油田創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略

張 磊 大慶油田工程建設(shè)有限公司國(guó)際工程事業(yè)部管道第四工程部

薪酬激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系著工作人員的切身利益。油田企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，一定要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。并加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)正在實(shí)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析，以此發(fā)現(xiàn)其中潛藏的各種問題。同時(shí)油田企業(yè)還需要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建并非是一成不變的，需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨之做出合理化調(diào)整與創(chuàng)新，只有這樣才能夠很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性，促使其全心全意地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

一、油田薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用

(一)有助于油田企業(yè)內(nèi)部工作人員工作積極性的調(diào)動(dòng)

薪酬待遇一直以來都是企業(yè)內(nèi)部工作人員十分關(guān)心和重視的一項(xiàng)內(nèi)容，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬待遇較好，其內(nèi)工作人員的工作積極性一般也較高，并且人員隊(duì)伍比較穩(wěn)定。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬待遇較差，那么其內(nèi)部工作人員的工作態(tài)度往往也比較懈怠，并且工作人員的流動(dòng)性較大。油田企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中可持續(xù)地發(fā)展下去，就需要構(gòu)建一個(gè)完善的并適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)工作人員的工作付出能夠有所“回報(bào)”，其通常便會(huì)更加積極、熱情地投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量也將得到大幅度提升。

(二)有助于工作人員獲得歸屬感

一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于油田各項(xiàng)工作的開展來說十分有利，不單單可以提高工作人員的工作效率，同時(shí)工作人員的工作熱情也會(huì)變得更加高漲，很容易獲得歸屬感。當(dāng)工作人員在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感，其便會(huì)全心全意地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(三)有助于油田企業(yè)的健康發(fā)展

從當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境來看，人才已經(jīng)成為各企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)主要方向。油田企業(yè)若想健康、穩(wěn)定地發(fā)展，同樣也需要吸納優(yōu)秀的人才，并且還需要將這些人才留在企業(yè)內(nèi)部，激發(fā)其潛能，促使其可以全身心地投入到工作中，以此增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)心理。為此，油田企業(yè)必須重視薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，將其作為薪酬管理工作中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容來完成，利用科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷地調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，從而助推油田企業(yè)的健康發(fā)展。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成

(一)績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)與前提就是績(jī)效，油田企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際情況科學(xué)地制定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，并定期地針對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，以考核的結(jié)果為依據(jù)分配績(jī)效工資，以此對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于工作人員來說，其若想獲得更高的績(jī)效工資，就需要為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更高的績(jī)效，顯然工作人員的努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。

(二)崗位工資激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)基本構(gòu)成部分就是崗位工資激勵(lì)機(jī)制。在油田企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有很多個(gè)不同的崗位，每一個(gè)崗位都是油田企業(yè)在運(yùn)行與發(fā)展過程中不可或缺的，其發(fā)揮的作用也有所不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也不盡相同。崗位工資激勵(lì)機(jī)制便是針對(duì)各個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而制定的一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)較大的崗位所獲得的崗位工資也會(huì)較高。

(三)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)油田企業(yè)內(nèi)部工作人員具有長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，該激勵(lì)機(jī)制就是根據(jù)工作人員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度為其分配一定的股票期權(quán)，以此將企業(yè)內(nèi)部工作人員自身的利益與企業(yè)的利益密切地關(guān)聯(lián)在一起，從而促使工作人員可以更加勤奮地工作，提高企業(yè)的效益，進(jìn)而提高自身的經(jīng)濟(jì)利益。

三、油田薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

(一)缺乏先進(jìn)的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今我們已經(jīng)進(jìn)入到信息化時(shí)代，我國(guó)大部分企業(yè)開始紛紛進(jìn)行升級(jí)與轉(zhuǎn)型，工作效率和工作效果均得到了很大的提升。很多油田企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的過程中，對(duì)薪酬管理加強(qiáng)了重視程度，但是從企業(yè)內(nèi)部整體工作人員的實(shí)際情況來看，依然存在比較嚴(yán)重的人才流失情況，并且相關(guān)科研人員、技術(shù)人員的儲(chǔ)備較為缺乏，一些專業(yè)人才流失，這將對(duì)油田的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的提高造成一定不良影響。導(dǎo)致這些問題的根本原因就在于這部分油田缺乏先進(jìn)的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，工作人員的工作積極性和熱情未能夠得到充分的調(diào)動(dòng)，工作效率和工作效果均不是很高。

(二)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度和明確的人力資源規(guī)劃目標(biāo)

從現(xiàn)階段油田企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況來看，績(jī)效考核機(jī)制并未得到全方位的實(shí)行，并且還缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度，很難對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員產(chǎn)生激勵(lì)的作用。并且現(xiàn)如今企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才則是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)主要方向。如果油田企業(yè)在運(yùn)行與發(fā)展的過程中，對(duì)人才的管理不夠重視，缺乏明確的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成一定不利的影響。油田企業(yè)若想留住人才，就需要對(duì)薪酬和人力資源管理引起足夠的重視。

(三)缺乏對(duì)工作人員的人文關(guān)懷

一些油田企業(yè)雖然構(gòu)建了薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是卻沒有順利地、全面落實(shí)。其根本原因就在于企業(yè)內(nèi)部管理人員缺乏對(duì)基層工作人員人文關(guān)懷，尤其是非物質(zhì)方面的激勵(lì)。例如，對(duì)基層工作人員的住房問題、子女上學(xué)的問題等不關(guān)心，當(dāng)基層工作人員的這些生活問題得不到解決，其往往很難全身心地投入到工作中，工作的專注度和熱情都會(huì)受到影響，工作效率和工作效果自然不會(huì)很理想。并且部分油田企業(yè)不注重文化建設(shè)，企業(yè)文化較為薄弱，對(duì)工作人員工作、生活上遇到的問題和實(shí)際需求不夠了解，對(duì)工作人員的人文關(guān)懷流于形式，嚴(yán)重削弱了薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行效果。

四、油田創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效策略

(一)提高管理人員對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重視

很多油田企業(yè)的管理人員都缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重視，當(dāng)前正在實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)較為老化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性和工作熱情均不是很高，工作效率也較低。因此，若想充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展中的重要作用，就需要管理人員對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制引起足夠的重視。一方面，油田企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求和實(shí)際情況，構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地加強(qiáng)對(duì)這一機(jī)制的完善，以此保證當(dāng)前所實(shí)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，以此給企業(yè)內(nèi)部工作人員提供優(yōu)質(zhì)的薪酬待遇，從而促使工作人員可以更加積極地投入到工作中。另一方面，油田企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的宣傳力度，以此全方位地落實(shí)這一機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部工作人員均了解薪酬激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)識(shí)到只要在工作中足夠的努力就可以獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，付出與薪酬成正比例關(guān)系，以此促使工作人員獲得歸屬感，從而更加努力地工作，提高工作人員的向心力與凝聚力。

(二)構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度、科學(xué)的分配薪酬

從目前我國(guó)油田企業(yè)發(fā)展的情況來看，其中存在的一個(gè)明顯問題就是缺乏完善的績(jī)效考核制度和薪酬分配機(jī)制。為此，我國(guó)油田企業(yè)一定要結(jié)合自身的情況，積極地構(gòu)建完善的、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制。并由專門的人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果科學(xué)地分配薪酬，做到獎(jiǎng)懲分明。科學(xué)地分配薪酬，不單單可以達(dá)到更為理想的人力資源管理效果，同時(shí)對(duì)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展還具有很好的促進(jìn)作用。油田企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同崗位的工作任務(wù)、技術(shù)水平等，制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并注重提高績(jī)效考核的公平性和公開性，以此更加科學(xué)地分配薪酬，從而充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用。

(三)注重增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的歸屬感

對(duì)于油田企業(yè)內(nèi)部工作人員來說，其努力工作的目的無非就是獲得更多的薪酬和福利。而油田企業(yè)若想健康地、可持續(xù)地發(fā)展下去，恰好需要整體工作人員朝著一個(gè)方向共同努力。為此，油田企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要注重增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的歸屬感，利用科學(xué)的、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制給予工作人員勞動(dòng)保障，為努力、勤奮的工作人員提供豐厚的薪酬福利待遇，以此進(jìn)一步提高工作人員的工作積極性，促使其可以更高效率地完成本職工作。同時(shí)，油田企業(yè)還應(yīng)該為內(nèi)部工作人員提供進(jìn)一步發(fā)展空間，并保證崗位晉升的公平性與公正性，以此在精神上給與工作人員更多的激勵(lì)。除此之外，油田企業(yè)管理人員還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)基層人員的人文關(guān)懷，深入到基層工作人員群體中，加強(qiáng)與其之間的交流與溝通，以此了解基層工作人員在工作、生活中遇到的問題與困難，并切實(shí)地幫助且解決這些困難和問題，對(duì)于工作人員的合理化需求，一定要盡可能地滿足。當(dāng)工作人員的一些生活問題得到解決后，其便可以全身心地投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而且，油田企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)工作人員的學(xué)習(xí)需求，不定期地組織其外出學(xué)習(xí)和考察，這樣不單單可以更好地留住人才，同時(shí)還可以提高工作人員的專業(yè)水平與專業(yè)能力，可謂是可以一舉兩得的激勵(lì)措施。

(四)建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)行思路

油田企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為構(gòu)建的重要基礎(chǔ)，以此確保所構(gòu)建的機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相一致，總而言之要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)行思路。例如，某油田企業(yè)的發(fā)展十分良好，其得益于企業(yè)不斷地對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整與優(yōu)化。將“三支隊(duì)伍”的建設(shè)作為了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要切入點(diǎn)，所以該油田企業(yè)的短期發(fā)展目標(biāo)才能夠得以很快地實(shí)現(xiàn)。“三支隊(duì)伍”的建設(shè)任務(wù)十分艱巨，同時(shí)也具有非常重要的意義，而良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)“三支隊(duì)伍”的建設(shè)具有很好的激勵(lì)作用。正因如此，該油田企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)大好。對(duì)于不同的工作崗位來說，其工作性質(zhì)和特點(diǎn)均有所不同，為此，油田企業(yè)在構(gòu)建和實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，既要在物質(zhì)方面給予工作人員激勵(lì)，又要在精神方面給予其激勵(lì)，從而最大限度地促使工作人員努力的工作。

(五)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的開展

績(jī)效考核主要包括崗位考核和業(yè)績(jī)考核。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前我國(guó)油田企業(yè)內(nèi)部工作人員比較關(guān)注的就是物質(zhì)激勵(lì)。油田企業(yè)在分配薪酬時(shí)，應(yīng)該以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)。為此，油田企業(yè)一定要保證績(jī)效考核工作的公平性、公開性、科學(xué)性和合理性。首先，定編。油田企業(yè)需要按照政府相關(guān)部門的文件，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格的核定，不可以在沒有通過相關(guān)部門審批的情況下，就隨意地增設(shè)班組。其次，定員。油田企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際工作量明確工作崗位的設(shè)置，其中包括經(jīng)營(yíng)管理類崗位、技術(shù)操作類崗位、專業(yè)技能類崗位。工作人員主要包括兩種，一種為全民職工，另一種為子女勞務(wù)工。另外，還包括勞務(wù)派遣工，其主要分布在企業(yè)的技術(shù)操作類崗位。但是在油田企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的過程中，還需要針對(duì)工作人員的類型進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)度劃分，按照油田企業(yè)的實(shí)際用工需求和情況，可以將工作崗位劃分為四類，分別為管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、經(jīng)營(yíng)官微、安置崗位。最后，定薪。油田企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，還需要注重加強(qiáng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，一方面提高薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性，另一方面明確薪酬管理的主要目標(biāo)。發(fā)放獎(jiǎng)金一直以來都是一種可以有效激勵(lì)工作人員的方式，合理地分配薪酬和獎(jiǎng)金，可以促使工作人員更富熱情地投入到工作中，其自身潛能也能夠得以充分地發(fā)揮，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。例如，某油田企業(yè)在實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，對(duì)工作人員進(jìn)行了全面的績(jī)效考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效獎(jiǎng)金劃分成了兩個(gè)部分，分別為：一部分為對(duì)于統(tǒng)一部門發(fā)放的人評(píng)獎(jiǎng)，也就是部門內(nèi)平均每一名工作人員所獲得的薪酬待遇相同；另一部分為激勵(lì)基金，對(duì)于工作勞動(dòng)付出較多的工作人員，適當(dāng)?shù)卦黾訉?duì)其的激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放，利用多勞多得的。

(六)正向激勵(lì)工作人員

過去，很多油田企業(yè)在發(fā)展的過程中，都是以負(fù)向激勵(lì)為主方式來調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，也就是說在實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，負(fù)向激勵(lì)的占比較大。雖然以負(fù)向激勵(lì)為主的方式也能夠促使工作人員積極地工作，并且還能夠節(jié)約一定的人力資源管理成本，但是工作人員對(duì)待負(fù)向激勵(lì)的態(tài)度往往也是消極的，并且很難在企業(yè)內(nèi)部找到歸屬感，在工作中僅僅是為了避免受到懲罰而努力工作，很容易導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)抱怨和消極的工作情緒。長(zhǎng)時(shí)間下來，工作人員的工作效率和工作效果都明顯降低，并且還可能導(dǎo)致人才的流失。為了打破這一局面，油田企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)該以正向激勵(lì)工作人員為主，對(duì)于工作中表現(xiàn)良好，為企業(yè)創(chuàng)造較高價(jià)值的工作人員及時(shí)地給予其相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)，并將其樹立為榜樣。這樣工作人員通常就會(huì)為了獲得更多的薪酬或者把握晉升的機(jī)會(huì)，而積極努力地工作，并且還會(huì)自主地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與完善，不斷地增強(qiáng)自身的工作能力，顯然這對(duì)油田企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的增強(qiáng)十分有利。

五、結(jié)語

綜上所述，在油田企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，不但有助于工作人員工作積極性的調(diào)動(dòng)，同時(shí)還有助于增強(qiáng)工作人員的歸屬感，并且還有助于促進(jìn)油田企業(yè)的健康發(fā)展。但是目前我國(guó)部分油田企業(yè)缺乏先進(jìn)的薪酬管理思想和完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度和明確的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，還忽視了對(duì)基層工作人員的人文關(guān)懷，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制自身的重要作用難以得到充分的發(fā)揮。為此，油田企業(yè)一定要對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新引起足夠的重視，以科學(xué)的思路構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度，科學(xué)地分配薪酬，促使工作人員在企業(yè)內(nèi)獲得歸屬感，從而更加全心全意地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)油田企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。