建設現代產業學院背景下人事管理路向研究

文/天津理工大學人事處 劉楊

一、建設現代產業學院背景下人事管理研究背景

目前，以新工科為引領的高等教育正在蓬勃發展，組織模式創新是實現變革的重要舉措之一。2020年7月30日，教育部、工信部聯合印發了《現代產業學院建設指南（試行）》，旨在推進現代產業學院建設。現代產業學院是新時代地方高校和企業實現共贏的強烈訴求，是服務地方經濟發展的必由之路，是高校提升人才培養質量的迫切要求。新時代產業學院作為產教融合的重要平臺，是培養應用型人才的重要陣地，而人事管理是實現高校現代產業學院有序管理、高質量發展的關鍵。

自20世紀80年代以來，我國高等院校人事管理體系經歷了政府集中管理向政府間接管控、身份管理向崗位管理、人事管理向人力資源管理、基礎管理向信息化管理轉變四個重要階段，打破了所謂“鐵工資”“鐵飯碗”“大鍋飯”，實現了高校自主管理，并在此基礎上革新人事管理觀念、人事管理制度和人事管理模式，完成了我國高校人事管理從封閉管理到開放管理的重要轉變。此后高校人事管理改革步入了“新常態”，各高校紛紛著眼于突破人事管理的瓶頸，管理思維落后、人事制度固化、激勵條件不足、信息管理滯后等成為當前高校人事管理中常見的問題，需要在改革中解決。

筆者認為，人事管理體系革新是一項永不停歇的長期工程，需不斷完善的常態工程，需與時俱進的未來工程。只有具備科學的人事管理體系，高校現代產業學院才能建立高水平的師資隊伍，提升綜合管理水平和辦學能力。因此，必須緊跟新時代的步伐，革新人事管理思維，加強對人事管理制度的研究，革除高校傳統人事管理的弊端，實現對高校人事管理體系的不斷創新。

二、建設現代產業學院背景下人事管理存在的問題

（一）管理思維落后：重“管理”輕“服務”。人事管理，亦指人事關系的管理，是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思維和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。它更注重“業務管理”，而不是“服務對象”。而在實際工作中，沒有做到以人為本，忽視了教職工的切身利益和實際需求，偏離了人事管理的初衷，導致“管理者”和“被管理者”之間存在沖突，從而制約了高校師資隊伍的快速發展。

（二）人事制度固化：“慣性”大，欠“靈活”。現代高等院校人事管理制度有一個明顯的特征，即人事制度固化。大多數高校建校時間早，歷史悠久，人事管理制度沒有做到與時俱進，甚至很多高校還在沿用老制度。這些被保留下來的“習慣”中，有一部分是合理的，但也有一部分是僵化、陳舊的。例如，“編制不當，人浮于事”的編制管理機制、“一聘終身，按職聘任”的選人用人機制、“平均主義，論資排輩”的分配激勵機制等。在這種固化的人事管理模式下，無法充分調動教職工工作的積極性，從而降低了人事管理效果。

（三）激勵條件欠缺：忽視需求，“一刀切”。不同教職工作為個體本身，有其獨特的特點，在教學、科研、管理等方面的能力存在差異，依照統一標準來進行管理就容易出現問題。需求被忽視的情況下，教職工容易產生抵觸心理，尤其是面對現代產業學院這樣的新型學院，教職工成員不僅僅是學校教師，還包括企業技術專家、中高層管理者等，其激勵機制不能“一刀切”，限制人才價值的發揮與提升。

（四）信息管理滯后：重“收集”輕“共享”。現階段，大多數高校已經應用了人事管理系統，但許多功能過于簡單，無法實現數據共享，因而不能對人事數據做到及時收集、統計和整理，這就導致人事部門僅能通過繁瑣的傳統方式提取數據，相關處室接收數據后再通過傳統方式進行錄入，無法實現高效的數據互聯互通。

（五）工作環境不佳：設備陳舊，功能差。高校作為高層次人才的集合地，教職工對于工作環境的要求往往會更高。一般來說，工作環境越優越，管理模式越自由，教職工工作的積極性越高。而實際中，高校科研人員面對科研壓力的同時還要面對設備維修不及時的問題；管理人員面對組織協調工作壓力的同時還要面對辦公設備落后的問題等。沒有一個好的工作環境和氛圍，會導致高校教職工對工作失去最初的熱情，無法充分發揮主觀能動性，從而影響高校的長遠發展。

三、建設現代產業學院背景下人事管理核心路向

（一）思維更新：開放服務，以人為本。完成人事管理向人力資源管理的轉變，要運用科學的方法、正確的用人原則及合理的管理制度，對教職工進行合理配置與培訓，同時對教職工的思維和行為進行恰當引導，充分發揮教職工的主觀能動性，使人盡其能、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。要堅持“以人為本”、服務教師的管理理念，積極探究高校人才的發展規律，努力營造開明開放的人文環境，公平公正的政策環境。還要在觀念轉變的基礎上定期搜集需求，以每位教職工個人需求作為基礎導向并進行分析匯總，從而有針對性地完善人事管理體系。

（二）制度構建：優化設計，與時俱進。具體應做到以下幾點：

第一，構建新型的人才引進制度。目前，高校教師主要來源于各專業的學者，而現代產業學院更多需要的是來自于企業、行業、高校等機構的復合型技能人才、創新創業型人才。高校除了采用傳統單位的人才引進制度之外，還要建立健全不求所有、但求所用的開放性人才引進制度。例如，兼職兼薪、項目引進、團隊引進及柔性引進制度等，主要目的是從新型優質企業、科研院所、國內外高水平大學聘請專業人才，打造符合高校需求的雙師型隊伍，以此來提升現代產業學院質量，實現高層次人才的共引共享。除此之外，定期舉行人才引進論壇，通過網站、微信公眾平臺、專場招聘會等多種形式，加大引才宣傳力度，積極引育領軍人才，服務學校高質量發展。

第二，強化人才培養新機制。要制定完善的管理干部培訓工作計劃，將業務能力和管理能力提升做統一部署。要健全教師培養制度，鼓勵專任教師攻讀研究生，提高教師整體學歷和科研水平；有計劃地選派骨干教師分期分批到國內外高水平大學進行研修，以掌握更多先進的教學理念及形式；安排相關教師到新型優質企業、科研院所進行掛職鍛練，借此來提高教師的創新創業能力和專業實踐水平，確保高校人才培養與企業人才需求高度銜接，為高校和企業培養懂技術、能管理、強實踐、善創新的現代產業學院應用型工程技術與管理人才。

第三，完善評價與晉升機制。要推行預聘準聘制度，擬定新教師預聘制考核實施細則，堅持標志性業績成果導向，并將新晉升高級專業技術職務教師納入準聘制管理，充分發揮考核激勵作用，激發教師教書育人、創新創造活力。要根據“多勞多得，優勞優酬”的原則，對在教學科研工作中認真履行崗位職責，取得優異成績的教師予以獎勵。要在職稱評聘工作中落實“破五唯”要求，加強業績成果質量評價，淡化數量要求。此外，對于現代產業學院教師的評價、考核與晉升，應將實踐創新、專利、項目設計、產教融合等業績成果放在首位，而不以學術論文、專著發表量及其學術影響作為首要標準，可以專門制定現代產業學院教師（含兼職教師）崗的專業技術職務評聘辦法，支持學校教師、企業技術人才雙向流動。

第四，探索彈性退休制度。目前，高校教職工退休年齡大多是男教職工60周歲，女教職工55周歲。但作為高學歷的特殊人群，在到達退休年齡時恰好是資歷深厚、思想成熟、教學科研水平較高時期，此時退休會造成人力資源的浪費。對此，可探索彈性的退休制度，例如，可根據教職工本人意愿，采用延聘、返聘等政策。另外，對于與高校合作的企業退休專家，在專家身體條件允許的情況下，聘請其加入現代產業學院開展教學科研工作，充分發揮作用。

（三）激勵強化：尊重差異，個性激勵。應針對教職工個體化差異制定不同的激勵機制。高校教職工主要包括專任教師、教輔人員、科研人員、產業教師、兼職教師、管理人員等，為充分考慮教職工的個體化差異，需定期通過開展座談會、隨機調查、問卷調查等多種形式對教職工需求進行搜集，通過數據分析有針對性地制定出合理的激勵機制。例如，對于專任教師，應改善其教學環境，滿足教學實際需求。對于產業教師，更多的是給予充分的自由度，創造良好的學習實踐機會，構建良好的晉升渠道；對于管理人員，應提升其工作環境，適當給予關懷和鼓勵，提升其行動力。以物質激勵為基礎，以精神激勵為輔助，保持激勵條件與教職工個人需求相吻合，這樣才能保障人事管理中激勵機制有力度且具有長效性。

（四）系統升級：“互聯網+”信息化管理。多元、精準、高效，是“互聯網+”的核心特點，也是當前人事管理模式發展的關鍵目標。“互聯網+人事管理”模式旨在實現“以人為本”的個性化服務。例如，以打造智慧校園為目標，創建高校教職工信息管理平臺，針對性開放端口與相關職能部門進行數據互通；開發薪資管理系統，動態掌握教職工職務及薪資變動情況，提升工作效率；開發考勤管理系統，方便對不同類型的教職工進行差異化管理；開放“一站式”服務端口，讓教職工打印各類人事證明時不再受工作時間限制，達到讓“信息多跑路、教職工少跑腿”“教職工最多跑一次”的效果，提升工作效率和服務水平。

（五）師德涵養：德法并舉，統籌推進。突出規則立德、完善師德師風機制建設。嚴格學校相關制度規定、完善教師個人師德檔案、設立師德舉報專用郵箱、常態化開展師德調研、警示教育，嚴格懲處師德失范行為，織密防范師德失范保障網；突出課堂育德，在教育教學中提升師德素養。推行“師德必修課”、開展思想政治教育專題培訓等；突出典型樹德，在主題活動中涵養高尚師德。組織開展師德專題教育，推進實施立德鑄魂工程，引導廣大教師堅定理想信念、涵養高尚師德，定期評選表彰師德先進個人，選樹立德樹人典范；不斷厚植校園師德文化，堅持文化育德，例如：舉辦教師座談會、新教職工入職、退休教師榮退、師德先進個人表彰儀式，增強廣大教師創業干事熱情，營造尊師重教的良好氛圍。

（六）氛圍搭建：“軟硬”升級，為人服務。教職工是高校發展的核心資源，要想充分發揮教職工的主觀能動性，就要保證硬件設施的更新、軟件系統的升級，讓教職工不被瑣碎事務性工作所擾，充分發揮自身的主觀能動性。此外，優質的工作環境不僅能體現高校獨特的文化氣息，還能直接影響教職工的心理狀態，提高工作效率。

四、結語

“只有無能的管理，沒有無用的人才”，要實現“人盡其才，才盡其用”，必須不斷完善人事管理體系，堅持把“人”放在核心地位，將“人”的靈活性充分調動起來，才能打破現有人事管理體系的桎梏。為了服務地方經濟、助力高校發展、建好產業學院，高校必須革新人事管理體系，改變僵化思路，打破固有管理枷鎖，通過開放服務的思維更新、與時俱進的制度構建、尊重差異的激勵強化、“互聯網+”信息化管理、德法并舉的師德涵養、“軟硬”設施升級的氛圍搭建，從根本上提升人事管理的效果。只有不斷推進人事管理改革，才能創辦一流的現代產業學院，培養出社會需要的高素質應用型、復合型、創新型人才，從而推動高校分類發展和特色發展，助力我國經濟高質量發展。