以增強企業的核心競爭力。L公司成立之初業務較為單一，要求應知應會的知識簡單，如今公司業務規模不僅擴大了，而且所面臨的客戶需求也更為豐富，過去的那點本領已然不能滿足現行工作的需要，因此，要通過不斷的學習來彌補和提高。三是團隊像家庭：L公司希望創造一個良好和諧的工作氛圍，使每位團隊中的員工都像家人一樣相處融洽，互相幫助，共同進步。

L公司的企業精神是：求真務實、與時俱進、開拓創新。求真務實的意義是要正確掌握事物發展的規律，真抓實干，務實求效。L公司從事的是生鮮快遞流通行業，產品的生命周期短、行業尚未成熟，這要求公司的一切工作要堅持真抓實干，深入調研，立足實際，這樣，才能將各項工作落到實處。與時俱進是要求公司善于吸取新的觀點和理念，善于將社會的創新成果為己所用，在工作中要有一種積極向上的精神狀態，不怕失敗，不怕落后。開拓創新是L公司不斷發展壯大的動力和保障。在公司創立之初，水果連鎖行業并不成熟，沒有很多可以借鑒的行業標準，公司從無到有都是在摸著石頭過河，因此，這就更需要在結合公司實際的前提下，始終堅持開拓創新，這樣才能在采購、物流、銷售等各個環節打開新的局面，創造出一套適合本公司管理和發展的新模式。

L公司的經營理念是：誠信、品質、專業。L公司自創立之初就始終堅守“誠信”二字，誠信是公司安身立命之本，在面對廣大顧客的真實需求時，將“誠信”二字始終貫穿在公司運營的各個環節中。L公司對水果品質管理的要求也非常嚴格，無論是在水果的采購源頭，還是在水果的營運過程中，公司為了保持水果的新鮮度、質量及口感，都嚴格按照制定的相關標準進行有關操作。專業在L公司主要體現在三個方面：一是水果經營品項專業化，具有明確的水果專業化經營思路和方向，集種植、加工、貯藏、運輸、銷售于一體的水果經營模式；二是服務方式的獨特與其他同行的差異化，L公司為了滿足人們對于純果汁和混合果汁的需求，推出了免費榨汁服務，規定凡是公司的消費者，均可享受此項服務；三是工作人員專業技術熟練程度高，對于任何一種水果都能夠準確介紹水果的作用或益處，并能根據客人不同的需求推薦適合的水果。

以上這些組織文化內容在L公司中深入人心，并為員工所廣泛認可，在為組織成員創造歸屬感的同時，也使公司的品牌形象在水果連鎖行業中獨樹一幟。同時，這種組織文化在工作中還能夠引導和規范員工的態度及行為，減少企業在公司治理中可能出現的問題，提高企業管理的效率。此外，組織文化還能夠形成一個紐帶，把整個組織連接起來，提升企業的競爭力。

（二）工作壓力和組織溝通

工作壓力通常是說因為工作負擔過重、工作責任過大，或者突然改變工作崗位等對人產生的一種壓力，這個話題在全球范圍內討論得也較為激烈。工作壓力是一把雙刃劍，它對于工作的完成既有較好的促進作用，同時也可能成為一個影響工作績效和職業健康的較強阻力。組織溝通，則可以看作是組織成員基于工作需求，將組織作為基礎，通過組織的聯系渠道，與組織內的成員之間彼此傳遞消息、交換意見，使其行動保持一致，從而達成共識或滿足需求，最終實現組織目標的動態過程。良好的組織溝通不僅能發揮激勵作用，而且能夠有效地減輕員工的壓力，幫助組織實現既定的目標。領導、部下以及同級之間工作關系不融洽是工作壓力的重要來源之一，而造成人際關系壓力的原因有兩個方面：首先，從組織方面來看，與企業溝通渠道不暢通、溝通氛圍防御性過強直接相關；其次，從個人層面來看，則是與溝通風格的不吻合、溝通開放性不夠密切相關。良好的溝通能夠減少由于缺乏溝通、溝通不順暢或非正式溝通信息的傳播不利所帶來的角色沖突、工作職責不清晰等其他一些工作壓力來源。

L公司作為一家水果零售連鎖企業，其發展主要依賴于門店的銷售額，而門店的促銷效果一部分依賴于活動的優惠力度，另一部分則主要依賴于門店員工的銷售能力，這是公司主要的業績來源。因此，公司發展的重大任務就落在了每位門店員工的身上，這不僅要求門店員工需要具備專業的水果知識，更需要他們有熟練的銷售技巧。在薪酬方面，門店員工的薪酬采取底薪加績效的模式，這就意味著門店員工要想取得豐厚的報酬，必須賣出足夠多的商品，達到甚至超過公司銷售部門所下達的任務指標。但是，門店的銷售業績是不穩定的，并不是每個月都能達到目標，因為門店的銷售業績除了受到門店員工的銷售能力影響外，它還受到多重因素的影響，例如天氣、門店地理位置以及競爭對手的銷售策略等。有的月份正值南方梅雨季節，買水果的顧客很少，總部下達的銷售任務就很難達到。較高的銷售任務加上諸多不確定的影響因素，給員工帶來了較大的工作壓力，而高壓力則會導致員工的滿意度大幅度降低，離職率也會大大提升，最終影響門店的經營和管理。對于員工普遍出現的工作壓力，L公司主要采用的是一對一的口頭溝通，因為口頭溝通的優勢在于反饋直接，它能夠讓管理者準確、迅速地了解到員工的困難和需求，從而有效地解決員工所面臨的問題，減少員工的流失。當門店員工因承受不了壓力想要離職時，首先是門店店長與其進行溝通，當溝通無果時，該片區的區域主任再與其進行溝通，而且區域主任在與其溝通時，通常會放低自己的姿態，換位思考，站在員工的角度去體會員工的難處和想法。如果了解到大多數員工壓力大是因為業績額設得過高，那么區域主任也會根據實際情況重新調整任務額，減少員工的壓力。如今，互聯網技術的迅速發展使組織溝通的方式更加豐富，在微信群里進行交流以及視頻會議也成了L公司進行組織溝通的一種常見方式。這些豐富多樣的組織溝通方式拉近了普通員工與管理者之間的距離，公司領導不再是一種高高在上、遙不可及的存在，員工對于工作中出現的不方便當面提出的問題可以通過微信群以文字或語音的方式及時反饋。此外，對于公司所要傳遞的信息，管理者也能夠通過這些方式第一時間傳遞給每位員工，并能迅速收到員工的反饋，實現無障礙的雙向溝通。

（三）團隊與團隊薪酬

在每個公司中幾乎都有這樣一種特殊的群體，即工作團隊。團隊是由許多相互信任和依賴的員工組成的一個組織，它能夠通過成員的共同努力而對組織目標的實現產生積極的協同作用。團隊成員共同努力的成果也會使得團隊的績效水平遠遠大于個人績效之和。而團隊薪酬則是基于團隊總體績效的一種激勵制度，它的實質是團隊中每位員工的具體報酬在一定程度上依賴于整個團隊的總體績效，即總體績效越高，則每位員工的薪酬就更高，反之則更低。這種薪酬制度在結構上主要分為兩個層次：第一個層次是一次分配，即公司首先對團隊的整體績效進行評估，從而確認整個團隊的績效貢獻，并下發獎勵的過程；第二個層次是二次分配，即確認團隊個體對于團隊績效的貢獻，然后對于公司下發的獎勵在團隊內部進行再次分配。這兩個層次的分配依次發揮著不同的效用，一次分配能夠提高成員對于團隊的整體認知能力，加強團隊凝聚力，而二次分配則直接影響的是團隊個體的工作態度。

對L公司而言，一個零售門店的所有員工就是一個工作團隊，他們互相配合，彼此激勵，共同完成公司所下達的任務指標，對于薪酬普遍采用的也是團隊薪酬模式。例如，2021年的某月，L公司對某個門店所下發的業績任務是18萬元的銷售總額，當月該門店銷售額總額達到18萬時就會一次性給該門店獎勵5000元錢，這就是所謂的一次分配；而二次分配就是店長可以根據本月員工各自的貢獻程度，確定如何將這5000元具體分配給每位員工。這種根據團隊總體績效給予薪酬激勵的模式，能夠增加團隊成員之間的合作意愿，使團隊成員相處得更加融洽，并激勵員工在日常工作中付出更多的精力，以達到甚至超越組織為該團隊設定的績效目標。對L公司的零售門店而言，如果采用的工資制度是基于個人的銷售額時，那么在門店中就可能會出現員工之間互相爭搶顧客的不和諧局面，而最終影響的則是整個門店的經營管理效果。

四、結語

隨著市場經濟的不斷發展，水果連鎖行業不斷成熟，市場競爭也日益激烈。對于L公司而言，要想繼續在行業中保持優勢地位，需要不斷改進自己的管理方式，在堅持為公司創造經濟效益的同時，也要持續維護員工的利益。同時，L公司還需要在管理中繼續融入組織行為學的知識，以不斷調動員工的主動性和創造力，提高企業員工的內部凝聚力。許多成功企業的管理經驗顯示，組織行為學的運用有助于推動企業提高管理效率和管理水平，同時也可以保持企業經營管理的彈性，促進企業的健康、持續發展。