基層工會加強職工文化建設的思考

文/江山傳媒集團 周鋒

現代企業想要在激烈的市場競爭當中占據一席之地，需要依靠優質的產品、優質的服務以及高效有序的內部管理，尤其是近年來各行業企業所面臨的同質化競爭已經嚴重影響到行業的本來秩序與健康發展，企業想要真正實現持續發展的目的，必須將更多精力與時間放在內部管理的改革與升級問題上。

一、基層工會主要職能

基層工會是開展基層群眾思政工作、緊密聯系職工群體的重要基礎，是基層群眾與廣大職工群體維護自身合法權益的有力后盾與保障。在新時期，基層工會主要職能包括如下多方面內容：首先，基層工會的首要工作目標是保障職工群體的合法權益，作為基層職工群體的代言人，基層工會有責任和義務為職工群體爭取應有的各項物質和精神層面的基本保障，不斷改善職工群體的物質生活與精神生活水平。其次，基層工會作為企業及單位人才管理的核心環節，其工作的目的不僅是為了保障職工群體的切身利益，同時還要起到推動企業健康經營的目的，成為職工群體與企業領導層有效溝通協調的渠道和橋梁。一方面，不斷修正企業管理存在的方向性問題；另一方面，提高職工群體制度執行的積極性與主動性，逐漸實現企業利益與職工群體利益的方向和目的趨同，最終實現企業與職工的共贏。最后，基層工會不僅需要立足于職工群體的權益保障，同時也應立足企業發展需要，通過各項工作開展，積極引導職工提升自我素養、業務能力及專業水平，通過教育、引導、培訓等多種手段，激發職工群體的創新意識和提升他們的創新能力，讓職工群體在本職崗位上更好地發揮自身優勢與能力，銳意進取、積極創新，在實現自我價值的同時，助推企業的持續健康發展。

二、職工文化建設對基層工會工作的重要性

制度與文化一直以來都是管理工作的兩條腿，只有制度沒有文化，可能會造成管理的僵化和人性化缺失，難以達到最佳管理效果。而脫離制度要求推進文化建設，也容易陷入無序和短視的局面，甚至可能因為失去了根本目標的引導而讓文化建設出現浮于表面、影響職工積極意識形成的不良后果。

首先，文化建設不同于機械僵硬的管理制度，能夠從職工本身的興趣入手，更加貼近職工的個人意愿和需求，通過豐富多彩的文體娛樂活動、有針對性的文化技能培訓等，讓職工切身感受到對自己的益處，從而有效提升職工群體參與和配合工會工作的積極性與熱情。其次，職工身處在文化建設工作的相關活動當中，能夠大大減輕心理壓力與精神負擔，能夠盡可能地在無壓力環境下調動自身的積極性與主動性，甚至表現出工作當中所沒有的活躍與創新意識。再次，一般來說，工作環境總會給人或多或少的嚴肅感和壓迫感，作為處于被管理地位的職工群體來說，由于心理上弱勢帶來的影響，很難針對自身工作或企業的管理制度提出自己的看法和意見，大多數情況下存在著不求有功但求無過的心態。而通過文化建設及相關活動的開展，能夠讓職工擺脫工作環境帶來的壓力和緊張情緒，能夠在良好的氛圍里更順暢地表達自己的看法和意見，從而讓工會能夠更清晰地聽到基層員工的真實聲音，從而幫助工會更好地履行自身職責，做好本職工作。最后，職工文化建設的內容不僅包括能夠豐富職工群體業余生活的文體娛樂活動，同時更在于通過文化建設發揮塑典型、推模范的作用，通過榜樣的力量激發其他職工的學習主動性與工作責任心，而這也正是基層工會在職工管理及教育上的重要工作目標。

三、基層工會職工文化建設工作現存問題

雖然職工文化建設是基層工會的主要工作內容，結合工會工作目標積極開展文化建設能夠讓工會工作獲得事半功倍的效果。但是職工文化建設在認識層面上不斷加強的同時，具體工作開展過程中卻仍然存在著一些突出問題，制約了職工文化建設工作水平的提升以及基層工會職能的有效履行。

（一）文化建設定位模糊。隨著管理人性化概念不斷被引入企業管理理論體系，文化建設作為人性化管理、以人為本管理思想的核心內容，得到了前所未有的關注與熱議。基層工會更是以有效開展職工文化建設作為工作的中心內容來抓。但是，一直以來文化建設的定位都存在著模糊的問題，文化建設的目的是什么？文化建設應當發揮什么樣的作用？文化建設與基層工會職能履行存在怎樣的關系？這一系列的問題都關系到基層工會的立場和角色。目前許多基層工會的領導班子仍然習慣于將工會單純定位為職工代言人，工會耗費了大量的精力與時間在活躍職工群體氣氛、豐富職工業余生活上面，卻很少立足企業的發展來調整工會工作內容和前進方向，從而未能將職工文化建設與企業發展進行緊密聯系，造成兩者之間脫節嚴重。造成這一問題的原因不僅包括工會干部思想認識固化守舊的因素，同時也涉及企業經營者與領導者未能正視工會對企業發展的重要作用這一關鍵性因素。最終，造成職工文化建設定位模糊、重心不明，在工會職能履行方面沒有發揮出更多支持與推動作用。

（二）文化建設缺乏計劃性與組織性。缺乏計劃性與組織性的問題，主要是由于定位和目標模糊而造成的。由于缺乏準確定位和明確的工作目標，從而導致文化建設沒有目標與方向，職工喜歡什么文化建設就關注什么，完全以職工的喜好變化來決定文化建設的具體內容。雖然這樣能夠在較大程度上獲得職工的好感與支持，但也容易讓本應具有更大作用的文化建設工作變成單純的娛樂活動，雖然能夠讓職工放松和愉悅，卻沒有太多實際價值，沒有有效銜接工會其他相關工作。更為關鍵的一點是，由于社會經濟的發展、社會意識的多元，以及基層企業和單位職工年齡結構的年輕化，導致價值取向個人化傾向增加、娛樂至上意識抬頭，如果一味簡單迎合職工群體的喜好來開展文化建設工作，那么將難以真正凸顯“文化”二字，這不僅無益于基層工會工作和企業發展，甚至還可能產生阻礙作用。

（三）內容單調且任務色彩濃重。職工文化建設對于基層工會工作有效開展的重要性無須復述，因此近年來基層工會在文化建設方面不斷加大工作力度，以期獲得更好成效。但在缺乏計劃性、組織性以及目標模糊的情況下一味強調文化建設的重要性，就容易讓文化建設成為變相的另一種機械管理與工作任務，從而出現內容趨同、單調無味等問題，讓越來越多青年職工興趣索然。尤其是對文化建設重要性的強調，使之逐漸成為一種工作任務，許多基層工會在文化建設問題上只重數量不重質量，盲目追求活動次數、活動參加人數，而讓文化建設進一步跟職工群體切身興趣、成長需求乃至企業發展需要脫節，甚至在一些基層工會里將文化建設的“成績”視為工會的主要成績，醉心于變著花樣做形式鋪場面，而對于職工真正需要關心的方面涉及較少，對職工的成長和學習關注不多，這不僅難以發揮文化建設的積極作用，同時會耗費大量無謂的人力物力與財力，同時基層工會在職工群體當中的公信力也會受到影響和打擊。

四、基層工會加強職工文化建設的思考與建議

職工文化建設不僅是現代企業與單位基層工會工作的有效助推力，同時也是落實工會工作、讓工會更貼近職工群體的重要手段。在前文中，關于當前基層工會職工文化建設中存在的典型問題，我們已經進行了深入分析與總結，要切實改善這些問題、真正做好職工文化建設并以此為基礎，切實提升基層工會的職能履行能力，筆者認為應當從如下多方面工作入手。

（一）規范組織領導、重視隊伍建設。文化建設不同于一般的制度制定與執行管理，可以依靠程式化的管理方式讓工作開展有條不紊，基層工會職工文化建設不僅需要隨時關注職工群體需求變化，同時需要對企業發展深入了解，從而科學有效地設計職工文化建設工作的階段性目標及內容。針對前文中提到的目標不明、定位模糊等問題，規范組織領導、重視專業隊伍建設尤為關鍵。在組織領導方面，首先要明確文化建設在基層工會工作當中的重要地位，要深刻學習文化建設工作的相關理論與成功實踐案例；其次要明確文化建設工作權責歸屬及具體責任人，這樣才能夠有效杜絕文化建設無成效無問責的情況出現。在隊伍建設問題上，立足基層工會所扮演的職工群體代言人和企業管理監督者的雙重角色，在文化建設組織領導隊伍當中，應當重視管理干部在企業業務方面及工會管理方面的業務能力與綜合素養的提升，同時需要吸納基層員工作為文化建設的重要參與者，為工會文化建設工作提供更切合職工群體實際興趣、實際需求的參考意見，避免文化建設工作脫離群眾基礎。

（二）立足企業與職工雙方需求。新時期基層工會的職能與作用，不僅表現在作為職工群體代言人向企業管理層爭取更多權益和福利上面，同時也需要肩負起推動企業各項合理規章制度執行力提升的責任。通過工作的開展，讓企業制度在職工群體當中獲得支持與認同，從而實現職工群體利益與企業發展需求的統一。在此背景下，職工文化建設不僅應當重視職工的娛樂需求、成長需求，同時也應順應企業的發展需求。以筆者所在某傳媒企業為例，每年工會的職工文化建設工作都包括了健康生活、專業增值、回饋社會等幾方面內容。如組織本企業員工參加媒體行業大型交流活動、組織員工戶外健身提高身體素質，以及以企業職工名義積極參與各類社會援助捐款、志愿者服務等，這不僅有利于塑造企業在社會上的良好形象，同時能夠對員工進行愛國主義教育、集體主義教育以及幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀，而這些都是媒體從業人員應當重視的優秀品質。

（三）緊跟時代發展、豐富活動載體。在信息化大發展的時代背景下，各行各業職工群體都呈現出高學歷比例逐年增長的發展趨勢，同時職工群體平均年齡也在逐漸降低、員工生活工作和娛樂對網絡的依賴程度不斷提高。基層工會在開展職工文化建設工作的過程中，應當積極利用網絡、新媒體、互動平臺等載體推進更加豐富多樣的職工文化建設活動，如通過小程序開發讓文化建設工作從企業走入生活中，通過制作互動視頻讓領導與員工都能夠輕松參與到基層工會文化建設相關主題的策劃當中，以擴大職工文化建設群眾基礎，獲得更多職工和企業管理層及領導層的支持與響應，讓文化建設更契合企業及職工群體的實際需求和興趣點，從而推動基層工會工作整體水平的提升。

（四）重視考核，落實成效。考核與評價是穩定管理工作質量的重要手段，同樣能夠用于提高基層工會職工文化建設質量。考核內容不僅要包括文化建設活動的次數與參與人數等量化指標的考核，同時更應當包括活動反饋、優化意見的有效性和意見采用率等指標的考核，真正將文化建設這一難以進行量化評價的管理工作具象化，從而有效落實、責任到位，逐漸建立長效的具有可持續發展的職工文化建設管理與執行體系。

四、結語

人才是第一生產力，企業內部管理的核心內容之一就是職工管理，對企業職工進行有效管理不僅能夠保證企業各項管理制度得到有效執行，同時也能夠進一步激發職工的工作主動性與創新性，從而發揮出人才對企業發展的重要推動力。而在職工管理問題上，隨著社會意識的多元、個人需求的多元以及價值觀的多元，單純依靠傳統的制度化程序化管理已經很難實現管理目的。為此，新時期基層工會應當發揮自身積極作用與重要職能，通過加強職工文化建設來保障職工群體利益和企業健康發展。