非營利組織員工組織歸屬感的影響因素及提升對策研究

徐晨梓

(華南理工大學，廣東 廣州 510630)

一、引言

在政府職能轉變的背景下，社會治理方式也發生了變化，社會組織成為政府的合作伙伴參與社會治理之中，非營利組織作為獨立于政府和企業之外的第三方力量，發揮著越來越重要的作用。然而，宗旨驅動型的非營利組織缺乏有效的、足夠的、持續的人力資源供給，這意味著高素質的社會組織人才隊伍建設的缺失，也無法為社會治理提供高質量服務。人才已成為現代社會中體現企業核心競爭力的重要因素，企業成敗的關鍵之一就在于人才，對于非營利組織來說亦是如此。而員工的組織歸屬感作為人才去留的重要中介變量，成為不可或缺的重要一環。因此，選擇員工組織歸屬感作為切入點分析非營利組織的人才資源供給困境，對于我國非營利組織發展具有一定的參考價值。

本文的非營利組織特指民辦非企業社會組織，其大量并持續提供醫療、教育、文化和社會服務等，具有自愿性、非政府性和公益性等特征。組織歸屬感一般反映了員工在參與組織活動及實現目標過程之中對組織的認同感和工作投入程度，通常包括三種類型:一是情感型組織歸屬，指能夠認同并接受組織的目標、宗旨和價值觀并極盡所能地推進組織成長，維持組織內成員之間的和諧關系；二是持續型組織歸屬感，來自以員工需求為基準的繼續留在組織的計算過程；三是規范型組織歸屬感，指留在當前組織的義務感。本文基于上述三種類型綜融的組織歸屬感進行討論。

二、非營利組織員工組織歸屬感的影響因素

影響非營利組織員工歸屬感的因素十分復雜，其中部分因素與其他部門交叉重疊，另一部分因素源于非營利組織本身的特性。本文綜合已有文獻關于組織歸屬感影響因素的分析，總結出外激勵對內激勵的擠入效應、工作場所排斥的負面效應、組織宗旨的低效用和差異化、不同類型的領導風格這四個影響因素，并進行探討。

(一)外激勵對內激勵的擠入效應

決定社會組織成功與否的關鍵在于，該組織是否具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力，一旦喪失了這種能力，組織就會走向衰亡，并且不可逆轉。對于非營利組織來說，這種能力就是激勵制度。

與營利組織和公共部門相比，非營利組織的崗位缺乏吸引力，如在某些領域工作缺乏安全性、職業發展機會有限、薪酬相對較低等。由于非營利部門的本質在于強調員工服務的公共利益性而非自身薪酬，因此，在通常情況下非營利組織存在著招募非貨幣傾向和利他傾向的員工。然而，實證研究表明，非營利組織與其他部門的異質性導致了人力資源構成的差異化。這意味著，職位準入門檻會隨著勞動成本需求的降低而降低，并且在“公益互助” “無私奉獻” 等正面標簽的加冕下，非營利組織的入職系統相比其他兩個部門更為開放，如低學歷者、離退休人群或其他群體。換言之，在相對開放系統下招募的員工并不一定純粹源于利他主義。

基于價值觀的非營利組織所具有的激勵機制的確能夠吸引不受薪酬主導的員工的加入，并且其利潤非分配性的特征下對高薪酬的排斥，能夠有效地反向篩選員工。但是非貨幣化激勵并不排斥貨幣化激勵機制，利他主義也并不排斥利己主義，利他主義并非非營利組織的全部。這也意味著，員工自身的需求往往會“擠入”他們希望奉獻社會的動機，員工希望得到富有競爭力的薪酬，而非一味地進行勞動捐贈和道德貼現。當勞動與回報成正比，實現薪酬的內部公平時，員工對非營利組織的認同感才會提升，而認同感是歸屬感的基礎。一旦形成組織歸屬感，員工將會自發形成自我約束，并產生對組織的責任感，發揮主人翁精神，自覺地發揮個體主觀能動性，最終為組織創造價值。

(二)工作場所排斥的負面效應

工作場所排斥指在工作場所中，個體能夠主觀感知到他人對自己的忽略、排斥和拒絕。工作場所排斥在一定程度上反映員工不被組織內其他成員接納的消極狀態，從而嚴重影響了員工的組織歸屬感。員工感受到排斥后會經歷反射、反省和退避這三個階段，一旦進入退避階段，排斥就會引起一系列的行為反應，如自我貶值、自暴自棄。一般情況下，當個體被排斥后會選擇關系重建或親社會行為，但是這兩種方式在職場并不適用。在職場，尤其是成員規模較小的非營利組織，職場關系相對固定，重建人際關系非常困難，且非營利組織中情感勞動更傾向于員工表現積極行為而非消極行為。實證研究表明，當員工受到同事的排斥后，不僅損害了個體對組織的情感依附和歸屬感，也損害了控制感和存在意義感。

雖然任何職場環境都有可能出現工作場所排斥，但是非營利組織員工招聘時的陰性偏好，致使非營利組織中女性從業人員的比例高達70%，在女性員工較多的職場環境下，工作場所排斥更易出現。并且，實證研究表明，相比上司排斥，受到同事排斥的員工離開組織的可能性更高。

(三)組織宗旨的低效用和差異化

作為宗旨驅動型的非營利組織，人事管理追求員工從業的最佳狀態就是認同。然而，宗旨在發揮吸引員工上的效用顯著，在留住員工上的效用卻很低下。換言之，對非營利組織員工來說，組織宗旨的認同狀態對約束員工去留方面的作用微乎其微，對組織宗旨的認同無法進一步轉換為對組織的歸屬感。

而在另一方面，非營利組織的實際操作與組織宗旨出現差異和偏離時，員工的期望值也會隨之降低，而被組織宗旨吸引而來員工的就業需求得不到滿足，其獲得感也隨之降低，影響到員工的組織歸屬感。

(四)不同類型的領導風格

不同類型的領導風格，給組織和員工帶來不同的影響。在過去幾年中，學界對非營利組織領導能力的研究不斷擴展。非營利組織面臨特殊的挑戰，由于薪酬低于其他兩個部門，因此領導者在強化員工被鼓勵的感受，以此提高對組織的承諾、歸屬感和績效這些方面發揮著重要作用。在非營利組織領域的大量研究已經表明變革型領導對組織文化、創新性、包容感、組織承諾和工作滿意度等因素的積極影響。變革型領導者被定義為能夠激勵和改變下屬，使其更加努力，以實現非凡成果的領導者。這種領導方式激勵追隨者相信自己的潛力，在信任領導者的同時，為組織創造更好的前景和未來。轉型領導者應能夠提供清晰的愿景和使命，激發員工的自尊，并通過個人魅力獲得信任和尊重。同時，變革領導者會要求其下屬超越自身利益，為團隊、組織以及社會謀利益。變革型領導者能展現其組織的愿景，使員工能明晰地看到組織目標以及實現目標的途徑，從而贏得員工的尊重和信任。

而交換型領導則更關注領導者與員工之間的交流，在這種交流中，員工應履行其職責并按照指示執行，并且員工希望他們能得到與工作成果相一致的積極補償，這也包括負面行為，如員工未按領導者指示執行的情況下的懲處，而獎勵則包括在成功遵守領導指示并實現其目標后的非強制性評論、表揚和認可。

已經有大量的實證研究證明，變革型領導優于交換型領導，變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更強的歸屬感，變革型領導是減少員工離職意圖的關鍵因素。同時，實證研究表明，更關心員工的領導風格對于提升員工歸屬感的效果更為顯著。

三、提升非營利組織員工組織歸屬感的對策

員工的組織歸屬感影響了非營利組織的發展，當員工歸屬感較低時，非營利組織無法保留員工，從而導致員工流失，組織發展停滯不前。因而，有必要采取對策來應對此種情況。

(一)構建有效的非貨幣激勵體系

作為第三部門非營利組織，受到利潤非支配性的限制，必然不能采取強制手段或物質手段來提升員工的歸屬感。在非營利組織中強調的是平等合作的精神，而非行政部門的等級性或營利部門的利潤性。因此，對于非營利部門來說構建一個有效的非貨幣激勵體系至關重要。

對于非營利部門來說，工作激勵是非貨幣激勵的方式之一。其中，工作挑戰性、趣味性及個人技能的培訓和拓展是吸引和保留非營利組織員工的最強要素。非營利組織想要提升員工的個人價值感，培訓和開發必不可少。相比其他部門的員工，非營利組織的員工更注重個人成長與發展。通過定期培訓，拓展員工的個人核心技能和專業技能，以員工為非營利組織貢獻的智力支撐和技能，提升其自我效能感和認同感，從而促進其組織歸屬感。

除此之外，在集體主義文化下，人們往往認為家庭與工作是不可分割的，而非營利組織面向家庭友好的工作安排能夠促進工作與生活之間的平衡，如靈活安排工作時間、縮短工作時間等，從而增進員工對組織的依戀和歸屬，使員工具有較高的保留性。

(二)優化工作環境，改善組織氛圍

在集體主義文化和儒家文化的傳統下，員工更愿意追求“和諧”的關系取向，因此對偶然的排斥行為容忍度較高。但是，員工的容忍并不意味著非營利組織的無作為。高政治技能的員工確實能夠通過構建領導－成員交換關系而避免工作場所排斥，而對于其他員工來說，非營利組織則需要采取必要的措施優化工作環境。

對于非營利組織而言，最重要的是減少內部的差序格局氛圍，構建一個和諧的組織氛圍。這意味著，非營利組織的領導需要認識到自己在中國傳統文化情境下所處的舉足輕重的地位，并在組織內發揮模范作用，減少工作場所排斥。

(三)強化宗旨效用，創建文化管理

組織宗旨作為組織文化的一部分，體現了組織外部關注的部分，具有穩定性。作為宗旨驅動型的社會組織，宗旨在非營利組織中舉足輕重，體現著非營利組織的知識性、福利性和倫理性追求。因此，對非營利組織來說，創建以人為本、以塑造共同價值觀為手段的文化管理十分重要。

在組織宗旨的框架范圍之下，通過柔性管理，營造組織文化氛圍，在與組織環境的良性互動中謀求發展，主張追求精神動力和向上的價值取向，培育非營利組織內在的人文精神，提升組織及員工的凝聚力，崇尚道德化的追求，自覺抵制市場經濟帶來的負面影響，實現自我管理、自我服務和自我激勵。

(四)變革型領導者，提高心理授權

在非營利組織中，變革型領導者會花更多的時間關注員工，不僅關注與工作有關的內容，也關注組織之外的事情。此外，變革型領導者可以充當員工的導師，在員工執行與組織相關的任務時提供支持和理解，并始終與員工保持溝通交流，是組織的架構師和角色榜樣。

同時，非營利組織的變革型領導者應建立對所有成員的信任，基于這種信任關系，提升員工對自己作為領導者的目標和組織目標的認同和承諾水平，并提供表達員工的自身期望和自我發展的機會，從而增進組織中所有人的參與，提升員工的心理授權程度。當員工的心理授權較高時，能感受到自己所做工作具有更多的價值和意義，幸福感也隨之而提升，從而增強了組織歸屬感。通過這樣的一個過程，變革型領導者能夠促進組織公民行為，從而反過來促使員工更愿意通過超越職責的行動為組織做出貢獻。

四、總結與反思

本文探討了影響非營利組織員工歸屬感的因素，包括外激勵對內激勵的擠入效應、工作場所排斥的負面效應、組織宗旨的低效用和差異化、不同類型的領導風格，并對此提出相應的對策，包括構建有效的非貨幣激勵體系、優化工作化境、強化宗旨效用和提倡變革型領導。當然，本文也存在一些觀點層面的不足，例如，提升員工歸屬感后帶來的怠惰行為等；除此之外，部分結論通過演繹推理得知，并無實證研究佐證，需要進行進一步的探索。