事業單位崗位績效工資制度存在的問題及對策建議

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事業單位實施崗位績效工資制度是2006年工資制度改革的重要內容，國家層面改革事業單位工資制度，既是為了與清理規范津貼補貼目標相結合，從而與公務員工資制度改革同步推進，也是期望通過改革建立符合事業單位內具有一定行業特點的收入分配制度，從而激發事業單位的內生動力。目前，我國已邁向高質量發展新征程，事業單位原有的單一工資制度已逐步體現出不能完全適應行業發展、缺乏外部競爭性和內部激勵性等問題。因此，完善事業單位工資收入分配制度改革意義重大。

一、事業單位崗位績效工資制度結構

事業單位崗位績效工資制度包含了崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，從工資結構占比看，崗位工資和薪級工資是重心，但績效工資是核心，分別關系著崗位價值、個人資歷、績效表現等因素。其中，崗位工資和薪級工資構成基本工資，主要承擔保障作用，由國家統一管理，并在全國內實行相同標準；績效工資是在國家統一政策框架下實行總量控制，主要承擔激勵作用，由單位內部根據工作人員的實績和貢獻按一定原則自主分配；津貼補貼主要指艱苦邊遠地區津貼和特殊行業的崗位津貼，屬于補償性津貼，由國家統一規定，實行統一管理。國家層面設計事業單位這一制度的目標：一是通過對績效工資的總量核定與管理，宏觀調控不同行業之間、同一行業不同單位之間的收入差距，以適應社會主義制度下事業單位整體上的和諧發展；二是通過實施績效工資，引導單位內部獎優罰劣形成有效競爭，進而調動工作人員積極性，激發單位內生動力。但在實際的執行過程中，由于諸多問題導致績效工資制度的實施難以達到預期效果。

二、事業單位績效工資的建立與發展

事業單位績效工資制度發展是一個循序漸漸的過程，從目前的整體發展來說，大致可以劃分為三個階段：

第一階段是績效工資的建立。2006年，事業單位工資制度改革搭建了績效工資的整體框架，要求對具備公益服務屬性的事業單位，按照事業單位分類改革所確定的不同類型，在績效工資統一的政策框架內，實行一定差異化的管理辦法。同時，對高層次人才的激勵機制謀劃了藍圖，對事業單位主要領導的約束機制提出了要求，為后期進一步完善事業單位工資分配制度、深化績效工資制度改革指明了方向。

第二階段是績效工資的實施。績效工資的實施是分三步推進的。2009年1月1日起，首先對義務教育學校實施績效工資，2009年10月1日起，公共衛生與基層醫療衛生事業單位也開始實施績效工資，最后一步是2010年1月1日起其他事業單位全面推行績效工資。在國家政策框架下，各地制定了績效工資的核定辦法，將績效工資劃分為占比60%—70%的基礎性績效工資和占比約為30%的獎勵性績效工資，其中各事業單位僅能自主分配占比30%的獎勵性績效工資，此時，單位績效工資的分配權有限，可用于自主分配的工資額度比較低。

第三階段是績效工資的改革。十八大以后，國家從全局高度，提出了一系列新理念、新思路、新戰略，對事業單位改革的收入分配做出了重要指示，提出了新的要求。以此為指導，政府工資主管部門對事業單位收入分配制度開始了新的探索[1]。一是對公立醫院進行薪酬制度改革。2017年，國家啟動公立醫院薪酬制度改革的試點工作，2021年，在積累試點經驗的基礎上，國家全面深化改革。在推動改革任務中，國家探索性地提出合理核定薪酬總量，并充分賦予公立醫院薪酬分配自主權，醫院可在核定的薪酬總量內根據需要自主設置工資結構，實現不同工資項目的激勵功能。二是對義務教育學校績效工資進行完善。單獨制定義務教育學校教師的基本工資標準，強制規定義務教育學校教師收入不得低于當地公務員平均工資水平，配套“雙減”政策出臺相關績效工資政策等，進一提高強化了該群體的待遇保障。三是探索推行高校科研院所薪酬制度改革，完善高層次人才的激勵措施，實施績效工資傾斜政策，可根據工作需要實行年薪制、協議工資制、項目工資制等多樣的薪酬分配方式，以此激發高校、科研院所內高層次人才創新創業積極性。逐步分級分類的績效工資改革，為后續其他事業單位的收入分配改革提供了參考，積累了經驗。

三、績效工資制度實施中存在的問題及原因分析

(一)固化的績效工資制度無法適應各類事業單位發展

事業單位構成非常復雜，主要體現在級別、規模、功能定位及知識結構等方面。事業單位層級差異較大，廳局級、處級、科級甚至不定級別的均有設立，層級差異直接影響事業單位崗位等級設置，進而影響職工工資待遇。各類事業單位規模不盡相同，公立醫院、高校及義務教育學校是事業單位中人數占比較高的行業，各地方該群體多則上萬人、少則數千人，而有些事業單位規模很小，可能只有十幾人，單位規模的不同直接影響績效考核及薪酬分配方式。事業單位功能定位千差萬別，有面向社會提供公益服務的，有進行基礎科學研究的，還有從事生產經營的，不同屬性的事業單位對人員的學歷水平和素質要求也不同，單位類型的復雜性決定了單一的績效工資制度無法適應所有單位發展并發揮其積極作用。

(二)人事制度管理在一定程度上制約著績效工資管理

事業單位績效工資制度落實得是否到位，關鍵因素是推行崗位聘任制。崗位聘任本應是動態調整的，在一個聘期結束后重新進行資格聘任，能者居之、能上能下，同時配合以績效考核，使工資待遇能高能低。然而在實際應用中，績效工資實施的前置條件如崗位設置、績效考核等人事管理制度沒有及時跟進或者隨之完善，使得績效工資實施的先天條件不足。有些事業單位在進行崗位聘任時不同程度地存在“論資排輩”的現象，或者在同一職稱對應的崗位等級內，只需按規定年限晉升即可，崗位聘任等同于職務晉升，只上不下。單位在績效工資分配時，要么行政職級或技術職稱越高，績效工資越高，即使是一個業務骨干工作績效突出，績效工資也可能偏低，崗位趨于“固化”，逐漸異化為另一種“身份”；要么“不患寡患不均”及“老好人”思想作祟，簡單采取平均的方式進行績效工資分配，這種結構性問題導致了當前崗位績效工資制度本身的功能不能得到較好發揮。

(三)績效考核手段滯后導致績效工資作用發揮不佳

績效工資是以職工個人業績作為獎勵支付的基礎，如若不能建立科學合理、公平規范、準確完善的績效評價體系，績效獎勵無異于無源之水、無本之木。實施績效工資目的則是通過薪資對人的激勵從而形成內部競爭態勢，促進整個單位工作效能的提升。然而，對提供公共服務的絕大多數事業單位，績效的產出往往表現為非市場化特點，績效評估顯得比較困難，無法完全通過量化指標進行衡量，單純的定量或者定性手段都不能對事業單位工作人員的績效表現進行評估，或者沒有足夠的理由說服他人認同考核結果。同時，很多事業單位從事的主要是事務性工作，沒有強有力的目標作為牽引，績效考核的目的性愈發弱化。績效考核落實的不到位，則考核結果運用到績效工資后自然無法發揮很好的激勵作用。

(四)缺乏有效手段與市場薪酬對標對表使薪酬的競爭性缺失

事業單位干部職工的工資性收入水平與市場價格不相符合。一個合理的工資水平應該是保證內部的公平性及外部的競爭性，國家在宏觀層面上，建立了企業工資指導線制度，且每年定期發布，通過基準線、上線及下線指導企業根據經濟社會發展等因素進行適度的工資調整。但在全國層面上并沒有建立事業單位績效工資正常增長機制的參考指標，也沒有與市場上同類型企業進行科學的對標制度，導致事業單位職工的薪資待遇與市場上同類型崗位的市場價位嚴重脫軌，尤其是對重點領域的科研人員，更需要走出國門與世界一流企業對標，這方面薪資信息的缺失，對高校及科研院所引入核心領域、急需緊缺關鍵性人才帶來被動。同時，事業單位內部不合理的績效工資分配方式也可能使單位內一些簡單勞動的崗位薪酬高于市場平均價位，而一些復雜或技術含量很高的崗位薪酬又低于市場平均價位，最終導致單位想引進的人吸引不來，想淘汰的人又淘汰不了的不良局面，無法建立事業單位員工隊伍的優勝劣汰及市場選聘的聯動機制。

四、推動事業單位績效工資制度改革的對策建議

(一)賦予事業單位更多的工資分配自主權

適應事業單位分類改革的總體要求，參照公立醫院薪酬制度改革的管理模式，逐步對事業單位工資分配權進行下放，人事主管部門只對事業單位工資總額進行核定，薪酬制度的重點從“管個人”逐步過渡到“管單位”[2]，允許各單位在核定的薪酬總量內自主分配，結合行業特點自主設定薪酬分配模式，可繼續完善原有崗位績效工資制度，也可采取其他靈活多樣的分配方式，也可按不同崗位職責要求，設置體現行業特點、勞動特點和崗位價值的工資項目，充分發揮各項目的保障性和激勵性。

(二)完善事業單位工資總額核定機制

建立靈活的工資水平決定機制，合理核定不同類型事業單位的績效工資總量或工資總額，充分體現事業單位特點和價值導向。其中，對承擔行政輔助類或屬性為公益一類的事業單位，其工資水平可以根據所承擔的職能強弱、職責大小比照公務員收入或其總收入的一定比例進行核定，對從事經營活動或屬性為公益二類的事業單位可參考企業相當人員工資水平進行核定。同時也要選取社會經濟發展水平、物價消費水平、地區因素、行業因素、人力資本投入等顯著影響其工資水平的內外部因素構建多維立體的參照體系，綜合確定不同類型事業單位的工資水平。

(三)建立創新的動態調整機制

建立健全與勞動力市場發展變化相適應的待遇水平比較機制。科學合理地選取同級指標和調查方法，定期對同行業、同地區、同類型私營單位工作人員的工資水平進行調查分析，根據對比分析，適時適度對事業單位職工的工資水平進行調整，保障在同等環境同等工作條件下，事業單位工資水平具有一定競爭優勢，有利于事業單位吸引人才、留住人才，更好地發揮公益性職能，如對人才標準要求更高的科技創新人才，可與國際甚至發達國家薪資待遇對標。建立健全與社會經濟發展水平相適應的增長機制，使事業單位工資水平真正與經濟發展相適應。在事業單位分類改革到位前，考慮到事業單位與機關的隸屬關系，從體現人才價值、保持事業單位人才隊伍穩定等角度出發，統籌考慮機關及與機關性質較為相似的事業單位的工資水平調整的聯動性，使二者調整周期與調整幅度大體保持一致。

(四)完善事業單位人事管理制度

做好績效管理的前提是科學合理地設置崗位，調整人員結構[3]。首先，要做好崗位分析，只有明確崗位職責和在整體工作中的職責比重，才可以明確對這個崗位價值，才能確定對該崗位哪些方面進行考核，采取什么樣的考核方式以及如何更好地與績效工資掛鉤。其次，嚴格落實事業單位崗位聘用制度，建立能進能出、能上能下的用人機制，強化能者居之、不進則退的用人導向。最后，事業單位要加強對受聘人員的日常考核、目標考核和年度考核，強化對考核結果在待遇兌現、崗位聘用上的應用。

(五)建立科學完備公平合理的績效考核體系

考核是工資管理的重要環節和抓手，科學的考核機制有利于激發事業單位工作人員干事創業的熱情，促進事業單位更好地發揮公益服務職能，不斷提高公益服務質量和水平。事業單位主管部門要進一步強化對事業單位的績效考核管理，結合單位類型和性質，設定單位、部門和個人的績效目標，科學合理的設置考核指標及標準權重，績效指標要量化指標和定性指標相結合，盡量減少績效評價時的主觀性。加強對事業單位績效管理工作的全面指導，從計劃、輔導、考核、反饋及結果應用等環節入手，進一步規范事業單位內部考核管理，建立健全考核制度體系，堅持目標導向、需求導向和問題導向，明確考核重點，積極探索和推進考核的標準化、規范化、信息化和科學化，切實發揮好績效考核的牽引作用，引導事業單位不斷提高公共服務能力。

總之，事業單位工資政策關乎承擔社會公益性服務廣大工作人員切身利益，關系廣大事業單位干部職工工作的積極性，影響事業單位在社會主義現代化新征程上的高質量發展。因此，必須堅持問題導向及目標導向，持續深化事業單位收入分配改革，逐步實現各級各類事業單位薪酬治理體系的系統化和科學化。