職業(yè)生涯預(yù)期對員工創(chuàng)新行為的影響研究

魏 瑋

（鄭州財經(jīng)學(xué)院，河南 鄭州 450053）

當(dāng)前，我國已經(jīng)具備較強的經(jīng)濟發(fā)展實力和科學(xué)技術(shù)實力，為了能夠使我國在與世界各國的科技競爭中獲得優(yōu)勢，在一些關(guān)鍵性的領(lǐng)域中取得世界領(lǐng)先水平，僅靠科教興國和科技組織體系創(chuàng)新是不夠的。還需要各企業(yè)、單位做好員工管理工作，提高員工的創(chuàng)新效率，以“人”為核心，探索促進員工創(chuàng)新行為的對策，以及在科技創(chuàng)新體系下的職工心理變化與影響因素模型，從而解放我國科技生產(chǎn)力，刺激科研創(chuàng)新和科研成果的有效轉(zhuǎn)化。

一、新時代背景下員工創(chuàng)新行為的需求

（一）背景分析

在科技飛速發(fā)展的今天，人們的生活狀態(tài)與生活方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變，特別是人工智能的興起和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使人們的生產(chǎn)生活都有了巨大的改善。例如，在工作效率、工作質(zhì)量、生活質(zhì)量等方面，政府和企業(yè)都在積極地發(fā)展科學(xué)技術(shù)，制定一系列的政策促進科技創(chuàng)新體系的完善，以期達到更好的科技成果轉(zhuǎn)化和科研項目研究效果。因此，在落實的過程中，不可避免地要對擔(dān)負著科研任務(wù)的企業(yè)、單位等的員工采取新的管理措施，提高對員工創(chuàng)新潛能開發(fā)的重視力度。我國在科研層面，包括醫(yī)療、化工、機械、電子、信息等一系列領(lǐng)域都有所創(chuàng)新，在實施科教興國策略下，各領(lǐng)域人才也在源源不斷地得到補充，隨著科技創(chuàng)新體系和科研組織的改革，人力資源管理的地位不斷上升，企業(yè)也加大了對創(chuàng)新行為的激勵，這就是科技創(chuàng)新體系下人力資源管理問題的研究背景。

（二）職業(yè)生涯預(yù)期與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)的創(chuàng)新行為和對創(chuàng)新的態(tài)度直接影響員工創(chuàng)新行為的發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng)新能力也因員工的創(chuàng)新行為而進一步改善和提升，企業(yè)的創(chuàng)新可以提高自身的生產(chǎn)力，從而達到在市場上立足并為我國提供技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)的效果。從本質(zhì)上講，員工的創(chuàng)新行為受到多方面的影響，例如薪酬、人際關(guān)系、價值實現(xiàn)等，在新時代的背景下，很多懷揣遠大理想和抱負的員工往往更加追求自身價值的體現(xiàn)和精神上的收入，也就是說，員工自身的職業(yè)生涯預(yù)期和對自我價值的實現(xiàn)的要求對其創(chuàng)新行為的影響是巨大的。這種心理上的“契約”鼓動員工不斷地參與到創(chuàng)新研發(fā)的工作中去，完善和提升自己的創(chuàng)新行為，所以，這種類似于契約的潛在關(guān)系為員工創(chuàng)新能力的提高提供了動力。

二、職業(yè)生涯預(yù)期和創(chuàng)新行為

（一）職業(yè)生涯預(yù)期

員工在與公司簽訂合同的過程中，其內(nèi)心也同時產(chǎn)生了一個隱形的契約，這種契約代表著員工將與企業(yè)文化、職業(yè)道德、自我發(fā)展和滿足等建立多方面的聯(lián)系。與物質(zhì)回報和付出相比，這種心理契約更代表著員工在工作過程中的熱情程度和參與積極性，而這正是員工創(chuàng)新工作的基石。近年來，國內(nèi)外對職業(yè)生涯預(yù)期和員工行為之間的研究不在少數(shù)，國外有學(xué)者更是提出了以團隊成員、交易、關(guān)系三個方面構(gòu)建起的心理契約維度，這也進一步詮釋了員工在入職后，在多方面維度影響下所產(chǎn)生的一種職業(yè)生涯預(yù)期，這種心理行為看重短期經(jīng)濟誘惑、職業(yè)道德、企業(yè)發(fā)展責(zé)任、人際關(guān)系等多方面，由此可見，職業(yè)生涯預(yù)期是一種十分復(fù)雜的心理活動，雖然可以簡單認為其是員工對自身職業(yè)規(guī)劃的認知，但實際上它是綜合了多方面因素下的一個心理成果，是員工剛進入這個企業(yè)就已經(jīng)定下基調(diào)的心理“契約”。

（二）創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為的提出和界定早在20世紀(jì)就已經(jīng)開始。同員工其他行為相似，創(chuàng)新行為是有多角度的，而目前被大多數(shù)企業(yè)所接受的創(chuàng)新行為定義即多階段模式。該理論認為，員工的創(chuàng)新行為并不是一蹴而就的，也不是連續(xù)發(fā)展的，其實際上是通過員工在企業(yè)內(nèi)不同工作階段、環(huán)境的變化下，其自身尋求創(chuàng)新突破的行為，并且該行為伴隨著該員工向組織、單位尋求幫助以及技術(shù)成果應(yīng)用。可以說，員工的創(chuàng)新行為主體在于員工自身，但是，其創(chuàng)新行為卻是依仗著個體、情境、組織等多方面因素。對于知識型企業(yè)來說，員工的創(chuàng)新行為和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有著極強烈的聯(lián)系，投資情況對于企業(yè)的存亡來說十分重要，這自然也就影響到員工的創(chuàng)新。對于員工的職業(yè)生涯來說，其在每一個階段都有著非常明顯的自我特征，員工將對未來可能踏上的發(fā)展階段存在展望，而生理年齡的限制將員工的職業(yè)生涯演化成先緩后急再緩的發(fā)展曲線，員工們將在中年以前達到其創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的最高峰。

（三）創(chuàng)新行為和職業(yè)生涯預(yù)期之間的內(nèi)在聯(lián)系

職業(yè)生涯對員工創(chuàng)新行為有著深刻的影響，而員工對于自身的職業(yè)生涯預(yù)期則代表著其創(chuàng)新行為的基調(diào)。從正面角度來看，職業(yè)生涯預(yù)期是員工對自身道德、責(zé)任、能力的綜合考慮，對于自身定位準(zhǔn)確的人來說，其在職業(yè)生涯開端就已經(jīng)定下了未來的工作基調(diào)，這使得其在組織、單位的激勵下不斷地誘發(fā)自身的創(chuàng)新精神。從這個角度來說，團隊對于員工創(chuàng)新行為的影響也是巨大的，在員工完成自我心理建設(shè)和職業(yè)生涯預(yù)期的同時，團隊的支持與否將直接決定員工創(chuàng)新行為的效果；從負面角度來看，員工在進行職業(yè)生涯預(yù)期這類心理“契約”形成的同時，對職業(yè)生涯規(guī)劃的擔(dān)憂也同樣存在，單位中的人際關(guān)系、激勵程度、薪酬等因素也同時對職工產(chǎn)生一些制約，這也是當(dāng)前知識型企業(yè)創(chuàng)新能力強、員工樂于創(chuàng)新，而生產(chǎn)型企業(yè)創(chuàng)新能力弱、員工疲于創(chuàng)新的關(guān)鍵。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己找不到更好的職業(yè)生涯發(fā)展時，其職業(yè)生涯預(yù)期將會崩塌，而這也代表著創(chuàng)新行為的中斷。

三、維系員工職業(yè)生涯預(yù)期和創(chuàng)新行為的對策

（一）加強對員工創(chuàng)新行為的激勵

加強對員工創(chuàng)新行為的激勵，這一點十分重要。激勵工作影響員工的職業(yè)生涯預(yù)期，進而影響員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)首先需要對具有創(chuàng)新意向和創(chuàng)新能力的員工進行鼓勵，給已經(jīng)獲得創(chuàng)新成果和技術(shù)成果的員工進行表彰和獎勵，給員工在物質(zhì)以及精神上一定的獎勵，促進員工能夠以更好的姿態(tài)開展下一次的創(chuàng)新行為，這既有利于員工個人抱負的實現(xiàn)，也有利于企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展；其次，需要做好管理公平，也就是做好科研工作者的分配、收入、權(quán)利等方面的公平，這能夠有效地滿足科研工作者們尋求公平公正的心理，產(chǎn)生滿足感。當(dāng)然，在激勵機制中不只是上述兩點，還要與一些基礎(chǔ)的人力資源管理對策進行配合，以達到更好的工作效率。

（二）在組織層面激勵創(chuàng)新行為

為了能夠保障員工的創(chuàng)新動力，提升其職業(yè)生涯預(yù)期。首先，在組織層面上，企業(yè)需要考察其組織結(jié)構(gòu)中不同員工與管理者之間對于創(chuàng)新行為的阻力與動力。其次，企業(yè)要通過嚴密的組織架構(gòu)完善企業(yè)的工作氛圍。而對于組織框架這種硬性條件來說，企業(yè)文化相當(dāng)于軟件，也是激勵機制實施的關(guān)鍵。此外，企業(yè)需要培訓(xùn)新職工，并在其入職前加強企業(yè)發(fā)展前景、內(nèi)容、目標(biāo)等方面的教育與培訓(xùn)。通過實踐、實習(xí)等方式使得這些新職員真切感受到企業(yè)的運營現(xiàn)狀。同時，企業(yè)應(yīng)該要注重員工們的心理健康，要適當(dāng)開展一些團建活動，例如，開展運動會、技能大賽等，促進企業(yè)內(nèi)部的良性競爭和友好發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)文化的建立不僅僅在于對人才的培訓(xùn)和鼓勵，還在于將企業(yè)奉行的理念滲透到員工的日常生活中去，時刻提醒員工自己肩負的使命，加強員工的工作責(zé)任感。讓員工感受到新思維的文化氛圍，使員工自覺地發(fā)揮自身能動性，從而誘發(fā)員工創(chuàng)新精神。

四、基于職業(yè)生涯預(yù)期對管理者提出的建議

（一）對員工所處的職業(yè)生涯階段進行合理評估和動態(tài)跟蹤

特別是對于一些大型企業(yè)來說，內(nèi)部員工的人數(shù)相對來說比較多，而每位員工不可能都處在同一個職業(yè)生涯階段，處于不同職業(yè)生涯階段的員工具有的需求是存在很大差距的。因此，要對員工所處的職業(yè)生涯階段進行準(zhǔn)確的定位，這是管理者采取合理化管理策略的基礎(chǔ)和前提。

企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的現(xiàn)實環(huán)境是非常復(fù)雜的，其中，就內(nèi)部環(huán)境來說，員工自身價值觀隨著時代的變化也在不斷地發(fā)生著變化，這對管理工作造成了一定的困難。而在對員工進行職業(yè)生涯階段界定的過程中，不能僅僅依靠員工的生理年齡和工作年限來決定，必須要融合更為全面的指標(biāo)才能夠準(zhǔn)確判斷員工所處的職業(yè)生涯階段。可以通過問卷調(diào)查或者單獨約談下屬等各種方式了解員工所處的環(huán)境，從而對員工的職業(yè)生涯階段進行準(zhǔn)確的判斷。并且還要重視員工職業(yè)階段間相互轉(zhuǎn)化的問題，由于企業(yè)發(fā)展所面臨的階段是不同的，因此，員工所處的職業(yè)生涯階段也在不斷地更新和變遷，有可能會回到之前那個階段，也有可能會進入到下個階段。所以，在對員工進行職業(yè)生涯判斷過程中，必須要根據(jù)員工自身的情況，不能靠管理者的主觀臆斷，只有準(zhǔn)確判斷出員工所處的職業(yè)生涯階段后，才能夠針對員工提出更好的管理措施，才能夠激勵員工的創(chuàng)新行為，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（二）幫助員工完成職業(yè)生涯過渡階段，順利融入組織氛圍

員工在正式進入一個企業(yè)或組織之前，都會對該企業(yè)和組織以及相應(yīng)的工作環(huán)境有一個心理預(yù)期，如果實際的情況與心理預(yù)期的差距過大，那么很有可能導(dǎo)致員工的心理出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)，從而影響員工的工作積極性和主動性。所以，在員工未進入組織之前，或者剛進入組織時就應(yīng)該對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。首先，幫助員工迅速地對周圍的組織有一個全面的了解，在員工對周圍環(huán)境有一個初步的了解和認識后，會迅速地找到一個突破口，從而更好地融入組織內(nèi)部。同時，還要允許新入職的員工有一個試錯期，對于這個時期內(nèi)的員工要多一份包容，并且?guī)椭麄冏龊孟鄳?yīng)的職業(yè)規(guī)劃，這樣，可以幫助新入職的員工盡快地過渡，從而更好地投入到工作中去，充分地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)服務(wù)；其次，對于正式入職的員工來說，一旦他們產(chǎn)生工作調(diào)動或者升職，那么其心理狀態(tài)也會發(fā)生一定的變化，這也是員工職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變的一個重要表現(xiàn)，在這個過程中，企業(yè)的相關(guān)負責(zé)人要與這部分員工建立緊密的聯(lián)系，可以幫助這些員工在新的工作崗位和工作環(huán)境中迅速找到自身正確的定位，從而更好地融入工作過程中。

（三）組建交流互助提升小組，完善溝通機制

在企業(yè)內(nèi)部不乏一些自我效能比較高且表現(xiàn)力比較強的員工，對于這部分員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能地提供一些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，讓他們更好地提升自身的綜合能力。同時，組織還要為這部分員工組建交流互助提升小組，讓這部分員工在此平臺交流自身的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，從而幫助企業(yè)內(nèi)部員工進行全面提升。在對員工進行培訓(xùn)的同時，還可以根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，給這部分員工分配一些有挑戰(zhàn)性的工作，這樣可以很好地滿足員工的自我效能。

要想使組建的提升小組充分發(fā)揮作用，一個重要的前提就是組織的管理者要對員工有一個明確的了解和認知。因此，建立完善的溝通機制，也是必不可少的，特別是打通自下而上的溝通渠道。例如，通過設(shè)立匿名信箱等方式，形成跨越級別的有效溝通，從而最大限度地提高溝通的效率和質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，本文探討了職業(yè)生涯預(yù)期對員工創(chuàng)新行為的影響。員工在步入職業(yè)生涯的過程中是帶著對職業(yè)生涯懵懂的認知和規(guī)劃開展工作的，隨著對工作的熟悉和對環(huán)境的認知，其創(chuàng)新行為將會隨著職業(yè)生涯預(yù)期的變化而發(fā)生改變。為了能夠提高員工創(chuàng)新能力，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，企業(yè)需要從職業(yè)生涯預(yù)期入手，制定相關(guān)管理措施，從而為員工的創(chuàng)新行為保駕護航，進而增強企業(yè)的內(nèi)生動力。