基于心理契約視角的建筑設計院招聘管理問題及對策探討

楊 溪

（中國航空國際建設投資有限公司，北京 100120）

一、心理契約理論概述

（一）心理契約的含義及特性

20世紀60年代組織心理學家Argyris教授最早提出“心理契約”這一概念，并將其引入管理學領域，他探討了心理契約與雇傭關系的聯系，此后，世界各地學者陸續研究了心理契約概念在個人與組織關系中的影響。Levinson（1962）等學者提出心理契約是雇傭關系雙方均未明確認知的，但卻能影響雙方關系的一種非書面契約；美國學者Schein（1980）進一步明確了心理契約的概念，他認為企業的成長與員工發展的滿足條件是動態變化的，雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到彼此訴求的交匯點，如同一紙契約加以規范。這一階段的學者普遍采用了較為廣義的定義，即心理契約是個人與組織間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望；Rousseau（1990）強調，心理契約為雇員從個人感知層面出發，在雇傭關系的背景下，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念，是一種相對狹義的定義。截至目前，兩種類型定義下的心理契約研究同步發展，但基于狹義概念的研究理論成果應用較為廣泛。

現代學術界普遍認為，心理契約具有以下特征。首先，心理契約具有主觀性，即它是一種主觀上的感知，而不是固定成文規定的組織與成員之間的責任和義務，員工對于自身在組織中角色的理解與組織的解釋可能會有差異；其次，心理契約具有動態性，即它會受到組織內外部環境變化、雇傭雙方工作模式變化的影響，隨著員工在企業中工作時間的增長，員工對工作環境、工作模式、工作績效、價值認同、職業規劃等因素產生的認知會不斷加深，都會使得其心理契約涵蓋的內容產生變化；最后，心理契約具有雙向性，即心理契約是存在于雇傭雙方之間的一種交互的、對相互責任義務的心理期望和感知。

（二）心理契約對企業發展的影響

心理契約作為一種聯系勞動個體和組織的心理紐帶，對企業的發展有著重要影響，主要體現在以下三個方面：首先，企業充當了心理契約當中的雇主角色，雇主在實現員工心理預期的同時，也對員工提出了相應的責任期望；其次，員工在企業工作中也會逐步調整對組織的責任期望，從而雙方形成雙向責任期望。當員工對企業的期望未得到兌現，出現心理契約違背的情況時，就會對工作產生消極反應和一系列后續行為，促使員工重新思考與企業的關系，致使組織承諾和組織績效降低；最后，當員工與企業之間能基本實現協同共振時，組織內資源將得到有效配置，企業與員工的關系將相對和諧、穩定。

二、心理契約與企業招聘管理的關系

在知識經濟時代，現代企業競爭的核心在于人才的競爭。建筑設計院作為智力密集型企業，核心競爭力來源于學歷層次高、技術水平高、從業能力高的優秀人才隊伍，人力資源管理工作的質量直接關乎企業的高質量發展。人力資源管理作為決定員工心理契約狀態的關鍵要素，企業通過招聘管理、培訓機制、績效激勵等人力資源管理手段不斷地向員工輸出組織承諾，從而員工逐步形成對企業的心理契約。而招聘管理作為企業人力資源管理的核心基礎工作之一，是企業與新員工之間的首次正式接觸，也是企業與新員工構建心理契約的開始，發揮著挖掘、吸納、消化行業優質人才的作用，招聘工作質量對于企業人力資源管理水平有著重要影響。在企業招聘管理過程中，心理契約體現為組織和員工雙方在環境不確定、信息不對稱和有限理性等限制條件下就相互關系中自己需要為對方做出的貢獻以及對方需要為自己做出的回報的一種主觀的心理期望。

趙步同（2010）等認為企業招聘流程是組織和求職者之間雙向互動的過程，從企業發布招聘信息、求職者投遞簡歷、企業進行簡歷初篩、求職者進行筆試與面試、企業對求職者進行背景調查、求職者實地到訪或短期實習、求職者正式入職，再到入職后的互動交流，整個過程中雙方的心理契約也先后經歷了顯性化、初次匹配、反復修正、初步達成一致、動態調整的過程；劉蓉（2014）等學者也普遍認為心理契約是企業和求職者通過招聘過程中的信息交互逐步開始建立起來的。

三、心理契約視角下建筑設計院招聘管理存在的問題

在人才戰略的引領下，建筑設計院可以通過心理契約視角，分析出招聘管理中普遍存在的問題，從而有針對性地進行招聘工作優化，完善企業人才隊伍建設。結合自身的工作經驗及相關研究，筆者認為國內建筑設計院目前招聘管理中主要存在以下幾方面的問題：

首先，建筑設計院對重點院校專業畢業生吸引力下降，應屆生對行業和企業心理認同度不高。隨著北京及全國各主要城市出臺了一系列高校畢業生人才引進政策，以清華、北大為代表的雙一流高校畢業生落戶政策進一步優惠，重點院校優秀畢業生擇業企業和地域范圍增加。對于京區部分設計院而言，建筑學等傳統龍頭專業用工需求量居高不下，而部分企業原本極具影響力的落戶政策對應屆生吸引力有所下降，優質生源整體數量減少；電氣等公共專業畢業生就業面廣、選擇多元化且對勘察設計行業心理認可度不高，加大了設計院校招工作難度。

其次，員工對崗位的理解與組織具有差異，心理期望與企業價值評估不適配。勘察設計行業人才競爭激烈，招聘難度也與日俱增，有些企業為了吸引人才、留住人才，可能會過分美化工作情景和職業發展情況，隱瞞不利因素，甚至輕率地做出難以實現的口頭承諾，使應聘者產生較高的心理期望。新員工入職后，如果發現實際情況與應聘時獲得的信息相去甚遠，就會產生心理契約破裂甚至違背的情形，員工可能會選擇離職去尋找新的工作機會。

最后，應對突發用工需求的招聘能力有限，專業人才儲備不充足，求職者與企業首次建立心理聯系需要較長時間。一般來說，設計院招聘管理工作具有規范的招錄程序，前提在于用工計劃的上報和審核。由于建筑設計院招投標等業務開展情況具有不確定性和周期性，同時近期受限于疫情等不可抗力因素的影響，用人部門預估上報的用工需求與實際用人情況會有出入，對于緊急的臨時性招聘工作，由于專業人才儲備不充足，企業往往會面臨較大的招聘壓力。求職者如果之前從未了解過企業情況，對于企業發布的緊急的招聘或補錄信息，會首先持觀望的態度，與企業建立心理聯系需要較長時間，一定程度上會影響招聘的時效性。

四、基于心理契約視角的建筑設計院招聘管理優化對策

建筑設計院要結合市場形勢和企業自身戰略發展需要，打造個人與企業間有效的心理契約起點，不斷完善人才招聘體系，具體優化對策包括以下幾個方面。

（一）加強校企合作，增強重點目標院校求職者對企業的心理認同感

黨的十九屆五中全會提出，要有效提升企業技術創新能力，推動創新要素向企業集聚，促進產學研深度融合。應屆畢業生作為國內大部分建筑設計院穩定且重要的人才來源，持續推進校企合作，加強產學研一體化協同，有利于激發公司技術創新，助力人才強企，提升企業核心競爭力。具體可以采取三方面措施：第一，加強應屆畢業生引進渠道建設，明確渠道規劃，對重點區域、重點高校、重點專業優秀畢業生進行提前溝通、靶向招聘，留下良好的初印象；第二，利用企業當地的高校資源，搭建實習生培養基地，探索實習生培養機制，提高重點高校優秀實習生的留用轉化率，持續打造優秀雇主品牌，從而提高企業在目標院校和重點專業學生中的認可度；第三，積極推動校企人才交流，輸送企業的優秀骨干人才進入高校擔任學生校外導師，將企業專業總師請上高校的講臺，讓重點院校的學生盡早地同企業實現文化共享、業務共建、情感共鳴，從而構建良好的心理契約基礎。

（二）進行真實、全面的信息交互，將求職者與企業的心理契約顯性化

企業應當向求職者提供關于崗位與組織真實、全面的信息，包括崗位職責權限、工作目標與內容，薪酬福利待遇、職業發展機會、組織的環境、企業文化價值觀、規章制度、經營理念等，以便求職者做出慎重準確的抉擇。同時，企業應當關注求職者的職業訴求和真實感受，進行有效的信息交互，避免雙方因信息不對稱造成的誤解。真實的工作預演有助于提高組織與應聘者之間承諾的有效性，建立在公平公開、真實有效基礎上的心理契約有利于增強企業和求職者之間的信任感。因此，在招聘管理過程中應盡可能做到求職者與企業之間心理契約的顯性化。

（三）運用人才測評手段，設計有效的甄選程序，選擇與企業適配度高的員工

設計院應通過專業總師、用人部門主管、人力資源管理部門多個維度盡可能地對應聘者做深入地了解并開展全面、有效的面試評價。包括工作經驗、業績成就、教育背景、技能培訓經歷等專業能力方面的考察，以及溝通表達、求職動機、邏輯思維、創新能力、團隊協作等綜合素質方面的判斷，結合企業實際情況，利用適當的人才測評技術，設計出有效的招聘流程，甄選出與企業適配度高的員工。

在企業招聘管理過程中，企業不是選擇最優而是選擇與自身用工需求、企業文化匹配度最高的員工。首先是員工與崗位的匹配，即員工的工作能力和期望與崗位的價值評估要匹配；其次是員工與組織的匹配，即員工的性格特質、職業規劃和工作態度與組織的發展理念和規范要求要匹配；最后，員工與企業的文化價值觀要匹配。雙方心理契約平衡有效的關鍵在于企業文化的核心價值觀與員工價值理念是否一致。如果新員工具有與企業文化相似的特質，就能更快更好地適應新的工作模式和工作環境，有利于雙方達成穩定的心理契約。

（四）建立維護企業外部專業人才儲備庫，加深求職者對企業的印象

通過各種渠道掌握外部關鍵人員信息，分層次建立專業人才儲備庫，例如高端注冊類、專業緊缺類、在校優秀畢業生等。具體人才來源包括預約未面試人員、錄取未報到人員、有離職意愿但因個人原因暫時無法離職人員、有過企業實習經歷表現優異但未入職人員、校方或企業內部推薦人員等。通過定期保持與潛在目標人群的聯系和交流，掌握其工作狀態和職業發展情況，提升其對企業的信任感和好感度，增加未來入職企業的可能性。階段性地更新維護企業外部人才信息儲備庫，有助于快速為企業臨時緊迫的用工需求匹配到合適的人才，緩解突發的用工壓力。

（五）招聘工作應具有前瞻性，關注員工與企業共同發展的可持續性

在招聘過程中，企業既要關注雙方當前的各項期望和責任的匹配，更要著眼于員工的成長訴求，職業規劃是否與組織發展相匹配。隨著企業業務升級、戰略調整、管理效能的提升和員工職場閱歷及從業水平的增長，企業對員工的要求和標準也會提高，員工的責任與期望也會同步增大。同時，現代社會中專業化人才普遍較為關注個人成長路徑和自我價值的實現，組織應充分考慮員工的職業規劃，形成扎實高效的人才成長指引，在員工職業發展的重要階段充當規劃者、指導者、知識平臺的搭建者和項目平臺的提供者，將員工個人職業成長目標與企業的發展需求相結合，實現員工成長與組織發展之間的協調統一。招聘管理工作應協同員工培訓、績效激勵等其他人力資源管理手段，促進個人與組織的共同進步和成長，實現員工心理契約的動態平衡。

（六）加強與員工的深度溝通，定期追蹤員工心理變化

在心理契約建立、修正與維持的過程中，溝通起著非常重要的作用。心理契約是員工內隱的主觀感受，會隨著內外部環境變化和個人認知的改變而處于不斷修正的狀態，這使得基于心理契約的招聘管理相對復雜。企業若想及時掌握員工心理變化的情況，最有效的方式是與員工保持經常性且有深度的溝通，了解員工的真實期望與訴求，針對雙方責任期望的變化采取有效的管理措施。

五、結語

企業間的競爭歸根結底在于人才的競爭，建筑設計院人才結構特點決定了其人才招聘的特殊性。設計院不僅要重視有形的雇傭經濟契約的維護，也要關注無形的心理契約的構建，充分認識心理契約對企業招聘管理的重要影響，在員工與企業心理契約初建階段打下良好的基礎，持續深化人力資源建設，助力人才強企，促進員工與企業協同、高效發展，實現共贏。