關于國有企業職稱評聘及人力資源激勵的思考

文/甘肅省建設投資（控股）集團有限公司 汪汀

隨著我國現代化建設的發展，對國有企業職稱評聘及人力資源激勵的重視程度越來越高，由于這項工作在開展過程中受到的影響因素較多，如缺乏有效的激勵機制、企業相關人員的素質不高、激勵方式單一等，嚴重影響了職稱評聘及人力資源激勵工作的開展，所以加強國有企業職稱評聘及人力資源激勵是十分必要的。相關企業要及時轉變傳統的管理模式，避免影響因素對該工作的制約，堅持從長遠的角度來進行考慮，從而有效推動國有企業職稱評聘及人力資源激勵工作的發展。

一、國有企業職稱評聘及人力資源激勵的重要性

隨著社會發展的步伐不斷加快，為了使相關工作的質量和效率有所提升，國有企業必須要堅持壯大人才隊伍，提升內部人員的綜合素質能力，確保每一位企業員工都積極參與到工作中來，從而確保企業的可持續發展?，F階段，我國的經濟發展速度飛快，各種所有制經濟都得到了充分的發展，同時混合所有制也得到了一定的發展。職稱評聘及人力資源激勵的重要性主要體現在以下幾點：一是在開展具體工作的過程中，企業要培養具有較大發展空間的人才，使這部分人才可以獲得國家及社會的認可。同時，企業要及時轉變傳統的管理模式，運用科學合理的模式來進行培養，目的是降低不必要的損失，從而有效提升相關工作的質量和效率。二是在實施職稱評聘及人力資源激勵工作時，要遵循我國目前的發展趨勢，按照可持續發展的原則來進行，并且運用積極的手段來完成人才部署工作和團隊建設工作，進而為企業經濟效益的增長打下良好的基礎。

二、國有企業職稱評聘中存在的問題

（一）企業管理層保守舊觀念。目前，國有企業正在進行混合所有制改革，但改革道路任重而道遠。根據改革現狀來看，國有企業的管理層存在保守舊觀念的問題，嚴重阻礙了我國國有企業混合所有制的發展。以往國有企業的職稱評聘不分，通過評聘以后就可以上崗工作，并且也沒有定期的聘期考核和聘期限制。現在國有企業實行了評聘分開制度，需要企業的領導者和管理層人員進行改革的推動，但仍有不少企業的管理層保守舊觀念，一些歷史遺留問題無法解決，導致既得利益者阻礙國有企業的改革，為企業帶來了消極影響，同時也損害了企業的經濟利益。

（二）職稱評聘后不能規范管理。一直以來，國有企業管理部門的工作重心都在任職資格的評審上，忽略了職稱評聘后的管理工作，部分專業管理人員的責任心不高，沒有及時履行自己的職責，從而導致國有企業的職稱評聘工作質量不高。國有企業職稱評聘后不能規范管理造成以下幾個問題：一是企業根據現有人員的能力水平來設立崗位，崗位職責不匹配，崗位職責無人兌現，相關工作無法得到有效落實。二是簡化專業技術人員定期考核工作的流程，導致考核工作滯后，嚴重打消了部分專業技術人員的工作積極性。

（三）“鐵職稱”問題突出。近年來，國有企業的部分專業人員存在著為了提高薪資待遇而晉升的想法，自身的專業技術水平和操作能力不高，沒有較強的實際工作能力，致使國有企業的“鐵職稱”問題突出。雖然國有企業已經經歷了改革發展，但在解決“鐵職稱”問題時仍然遇到了不少困難，“職稱熱”風氣升溫，難以杜絕這一現象。

三、國有企業人力資源激勵中存在的問題

（一）沒有建立完善的企業激勵制度。人力資源激勵問題是一個十分復雜的現實難題。我國國有企業目前還沒有建立完善的人力資源激勵制度，存在著明顯的治理失效問題，企業內部的管理工作缺乏獨立性和完整性，致使國有企業相關的責任、利益和權利無法明確，嚴重阻礙了人力資源激勵制度的形成。

（二）人力資源管理缺乏戰略性。在國有企業的人力資源管理工作中，存在著人力資源管理缺乏戰略性的問題。人力資源戰略關系著企業未來的可持續發展，與企業長期的發展戰略有著密切聯系，沒有科學的人力資源管理戰略就無法實現企業未來的長遠發展。目前，許多國有企業已經認識到人力資源管理的重要性，但在實際工作中簡化了人力資源管理的流程，沒有將人力資源管理放在企業的核心戰略位置，使人力資源管理缺乏戰略性，嚴重制約了人力資源管理工作的核心功能，從而無法發揮出人力資源的激勵作用。

（三）人力資源激勵理論與實際情況有較大差異?，F階段，國有企業的激勵理論主要強調企業的契約聯結，所以在討論人力資源激勵問題時會將重點放在契約屬性上，導致企業的生產屬性被忽視。企業在選擇人力資源激勵模式時，要根據實際情況和激勵理論來進行選取，而部分企業領導忽視了企業的實際情況，在激勵理論的影響下，將企業內部的骨干人才當作了激勵對象，而部分普通員工卻無法得到重視，致使普通員工的生產積極性不高，無法在工作過程中保持熱情的狀態，進而降低了工作質量和工作效率，不利于實現企業未來的良好發展。

（四）人力資源激勵結構單一。部分國有企業的人力資源激勵結構單一，在開展激勵工作時缺乏多樣化的激勵手段，無法起到有效的激勵作用，致使企業員工的工作積極性不高，出現消極怠工的現象，進而造成企業生產率和經濟效益的損失。通常情況下，企業要根據實際情況和激勵理論來進行人力資源激勵結構的組建，不僅要關注激勵因素和激勵過程，還要注重激勵的制度屬性和制度安排，如果一味使用單一的人力資源激勵結構，就會造成企業的人力資源激勵失去效果，從而使員工的積極性、創造性和主動性受到抑制。

四、職稱評聘與人力資源激勵問題的應對

（一）建立正確的職稱評聘制度。隨著社會經濟的發展速度越來越快，人力資源因素在企業中占據著重要的地位，是推動企業未來可持續發展的關鍵因素，因此要做好人力資源能力建設工作，及時建立正確的職稱評聘制度，從而有效激發企業內部員工的工作積極性。企業要改變過去傳統的終身制和福利制，完善職稱評聘制的改革建設，使優化后的職稱評聘制真實反映專業技術人員的工作能力和工作水平，提升員工的工作熱情，進而有效推動企業職稱評聘工作的進一步發展。

（二）建立以能力和業績為導向的人才評價機制。國有企業要及時建立以能力和業績為導向的人才評價機制，不斷提升專業技術人才的工作能力和操作水平，進而培養更多高素質、復合型的專業技術人才。同時，國有企業人才管理部門要根據專業技術人才的能力和業績來進行評選，結合不同專業的性質和特點，提出具有針對性的評聘要求，尤其要注重技術人才的能力方面。

（三）實行職稱評聘分開制度。國有企業要實行職稱評聘分開制度，將職稱聘任技術職務與專業技術職務分開，不斷深化企業人事制度，進而確立起科學合理的技術職稱體系，實現競爭上崗、擇優選取。同時，企業要堅持按照量化標準來開展評聘工作，嚴格控制評聘程序，確保企業內部競爭的公平性，還要按照崗位聘任的原則來推行評聘分開制度，使國有企業的職稱工作朝規范化、科學化的方向發展，從而為國有企業未來的發展打下良好的基礎。

（四）打造優良的職稱評聘隊伍。國有企業要加大職稱評聘工作的投入，打造出一支優良的職稱評聘隊伍，使職稱評審可以朝向規范化的目標邁進，進而促進企業職稱評審工作的長遠發展。國有企業要重視人力資源開發戰略，將產業開發與人力資源相結合，推動職稱評聘隊伍建設的進一步發展，保證評審人員具有良好的思想道德和高水平的業務能力，從而為企業的職稱評聘工作提供有效保障。

（五）改變單一的人力資源激勵結構。國有企業要及時改變單一的人力資源激勵結構，制定多樣化的激勵制度，在設計薪酬體系時融入一定的激勵元素，確保薪酬體系設計的合理性和科學性，進而使薪酬體系有效發揮出激勵作用。首先，企業提高薪酬水平要在公平公正的前提下，讓員工明白企業的薪酬分配是合理的，激發員工的生產積極性，使員工可以保持工作的熱情，繼而有效提升生產效率和工作質量。其次，企業在設計薪酬體系時要參考員工的個人業績，將員工的績效與薪酬體系相結合，讓員工明白企業的利益是與個人利益相掛鉤的，這樣可以使員工產生工作動力，從而提高自己的生產效率，有助于實現企業激勵員工的目的。

五、結語

隨著社會現代化建設的推進，國有企業職稱評聘和人力資源激勵的問題越來越突出，如何有效發揮出職稱評聘和人力資源激勵的作用成為當前企業需要重點思考的問題?，F階段，國有企業存在著職稱評聘制度不完善、人力資源激勵體系不合理等問題，嚴重阻礙了企業的可持續發展。因此，企業要及時打造高質量的職稱評審隊伍，建立完善的職稱評聘制度，改變過去單一的人力資源激勵模式，鼓勵企業內部的良性競爭，從而有效激發員工的生產積極性，實現企業經濟效益的增長。