績效考核在醫院人力資源管理中的應用研究

文/湖南省職業病防治院績效考評辦 李玥

績效考核具有明顯的效果及獨特的實踐方式，因此在各行各業的人力資源管理中得以應用。通過這一管理方式，可以增強人力資源管理工作的合理性，充分挖掘人才的潛力，使之更好地為企業或單位服務。醫院人力資源管理工作至關重要，不僅直接影響醫院的醫療水平，還和患者的利益密切相關，因此在醫院人力資源管理中，應用績效考核尤為重要。

一、現階段醫院人力資源管理工作中面臨的挑戰

醫院人力資源管理工作經過多年發展，取得了一定的成績，不過仍存在一些問題。尤其是在人力資源年輕化、各種外界誘惑不斷增多的背景下，醫院人力資源管理工作面臨諸多挑戰，主要體現在以下幾方面：

（一）科室人才分配不夠合理。醫院各科室的作用不同，其人才的基本構成也有較大區別。對于大多數醫院來講，并沒有根據現代醫療的實際需求來進行相應的人才分配，使得部分科室出現了較多的人才管理問題。

（二）科室類型的不斷增加，人才需求無法滿足科室類型的需求。隨著醫療概念的更新，大多數科室逐漸出現了衍生科室。一方面，科室衍生的概念出發點具有積極意義，但將其獨立劃分出則會浪費大量的人才資源，并導致科室內部的人員構成繁雜，從而使管理的難度和精度達不到預期要求；另一方面，新設科室也意味著需要有更多的服務性人員，而現階段服務性人員的補充并不是十分理想，所以也會導致醫院管理成本的迅速增加。

（三）醫療人才流失。從整個醫療行業的角度分析，醫療人才并不會出現流失，其只會出現獨立或者是“平行遷移”的情況。不過對于醫院來講，還是需要盡可能避免該類現象的出現。醫療人才流失一部分原因是醫患矛盾等各種社會問題的存在，同時待遇問題也是人才流失的一大因素，因此需要加強重視。

二、績效考核在醫院人力資源管理中的應用意義

醫院開展人力資源管理工作，能夠對人才進行有效選拔、錄用，滿足相應的醫療崗位需求。而在這一工作中應用績效考核，能夠充分調動工作人員的熱情，對其潛力進行挖掘，進而促進醫院的發展。具體而言，績效考核在醫院人力資源管理中的作用包括如下幾個方面：

（一）提高醫療服務水平。醫療是服務型機構，其工作質量關系到廣大患者的就診安全及就診效果。提升醫療服務水平，是現代社會發展的必要之舉。在醫院人力資源管理工作中，引進績效考核能夠激發醫療工作者的工作積極性，使之轉變被動工作態度，增強主動服務意識，大幅提升醫院整體的醫療服務水平，讓醫院獲取更大經濟效益，提高患者的滿意度。

（二）為醫療工作人員獲取報酬提供依據，減少人才流失。薪酬問題是醫療工作者和國家都十分關心的問題，國家對于提升醫療工作者的待遇十分重視。在公平、公正的績效考核指導下，醫療工作者的薪酬制度可以變得更為合理。當工作人員超額完成工作，或在工作中表現出色時，即可獲得額外的獎勵，這既能推動醫院、醫療工作者的雙贏，還能讓醫療工作者獲得相應報酬，能減少人才流失。

（三）優化人才管理模式，推動不同科室間的人才合理分配。人才管理的核心理念是創造更多的價值和收益。調查數據顯示，醫院人才管理中，接近27.21%的人員處于資源浪費狀態，并不能為醫院帶來有效價值。另外，復雜的管理模式大大降低了醫院人才資源配置的效率，變相加劇了醫院人才與醫院管理體系本身的矛盾。在相關調查報告中，可以看出醫院各類型人才對醫院的管理滿意率基本維持在67.21%左右。如果能夠通過優化績效考核來對人力資源實施優化管理，理論上醫院各類型人才的滿意率就會明顯增加。在人力資源的配置上，人才和管理也會有更明確的目標，這能促使人才主動進行能力提升并發揮出自身的價值，從而滿足不同科室對于人才的需求，提高人才分配的合理性。

三、績效考核在醫院人力資源管理中的應用措施

在人力資源管理中，績效考核體系是人力資源調整的主要推動力，也是對考核主體的一種激勵行為。如果處理得當，能夠充分調動人員的工作積極性。在醫院人力資源管理中應用績效考核，可以從以下幾方面入手：

（一）形成績效考核的正確思想。在醫院人力資源管理中，績效考核能夠發揮重要作用。不過目前部分醫療工作人員，對于績效考核這一工作的重要性缺少正確認識，認為這只是醫院實施管理的一種工具，而并未將之和薪資評定、職稱評定等關聯起來。醫療工作者需要轉變傳統思想，對績效考核形成正確認知，認識到這一工作和自身利益密切相關。另外，績效考核的工作人員，更應時刻堅持以績效考核為杠桿來提升人力資源管理水平的工作思路，在日常工作中，應積極向全員普及績效考核的內容、意義、實施必要性、操作方法，在醫院上下形成全體參與氛圍，為績效考核的開展打好基礎。

（二）對績效考核的目標加以明確。為強化醫院人力資源管理工作，合理應用績效考核，醫院需要對自身的外部條件、實際狀況有全面了解，與此同時，要制定合理而科學的績效考核管理目標。目標對于具體工作的開展有指導作用，只有對目標加以明確，各項工作才能穩定、有序開展。在人力資源管理中，為制定科學的績效考核管理目標，工作人員需要對醫院整體發展戰略目標有全面了解。現如今，我國很多醫院的績效考核工作，往往需要院長來作出最終的評定。這一方式有利有弊，“利”體現在院長對醫院的現狀及發展道路有全面了解，能夠明確績效考核的實施目的；“弊”在于權利過度集中，且在績效考核中，存在很強的主觀性。因此，在績效考核管理中，行政部門應和院長形成協同合作，簽署相應目標責任書，且在此之前，雙方需要溝通醫院的發展趨勢、發展戰略，這樣才能制定科學的目標責任書。行政部門和院長合作制定的績效考核方案，能夠確保績效考核工作更為合理，推動醫院人力資源管理工作的開展，這對醫院的長遠、可持續發展有積極作用。

（三）對績效考核的制度體系進行完善。在醫院人力資源管理中落實績效考核工作，借助績效考核來提升人力資源管理水平，醫院需要對績效考核制度體系加以完善。因此，醫院應將績效考核工作納入醫院的總體管理之中。因為績效考核的管理比較復雜，管理人員需要對績效考核管理內容有全面了解，不斷提升自身績效考核意識，了解績效考核在醫院人力資源管理中的重要性與這一工作和醫院發展之間的關系。在具體工作中，需要將綜合素質較高的人才，向各個科室、各個工作崗位適當分配，這樣績效考核工作才能順利開展。在人力資源管理中，需要將績效考核作為核心內容，來開展人力資源各項工作。人力資源部門，承擔績效考核中的輔助工作，而各個科室可以作為基礎執行部門，在實際工作中落實三級考評機制。此外，在對績效考核制度體系進行完善的過程中，需要成立績效考核委員會，并使之作為績效考核管理工作的領導部門，以便調配各項人力資源管理工作。人力資源管理對象，是醫技科室、臨床科室和職能科室，因此績效考核工作的重心，也應放在這3個科室上。這樣，才能確保績效考核制度在人力資源管理中真正落實，并使之在醫院發展中發揮作用。

（四）對績效考核的規則進行細化。有效的績效考核標準細則，不僅能促使醫院人力資源管理水平提升，同時對醫院整體發展有推動作用，還可促使醫院市場競爭力提高。和其他行業相比，醫院的績效考核工作存在一些特征，不僅需要抓績效，還應保證醫療安全。因而，在構建人力資源管理中的績效考核細則時，需要結合自身具體情況來健全績效考核的機制，并且應結合醫療產業這一特殊行業，創新績效考核的形式，以此推動醫院既定目標的實現。通過設置合理、科學的績效考核機制，促使醫療工作人員本身的價值得以實現，同時還能將績效考核的內容簡化，為管理人員工作的開展提供便捷。

對績效考核的標準進行細化時，首先，需要明確3大科室考核的標準，具體考核內容包括醫療事故發生情況、科研水平、實際就診人數及治愈人數等。其次，應對醫院行政部門的考核標準予以細分。為達到這一目的，管理人員需要在充分考慮醫院整體考核要求的基礎上，重視行政人員的計算機操作水平、學歷、英語水平、溝通能力及處理行政事務的能力。只有對考核標準予以細分，才能促使績效考核真正為人力資源管理提供指導，提升醫院的人力資源管理水平。

（五）明確激勵機制。績效考核的過程往往伴隨著激勵機制的制定，醫院相關部門也可以圍繞著以下幾點來進行相關的制度改進：1.增加薪酬激勵機制的平衡性。在激勵機制上，其重點還是要保證實踐醫療人員和理論醫療人員之間的薪酬平衡。而當效益比的概念融合后，筆者認為雙方的薪酬矛盾會逐漸降低，更加有利于醫院自身的管理。2.提高薪酬激勵制度的彈性。薪酬激勵機制的彈性主要是醫生根據自身醫療行為的執行意愿進行的主動自發性調整，這種模式能夠大大提高醫療人員的行為積極性，也能夠變相地為人力資源調整爭取更多的空間。比如醫生本身為了某一目的而體現出了較強的醫療行為執行意愿，那么醫院本身就可以通過提高薪酬來使其體現出更多的價值。同時，也可以通過調配的方式來令其補足其他醫療人才資源管理中的缺口。3.醫院管理方主動進行薪酬激勵制度的制定。傳統醫院也會有薪酬激勵行為，但激勵被動性較強，導致人才本身也沒有較大積極性。所以，醫院本身可以嘗試主動進行薪酬目標的制定，為醫療人才提供一個整體上的努力方向。不過，薪酬與社會發展有較高的綁定性，所以一定要為其設置浮動標準，或者是可以利用“基本薪酬+額外因素”調整的方式對薪酬激勵制度進行完善。

四、結語

在醫院人力資源管理中應用績效考核，能夠提升醫院人力資源分配的合理性，提高醫院醫療水平，為醫療工作人員獲取勞動報酬提供重要依據。在具體應用中，工作人員應當梳理績效考核的正確理念，明確績效考核目標，完善績效考核制度體系，細化績效考核細則，明確激勵機制。通過全方位的措施推動績效考核在醫院人力資源管理中的貫徹落實，使之發揮提升醫院人力資源管理水平、推動醫院穩定長遠發展的作用。