矯正激勵機制錯位 提升全要素生產率
——評《激勵機制錯位與企業全要素生產率研究》

呂長江

(復旦大學，上海 200433)

在中國經濟步入新發展階段，如何破題經濟結構的轉型升級，推動經濟增長從要素驅動與投資驅動走向創新驅動，實現改革成果共享成為全面建成小康社會目標下的重難點問題。黨的十九大報告強調，要以供給側結構性改革為主線，推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產率。明確提出提高全要素生產率的目標要求，這在黨的全國代表大會報告中尚屬首次，充分表明了提升全要素生產率對于實現高質量增長的重要意義。那么，如何提升全要素生產率呢？

2016年，諾貝爾經濟學獎授予了哈佛大學的哈特教授和麻省理工學院的霍姆斯特朗教授，以表彰兩位教授分別在契約理論(不完全契約、完全契約)上的突出貢獻。契約理論的核心在于如何通過制度安排、機制設計、信息充分等契約安排以激勵契約執行人實現契約目標，并規避可能的逆向選擇和道德風險問題。因此，如何在中國企業制度背景下，通過有效的激勵機制設計激勵契約執行人采取合適的行動，提升企業全要素生產率具有重要的研究和應用價值。

2021年10月，由科學出版社出版的《激勵機制錯位與企業全要素生產率研究》一書，便是從“人”這一要素，從“激勵”這一維度，對全要素生產率這一問題的全新探索。該書不僅是盛明泉教授主持的國家社會科學基金重點項目的核心研究成果，也是其數十年如一日關注公司治理與資本效率領域的研究凝練。該書遵循“問題提出—現象測度—傳導路徑—治理思路—對策啟示”的演繹思路，基于矯正激勵機制錯位的視角，揭示了提升企業全要素生產率的新路徑。

該書的創新之處主要在于：首先，直接關注企業全要素生產率提升過程中的“人”的要素。已有研究側重于從資源要素層面，比如先進生產設備的使用、企業技術創新、出口和融資行為、組織流程的優化調整等，探討企業全要素生產率改善問題。事實上，較之于“硬”性的資源層面的錯配，與“人”這一“軟”性要素息息相關的激勵機制錯位對企業全要素生產率的影響可能更為重要，該書對此進行了系統性補充。其次,以“錯位”現象為矛盾切入點。該書認為，現有關于激勵機制與企業全要素生產率的研究結論尚存分歧，很可能是因為激勵機制對企業全要素生產率的影響效應存在扭曲和錯位。通過對“天價薪酬”“零薪酬”以及員工激勵不足、激勵手段單一等現實激勵機制錯位現象的提煉，該書構建了激勵機制錯位指數，并考察了其影響效應與作用機制，有助于加深對激勵機制經濟功能和治理作用的理解。最后，為矯正激勵機制錯位提供了極具針對性的政策建議。該書將企業內部治理情境和外部宏觀分配政策納入分析框架，探討內外部制度情境的調節效應，并基于多維、動態和優化理念設計了內外部治理相耦合的矯正機制，既為提升企業全要素生產率、矯正激勵機制錯位提供了可行的治理思路，也為政府部門優化分配政策、推進共同富裕提供了重要的參考。

整體而言，《激勵機制錯位與企業全要素生產率研究》一書，邏輯結構嚴謹，研究特色鮮明，論證充分有力，結論客觀明確，體現了作者扎實的專業功底和深厚的跨學科交叉研究能力。相信此書的出版將對我國全要素生產率領域的學術研究產生重要影響，也衷心祝愿作者在這一領域取得更加豐碩的研究成果。