新時期企業管理中員工職業倦怠問題研究

林琪耀，黃婧琦，劉鳳林

（佳木斯大學，黑龍江 佳木斯 154007）

0 引言

消除職業倦怠是新時期企業管理教育的重點內容之一，對于企業內環境建設有巨大的影響。職業倦怠是Freudenberger 于1974 年提出的，主要是指因職業原因引致的生理或心理變化，表現為一種非正面的、消極的、疲憊的狀態。Maslach 認為職業倦怠是指個體因情感資源去個性化、低成效感和耗竭的狀態。基于管理視角分析員工的職業倦怠，在人工智能不斷發展的今天，勞動生產率快速提升，企業基礎性工作崗位被機器取代，逼迫基礎勞動力必須要提升自身素質，以滿足更高層次的崗位需求。同時，在職員工的職業危機感不斷提升，失業和就業壓力始終揮之不去，當員工失去職業安全感就會使其處于均衡壓力環境，最終衍化為職業倦怠問題。因此，職業倦怠雖然是心理問題，但其影響因素極為多元，最大的影響因素就是工作和管理環境。基于此，本文選擇企業管理工作中職業倦怠問題作為研究對象，以期達到預設的 研究目的。

1 加強新時期企業管理中員工職業倦怠問題研究的意義

1.1 有利于構建和諧的社會環境

職業倦怠是企業健康持續發展的大敵，出現職業倦怠的員工也被稱為“職業睡人”或“職業橡皮人”。隨著勞動生產率不斷提升，企業對于員工的管理標準越來越高，員工如果不進行自我升級，很容易被機器或其他員工取代。在長期壓力下，員工心理上會出現一系列的消極變化，逐漸衍化為亞健康狀態，導致出現身體病態、反應遲鈍、情緒暴躁或工作拖沓等問題。加強職業倦怠管理，改善的不僅僅是企業環境，更是社會環境，因為情緒的傳遞效應無處不在。

1.2 有利于提升企業的經濟效益

加強員工的職業倦怠管理有利于提升企業經濟效益。職業倦怠會影響員工的工作狀態和效率，而員工工作質量和效率是企業經濟效益的重要評估指標，二者存在顯著的正向關系。職業倦怠的消極、暴躁、拖沓問題會讓企業逐漸失去向心力、凝聚力，員工離職問題也會日益增多，在很大程度上會增加更多企業的管理成本。

1.3 有利于保持員工身心健康

職業倦怠本身屬于心理問題，是指員工在內外壓力的作用下表現出來的一種應激狀態。如果長期處于這種狀態，就會讓員工的各種生物性指標出現劇烈波動，最終轉化為生理疾病，不利于員工的身心健康管理。消除職業倦怠，為員工創造拴心留人的工作環境，讓他們始終保持積極、樂觀、向上的狀態，感知精神上的愉悅和身體上的舒適，這樣才能夠與員工管理壓力相抵。一張一弛，文武之道，只有真正消除員工的職業倦怠，才能夠讓他們保持身心健康。

2 新時期企業管理中員工職業倦怠的表現及原因

2.1 中小企業員工職業倦怠的表現

在管理環境中，中小企業員工的職業倦怠表現是多種多樣的，但根本原因都是外部條件作用于心理，使得心理因素發生變化，最終又體現于個體行為；當個體行為產生群體效應后，就會影響企業的內環境建設。職業倦怠主要表現在以下幾個方面。

2.1.1 自我成就意識不強

根據馬斯洛需求層次理論，自我實現需求為最高層次的需求，而成就感就是企業員工管理狀態下的心理最高衡量指標，員工認為自己的工作有意義，是對自我價值的肯定，從而獲得心理上的快樂與滿足。但如果員工出現職業倦怠問題，就會否定自己的崗位價值，認為自己的工作對于社會或個人都是無意義的，自我成就意識不強的后果就是員工失去職業認同感，對自身工作價值產生懷疑。

2.1.2 工作責任感持續下降

工作責任感是指員工對于高標準完成工作的意識和行為，是員工積極向上心態的集中體現。而職業倦怠現象的表征就是工作動力喪失，責任意識下降，將自己屏蔽于高效體系之外。當職業倦怠影響到員工的行為實踐時，首先會影響其事業心、責任感，萌生“當一天和尚撞一天鐘”的想法，表面上看一如既往地工作，但責任心已經不在。

2.1.3 企業歸屬感和忠誠度缺失

企業是員工實現自我價值的空間，也是其職業倦怠的壓力之源。從企業內環境建設來看，企業的凝聚力、向心力越強，員工的歸屬感和忠誠度就越高。如果員工出現職業倦怠問題，就會對身邊的一切失去動力，自然也就不會關心企業的任何事務。企業內部壓力會讓員工與企業離心離德，只有怨恨而沒有感激，導致員工的忠誠度喪失。

2.1.4 對工作缺乏興趣

員工只有將工作崗位當作實現價值的舞臺，才會熱愛它，而職業倦怠會讓員工對工作失去興趣，失去參與、創新、付出的樂趣，每天都得過且過，逐漸認為工作是負擔，最終導致主動離職或被辭退。員工是企業的核心資產，職業倦怠現象是對核心資源最大的危害，當員工因心理問題而失去工作興趣時，如果不及時制止，可能會讓企業陷入極為被動的狀態。

2.2 中小企業員工職業倦怠的原因

職業倦怠原因具有多樣化特征，從其命名分析，顯然“倦怠”狀態與職業密切相關，下面結合中小企業職業管理進行原因分析。

2.2.1 員工自我期望值過高

期望值是衡量員工職業滿意度的重要指標，當員工期望高于企業獲取回報時，則員工滿意度會下降；反之，則會增強。總而言之，“求而不得”是影響員工滿意度的根本原因，職業倦怠就是如此。付出與收獲的價值一般是成正比的，如果員工的自我期望值過高，就會讓自己長期處于一種“落差”狀態，進而衍化為心理上焦慮、抑郁，如果這種狀態得不到有效的調適或疏解，就會升級為心理疾病，影響到現實生活 和工作。

2.2.2 心理建設制度文化偏移

心理建設是企業管理教育工作的重要組成部分，大多數中小企業在發展進程中心理建設制度文化存在偏差，將業績作為員工職業價值的評判標準，使得員工為了完成業績目標而疲于奔命。但大型企業的心理建設一般是依托制度進行管理，將員工的福利、保障、服務等內容以制度形式規范下來，確保員工在任何情況下都能夠獲得企業的支持，如此才能夠讓員工與企業同呼吸、共命運。但如果企業過于關注收益而降低員工的心理建設，則會產生反效果。

2.2.3 內部環境建設內核不明確

內部環境是指企業內部的工作、學習、生活、競爭環境，其價值內核是企業管理的基礎，但從大多數中小企業發展來看，文化才是其內部價值的重要體現，以文化凝聚員工，企業才能夠長久發展。但很多企業在建設內部環境時，往往錯誤地選擇業績指標，忽視內在的文化建設，從而導致員工的心理壓力無法疏解，逐漸形成心理倦怠現象。文化是企業發展方向的牽引，也是企業附加值生成的重要原因，如果文化底蘊模糊，則其建設內核就會發散，無法發揮出價值的集聚效應。

3 解決新時期企業管理中員工職業倦怠問題的對策

加強中小企業管理教育工作是推動企業持續健康發展的重要基礎，因此要結合職業倦怠的表征及原因，有針對性地研究制定策略，全面提升企業內部環境建設質量。

3.1 加強職業道德教育，優化自我期望價值

3.1.1 加強職業道德教育

職業道德是企業在長期實踐中逐漸形成并約定俗成的規矩，對于企業員工有著極強的約束力，但由于缺乏強制性，需要通過提升員工自我認知水平優化職業道德教育效果。職業道德教育一般以3 種形式組織：一是集中教育，一般每月不少于1 次；二是競技活動，定期組織評比、比武、競賽，提高員工的職業認知水平；三是文化影響，企業建立和諧的內部文化，通過文化影響員工認知。

3.1.2 科學制訂員工職業成長計劃

企業要為員工提供持續成長的舞臺，要將員工視為自己的核心資產，從入職開始建立完善的職業規劃，從生活、工作、學習上給予全方位的支持。比如，員工想在3 年內實現職務晉升或薪酬增長目標，企業根據其個人表現，要給予適當的支持，讓其有實現目標的可能性，這樣才能夠讓員工看到希望，從而安心本職，努力工作。職業成長計劃隨著員工工齡的延長需要補充和完善，以保持對員工工作的牽引度。

3.1.3 準確分析和正視員工價值

企業加強員工的職業指導，幫助其分析自身的優勢和劣勢，使其正視自身的潛在價值，樹立正確的發展目標。目標是員工期望值的重要體現，只有目標與發展方向一致時，才能夠對員工成長起到促進作用，降低職業倦怠發生的可能性。俗話說“多大腳穿多大鞋”，如果員工盯著崗位設置目標，可能會因為目標過高而產生失望的情緒。知道自身的價值水平，選擇適度的目標，才能夠讓自己有成長的動力。

3.2 關注員工心理需求，推動制度文化建設

3.2.1 定期分析員工心理需求

為避免員工出現心理倦怠問題，必須要定期分析員工心理需求，根據群體心理傾向進行供給，最大限度消除引發心理倦怠的隱性和顯性誘因。比如，階段性工作繁忙沒有讓員工很好休息，企業要抽出時間組織員工活動或在其他方面補償，以抵消員工對企業的不滿情緒。人是存在補償心理的，當員工認為自身價值與獲得回報不成正比，他們會在其他方面自我補償，很可能會對企業造成損失。

3.2.2 構建和諧融洽的企業文化

文化是企業長久發展的基礎，世界500 強企業無一不是文化建設的高手，企業文化不僅僅體現企業的發展目標、方向、原則、文化，更是凝聚員工精神意志的不二法寶。因此，企業必須要重視內部文化建設，通過企業文化將員工的心凝聚在一起，用內部環境優勢去消除職業倦怠的可能性，讓員工在舒心、順心、可心的環境中工作。

3.2.3 建立員工福利支持體系

員工都存在比較心理，會與同類企業中同層次、同崗位的員工進行對比，當員工認為企業支付的薪酬等于或高于其他同類企業時，就會產生一定的歸屬感與忠誠度；如果員工認為自己獲得與同崗位、同層次員工存在較大差距時，就會產生不滿情緒。所以建立豐富的福利支持體系是極為必要的，因為企業文化建設會抵消員工的不滿情緒。

3.3 打造和諧工作環境，形成正確思維認知

3.3.1 打造拴心留人的工作環境

拴心留人是企業管理教育的核心目標，“拴心”是指員工與企業同心同德，榮辱與共；“留人”是指員工安心本職，無私奉獻。而實現這兩個目標的前提就是創設團結、和諧、一致的內部環境，讓環境發揮出管理教育功能。企業應根據自身優勢選擇內部環境種類，如競爭、和諧、團結、創新等，無論哪種內部環境都比消極文化強，都能夠規避心理倦怠問題。

3.3.2 統一企業與員工的核心利益

企業要將自身利益與員工核心利益統一起來，這樣才能夠讓員工為企業發展著想，才能夠形成建設合力，也能夠規避因職業問題出現的心理壓力。比如，科學設置業績工資，企業獲利越多，員工收入越高；設置創新機制，當員工創新內容轉化為產品時，員工可以獲得該產品的銷售分成等，這些都是對員工價值的肯定，也能夠讓他們保持良好的進取狀態，以積極的心理應對職業倦怠。

3.3.3 幫助員工建立正確的思維模式

員工與企業的思維存在不對等現象，企業必須要通過教育和引導，讓員工的思維方式與企業一致，從而更好地認識和理解企業的各項決策，加大員工對企業的支持力度。企業不應擔心員工成長過快會選擇跳槽，拓展員工的思維視野對于企業發展是好事，因為這對于企業的發展是有益的，只有能夠幫助員工成長的企業才會產生強大的吸引力。

4 結語

本文從加強新時期企業管理中員工職業倦怠問題研究的意義入手，分析企業管理中員工職業倦怠的表現及原因，并結合實際研究制定了新時期企業管理中員工職業倦怠的策略，如加強職業道德教育、關注員工心理需求、打造和諧工作環境等。職業倦怠問題是企業管理教育無法規避的內容，其必須要采取各種措施加以應對，只有通過制度建設、文化建設、福利建設不斷提升員工實現自我價值的可能性，才能夠最大限度實現員工期望目標。