大數據時代下網絡招聘管理的變革與創新

邢長露

(南京財經大學，江蘇 南京 210023)

隨著互聯網技術的廣泛應用，人才管理領域工作內容不僅局限于人與人之間交流，還包括大數據的分析和整理。通過分析量化后的大數據作為招聘的“羅盤” ，能有效引才促使人才管理智能化、個性化。網絡招聘是人才管理應用最快的網絡技術，是優化人才管理的重要一環。隨著網絡招聘不斷擴大同時也暴露出了問題，如很多管理者仍將網絡招聘作用局限于招聘信息的發布和簡歷的收集，在簡歷初選的基礎上憑經驗和感覺來選取人才。管理者要將單位發展好，必須依托優質的人才，需從過去“經驗主義” 過渡到“數據驅動”的取才管理模式。文章將大數據理念與網絡招聘結合起來，對現有的網絡招聘模式進行優化和創新，促使引進人才與單位發展的高效匹配，實現人才管理的變革和創新。

一、相關概念和特征

(一)大數據的相關概念

“大數據”是一種海量、高增長率的信息數據化資產，經分析和處理后的數據能夠產生價值，有利于管理者做出判斷和決策。通過查閱文獻，肯尼思·庫克耶主編和維克托·邁爾－舍恩伯格教授于2013年在?大數據時代:生活、工作與思維的大變革?一書說到“大數據”時代的到來。此后，學者對大數據開展了一系列研究。米勒和彼得認為從數據獲取到做出決策的整個數據管理活動是大數據價值的體現，劃分成數據發現、數據集成和數據探索。福瑞克林等認為數據價值作用機制體現在原始數據收集、分析數據、提取數據價值等，包括生成、收集、分析、交換四個階段。數據的價值使得單位運用大數據技術進行網絡招聘管理，但數據量的龐大復雜、種類多、實時性強等特點，要求使用者對收集的數據進行剔除、分析、分解、歸納規律等。

(二)網絡招聘的概念與特征

網絡招聘是指利用互聯網技術發布招聘信息、收集和篩選簡歷、在線面試與性格測評等一系列活動。具有覆蓋廣、實效高、成本低、便捷性強等特點。相較于傳統招聘，網絡招聘拉近了單位與求職者之間的距離，能夠為用人單位科學、高效地提供求職者信息。目前，單位利用網絡招聘的主要體現:一是在第三方人才網站上發布招聘信息，搜集與篩選求職者簡歷；二是依托官方網站從招聘信息發布到人才甄選所進行的一系列工作。

二、人才管理變革需要大數據與網絡招聘的融合

人才管理是指單位進行招聘、發展、留住、激勵人才的管理活動，并通過提升人才素質和專業能力來促進單位發展。學者Morton(2006)認為人才管理囊括了招聘、留才、發展、領導力培養、績效管理、雇員反饋、職業規劃與文化建設等八大類別，其核心內容是人才是否適應單位發展戰略和崗位職責的要求。因此，人才管理的意義在于合理、有效地進行資源配置，挖掘和激發人才的潛力，從而為單位發展輸入動力。

目前，各行各業都面臨人口紅利逐漸減弱、人力成本逐步提高的局面。在競爭激烈的環境下，單位要提升經濟效益需要最大限度節省人力成本。而人才就是重要的資本，一支高素質的人才隊伍帶來的價值是不可估量的。分析大數據可以有效“節點引才” ，了解具備高素質、高潛力人才的特質，以此為標準進行人才的網絡招聘和選拔。避免人事工作人員以及管理者因主觀意見而做出一些片面或武斷的行為，提高單位開展人才招聘的工作效率，減少管理成本，使人才使用單位受益。由此可知，人才管理工作需要順應數據時代發展的趨勢和單位實際發展需求進行更新與調整，促使人才管理更加高效化和價值化。此外，人才管理工作需要對復雜的人、事、物進行精細化和可定量化的分析，而網絡招聘帶來的大數據為人才管理提供數據支持，三者從內在邏輯看是密不可分的。

三、網絡招聘應用大數據變革的現狀

(一)數據收集的來源

數據收集主要分為兩種，一是內部數據收集，是指單位有數據收集機制，在這樣的機制下根據需求在官網或第三方招聘平臺發布招聘信息來獲取求職者簡歷。二是外部數據收集，是指對公開的數據源進行下載。單位通過網絡爬蟲技術在信息網結合崗位需求對求職者信息進行收集。人事工作人員通過數據能夠迅速掌握求職者的基本情況，相較于傳統招聘利用人工篩選簡歷來進行數據收集要更加省時省力。

(二)數據內容的整合

傳統網絡招聘數據的收集主要集中在組織內部的一些數據，然后對求職者的簡歷信息進行整合分析。但對于求職者個人基本信息外的其他數據，如性格、社交軟件上個人行為、消費習慣等未進行收集，數據存在片面性，難以判斷人才的特質是否適合崗位。大數據時代，網絡招聘的數據收集除了內部數據的收集還包涵外部數據，通過將不同來源的內部和外部數據進行適當的處理和整合，形成新的數據庫，使網絡招聘更加高效和科學。

(三)數據的分析與使用

大數據的價值在于分析數據后了解數據之間的關聯性和因果性，而不是數據本身。因此，分析數據是最為重要的環節，如未進行充分的分析，數據的價值則無法體現。傳統人事招聘工作人員僅憑自己的直覺和主觀經驗進行判斷，而大數據可以量化數據，將分析后的數據變成參考依據。網絡招聘可將求職者的信息匯總成龐大的數據庫，通過分析數據將有價值的留存，從而判斷求職者的能力、素質、情緒、心理狀態和性格特征等。

四、我國網絡招聘存在的問題及分析

(一)數據收集內容片面

數據的真實性、準確性是統計數據的重要前提。如原數據失真，那么決策經不起推敲，不能應用于實踐。部分求職者為了能夠得到工作，在簡歷上謊報個人的履歷和真實信息，甚至有的偽造個人畢業證書、專業資格證書等。另外，部分第三方網絡招聘平臺沒有足夠的簡歷庫，但為吸引更多的單位入駐，轉而向單位提供虛假的簡歷。特別是隨著移動互聯網和手機的普及，求職者在手機上就可完成簡歷投遞，巨大的數據量必然會增加簡歷篩選工作的繁重程度，甚至因時間倉促難以分辨信息的真假。

(二)數據整合工作量大

網絡招聘覆蓋面廣，簡歷數量龐大。但簡歷信息真假難辨，人事工作人員需要花費大量的時間甄別。在這樣背景下，因工作量大容易出現簡歷篩選簡單化、機械化等現象，甚至出現簡歷選擇“隨緣”的現象發生。多人激烈競爭相同崗位或是不同崗位收到重復簡歷已是習以為常。面對大量的簡歷，單位會選擇在網上投遞簡歷結束日后選擇集中處理，人事工作人員長時間做著重復性、機械性的工作，難免大腦會疲憊。再加上不符合單位崗位需求的簡歷占大多數，容易導致優質簡歷被忽略。此外，大量的簡歷信息處理周期較長，反饋時間較長，導致許多優質候選人可能已經找到其他心儀的工作，招聘效果不理想。

(三)數據分析深度不夠

人事工作人員在獲得初步篩選后的簡歷時，對求職者簡歷上面的信息沒有按崗位勝任力評價模型進行深度分析，而是直接通知求職者筆試，筆試通過后篩選出部分人員進行面試。面試由人事工作人員負責，他們首先了解求職者的學歷、學校、工作經驗、性格特點等基本信息，并通過面談了解其對崗位的認知、工資福利待遇的期望值等。在此基礎上，人事工作人員對求職者的基本情況進行大致評價，并給出綜合的評價分。但面試很大程度上基于求職者給面試者留下的印象，人事工作人員的主觀態度會對招聘結果產生影響。此外，對于求職者的價值觀和性格能否融入集體，以及是否能夠適應單位的各項制度要求并沒有做好考察。因此，短時間內難以科學地分析出求職者真正的工作能力和專業水平。但大數據的邏輯思維便是通過數據建立起表面上看起來兩個或多個數據間潛在的、內在的聯系。換言之，沒有對數據進行深度挖掘和分析，便很難客觀、科學地解釋現階段求職者的工作水平，不利于人才管理效能的提高。

(四)網絡招聘平臺有待優化

大數據技術為網絡招聘的信息收集、整合、分析和使用提供了極大的方便，但目前無論是單位官網還是第三方招聘平臺對大數據的應用都還處于初級階段。所謂初級階段就是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛”就了事，招聘網站成了招聘信息的“搬運工” ，出現網頁混亂、廣告植入、個人信息泄露等問題。此外，刊登在招聘網站的招聘廣告除了吸引求職者之外，也能為單位帶來廣告效應。然而，由于存在信息不對稱，會不斷有求職者投遞簡歷。如果及時對求職者進行回復，必會占據大量的工作時間，而如果選擇不回復，求職者會因為長期得不到回復而對單位做出負面評價，進而對單位聲譽造成負面影響。由此可知，單位招聘網站或第三方網絡招聘平臺缺乏深層次的服務、信息化建設滯后，這些都與單位管理者的重視程度、技術投入以及單位的文化管理有關。

(五)數據安全問題面臨威脅

互聯網快速發展促進了網絡招聘的發展，但相關數據安全問題不容忽視。求職者在招聘網站上投簡歷，隱私問題受到侵犯已是屢見不鮮。如求職者在一家招聘網站上投簡歷，會接到其他招聘網站的獵頭打來的電話，甚至個人和單位的信息被人惡意利用，經濟上和名譽上受到一定的損失，網絡招聘逐漸成為信息詐騙的重要源頭。目前，我國法律法規在網絡招聘方面還不夠完善，且尚未設立專門負責網絡招聘的部門，存在諸多監管不到位的現象。網絡招聘市場秩序的不穩定，使得求職者對網絡招聘尤其是第三方平臺心存戒備。因此無論是單位的官網招聘還是第三方網絡招聘平臺，要尊重和保護求職者的個人隱私。

五、人才網絡招聘中大數據應用策略

(一)拓寬數據收集的渠道，保證信息真實性

單位要積極構建社交網絡平臺，僅靠官網接收求職者的簡歷，缺乏與求職者之間的互動交流，會降低招聘雙方雙向選擇的有效性。單位應增加求職者應聘的渠道，一方面在微博、微信、人人網等社交網絡搭建平臺，定期發布和更新招聘信息，借助社交網絡平臺擴大宣傳；另一方面，單位要加強改進官方網絡招聘渠道，吸引更多求職者從官網招聘渠道投遞簡歷。這樣不僅有利于節約招聘成本，同時有利于塑造自身品牌的形象，而且對單位數據保密、避免人才流失等方面也發揮著巨大的作用。在網絡招聘具體運用過程中可以要求求職者采用實名制注冊賬戶，以有效避免網絡求職招聘虛假信息的問題。并將招聘系統與求職者的社交網絡平臺數據聯合，對求職者簡歷和社交網絡數據進行深度挖掘和分析。同時，鼓勵單位員工推薦人才。當推薦的人才被錄用后可以給予一定的物質獎勵。不僅幫助現有員工建立職業的關系網，還可以增強單位人才管理的活躍度。另外，在招聘模式上可差異化發布招聘信息。根據招聘崗位的不同層級與人才需求特點，分門別類選擇不同的信息發布渠道，提高信息的瀏覽效率，方便在渠道數據獲取時參考。

(二)設置數據篩選標準，提高數據整合效率

數據的整合是指在已收集數據基礎上剔除無用的數據，將有用的數據進行儲存、整合。在簡歷篩選方面，人事工作人員獲取到求職者簡歷后，可采用人機結合的方式進行數據的初步篩選。另外，可根據崗位需求增設性格、社會實踐經驗等多重匹配參數作為次篩選標準。賦予每個參數一定的分值，然后按照累計分值的高低給予匹配優先權。在篩選標準與參數設置上由人事部門牽頭各個用人部門根據單位戰略和實際需求共同制定，確保參數設置的合理性和科學性。在甄別信息方面，網絡招聘嚴格實施實名制方式，應聘過程中提交的材料能證明求職者信息的真實性，避免因信息虛假造成無效招聘。

(三)量化應聘數據，提高人崗匹配度

人事工作人員和內部員工初步篩選候選人，需要進一步識別其與崗位的匹配度，可通過人才雷達技術的定向分析和挖掘功能尋找適合的人才。單位可以從求職者的教育背景、行業影響力、性格匹配、職業傾向、行為模式等五個維度建立職位勝任能力評價矩陣圖。在大數據與網絡招聘聯系愈發緊密的當下，為推動人才管理變革，亟須培養解決業務領域問題和處理數據自身問題的人才。一方面通過強化培訓對單位現有人事管理者進行大數據技能培訓，掌握數據挖掘的工具，熟悉大數據在行業領域的具體應用案例；另一方面從外部引入能夠針對單位戰略發展來開發人才網絡招聘軟件工具、數據工程師或是具備人力資源學科大數據交叉背景的人才，從而加強單位在大數據環境下的人力資源管理團隊。

(四)優化網絡招聘平臺，強化監管

單位要分析求職者在官網各個版面停留時間和瀏覽的次數來判斷其興趣點，有針對性地重點建設網站，如合理分配文字、圖片及視頻的所占比例。同時，對獲取優質人才招聘渠道重點維護，適當發布招聘信息，增加曝光度。

優先選擇以營利為目的的第三方招聘網站，相較于非營利性招聘網站，營利性招聘網站項目多，更專業化。在網絡監管方面，設置網絡監管組織機構。監督網絡招聘整個過程，包括招聘人員、資金的使用情況，并對監管過程中遇到的問題及時總結和反饋。同時，積極落實國家有關部門在網絡招聘監管方面的要求，利用第三方平臺加強監管，并對招聘的情況進行考核，以考核結果為導向進一步優化網絡招聘機制。