鼓勵提升基層員工的工作創新能力與積極性

文/石家莊市軌道交通集團有限責任公司運營分公司 李旭磊

國有企業的人力資源管理工作，是調動員工積極性、鼓勵員工創新的重要工作，必須要瞄準基層工作這一核心節點，突破傳統人力資源管理工作體系的桎梏，將人力資源管理工作延伸到對每一個基層工作人員創新性與積極性的培養、激發上，強有力地提升國有企業基層員工的工作能力，進而帶動企業生產建設工作的發展。

一、基層員工創新性、積極性不足的原因

（一）考核維度不科學導致的員工缺乏創新性、積極性。考核維度是評價一個員工工作貢獻多寡，并將這些貢獻體現于具體的薪酬價值符號的重要內容。對于大部分企業而言，對基層員工的考核維度均較為單一，大都只從工作量與工作時長兩個維度對員工的工作貢獻進行衡量，忽視了員工的個人發展、技術創新以及單位時間的工作強度。不科學的考核維度導致員工出于個人利益的需求，僅著眼于短期內的工作量和工作時長，使得他們無暇顧及技術創新、知識延伸。

（二）晉升制度不健全導致的員工缺乏創新性、積極性。晉升制度決定了一個員工未來職業發展的道路，健全的晉升制度可以為員工提供一條清晰明朗的未來發展道路，調動員工積極工作、努力創新，最終晉升到符合其個人價值的職位、拿到相應的薪酬。晉升制度既包含了工資、福利、獎金等物質激勵，也包括了職位評級等認可性獎勵，晉升制度的不健全使得員工的工作貢獻，尤其是突出性的創新貢獻難以獲得適當的反饋，挫敗了員工為企業發展作貢獻的積極性。

（三）意見反饋不友好導致的員工缺乏創新性、積極性。意見與決策反饋制度，是接納員工對于工作、制度等各個維度的意見和建議的重要渠道，只有建設好暢通的溝通渠道，才能夠將員工在工作中獲得的經驗、教訓與見解進行反饋和總結，并實現技術和生產流程的創新。然而，在個別企業當中，意見反饋渠道的建設并不完善，并沒有體系化、制度化的溝通交流渠道，更沒有定期的技術經驗交流討論會。

（四）工資績效不完善導致的員工缺乏創新性、積極性?？冃Э己酥贫仁且环N主流工資績效管理制度，對于基層員工而言，工資績效制度是較為單一和片面的，不完善的工資績效制度極大限制了員工開展創新的空間。激勵制度的不完善，導致部分員工形成了應付績效的工作模式，這不利于激發員工的創新性和積極性。

二、某城市地鐵基層操作崗技術員工現狀

（一）基層操作崗技術員工的收入普遍不高。以某城市地鐵基層操作崗員工為例，該城市地鐵位于省會城市，基層操作崗技術員工的工資大都在3000元～4000元區間，在當地僅處于中等偏下水平，雖然有穩定的工作和五險一金的保障，但整體而言對于人才的吸引和激勵明顯不足。

（二）基層操作崗技術員工的晉升制度有待完善?；鶎硬僮鲘彺蠖酁榧脊?，晉升層級較少，崗位間、層級間流動的可能性較小，晉升發展渠道不鮮明，整體晉升路徑仍有待完善。初級工、中級工、高級工的晉升沒有明確的晉升年限和考核指標，沒有形成規范的晉升考評制度，操作崗員工的晉升被限制在操作崗，部分優秀的創新型員工和積極要求進步的員工無法轉崗到管理崗，無法發揮出基層專業人員領導基層技工的專業優勢和環境優勢。

（三）基層操作崗技術員工的自我意識較強?；鶎硬僮鲘弳T工作為直接執行相關工作的主體，在某種程度上是決定工作質量的重要因素，各類一線操作乃至流程規劃、圖紙設計均有基層操作崗的員工參與，他們是各類工作的直接執行者，因此基層操作崗位技術員工的自我意識較強，具有一定的榮譽感和責任感，如果針對這一心理特征進行諸如榮譽上、精神上的獎勵，整體的人力資源管理工作可能會產生事半功倍的效果。反之，過多強調考核和限制，則有可能會打擊基層操作崗員工的工作積極性，出現帶怨氣上崗等隱患，嚴重的可能引發安全事故。

（四）基層操作崗技術員工的流動性較大。石家莊市基層操作崗技術員工因工作強度較高、薪酬待遇與該市人均生產總值相差較大。為了生活，大部分員工會有多種途徑的增收“副業”，這往往會從側面影響更多的基層操作崗技術員工的工作積極性，為了生活選擇離開這個“鐵飯碗”的輿論環境一旦形成，那將造成嚴峻的人才流失。因此該市地鐵基層操作崗技術員工的流動性較大。

（五）基層操作崗技術員工的職業規劃不清晰。除了制度上缺乏較為明晰的晉升渠道之外，該市地鐵的基層操作崗技術員工對于自身的職業規劃并不清晰，認知大都停留在對于本職工作的、日復一日地循規蹈矩，缺乏創新意識、發展意識。僅有部分基層操作崗技術員工，會通過考取本職位中級、高級資格證的方式推動自身職業道路的發展，整體而言，基層操作崗技術員工缺乏對本崗位知識的延伸與拓展，以及對交叉知識的了解與學習，這使得他們的整體職業規劃趨于封閉與保守。

三、如何鼓勵員工工作創新

（一）提升基層操作崗技術員工的收入水平。經濟收入是最基本最核心的物質激勵方法，高于市場平均水平的薪酬收入。一方面，會吸引更多優質的人才加入企業當中；另一方面，可以提升相關崗位的稀缺性，有效減少企業內部員工的離職。輔之以健全的考核制度和創新激勵制度，積極獎勵創新型人才和對企業有重大貢獻的人才，通過經濟收入對員工的工作予以規范。

（二）完善基層操作崗技術員工的晉升通道。在國有企業中，人才的晉升渠道是固定的、有限的，對于有重大創新或突出貢獻的人才，需要復雜的評定和審議之后，才能通過破格晉升職稱等方式予以特殊獎勵。這些激勵相對于飛速發展、日新月異的技術革新而言，是遠遠不夠的，因此必須要進一步完善基層操作崗技術員工的晉升通道，要將以往的“破格提拔”“特別獎勵”固化為制度化、體系化的重大技術創新激勵制度；結合工齡遞進制、技術能力考核制等制度，激勵為企業長期作出貢獻的員工，給予員工明確的、上漲空間充足的晉升渠道。

（三）優化基層操作崗技術員工的考核制度。1.構建健全有效的考核體系。健全有效的考核體系是保障績效考核系統健康運轉的重要基礎。要建設健全有效的考核體系：首先，要落實制度化的績效考核相關規定，通過制度化、書面化、客觀化的規定，為考核人員提供開展工作的依據，為被考核人員提供生產工作的參考標準。其次，要根據工作實踐不斷完善績效考核的項目內容，確?？冃Э己梭w系能夠科學有效地評定工作人員的工作能力與生產情況，保障相關獎懲制度具有一定信服力，確保整體績效考核體系有利于企業長遠發展。最后，應當推行相對應的績效考核監督與救濟制度，對于某些績效考核中的不公現象，相關管理人員應當予以重視和深入了解、調查，避免拉幫結派、貪污受賄等不利于績效考核工作乃至企業整體運營的現象出現。2.明確績效考核目標?？冃Э己说哪繕藳Q定了整體績效考核工作的方向，在開展績效考核工作的時候必須要明確相對應的績效考核目標，瞄準實際工作生產的需要設計績效考核的評判科目，劃分相對應的評價標準，要避免形式主義出現，更要避免不必要的拔高標準與人員內耗。要時刻堅持企業發展、生產力進步的第一要義，并以此為基礎設計相應的績效考核系統。3.優化并創新考核內容。績效考核的體系不應當是一成不變的，如果不能很好地對績效考核進行創新和發展優化，就有可能導致評定標準落后，進而降低相應評定的適用性，影響整體管理工作。因此，應當瞄準時代經濟發展的大趨勢，以及相關技術進步的浪潮，及時針對具體生產發展情況，設置相應的績效考核維度或績效考核目標，實現績效考核的活性調整與發展，時刻保障績效考核對于生產的促進性作用。

（四）重視基層操作崗技術員工的職業教育。要重視基層操作崗技術員工的職業教育工作，不僅要確保招募的人才的起點是高水平的、符合生產建設要求的，還要在實踐工作中不斷輔之以各類延伸知識培訓、交流學習、技術研討，使得人才的知識活性增長，既延伸了人才個人的職業發展道路，更推動了企業整體生產建設水平不斷提高。

五、結論

對于基層員工而言，考核制度、晉升制度、意見反饋渠道、工資績效是影響他們創新性、積極性的重要制度因素。因此，有必要針對國有企業操作崗員工收入不高、晉升制度有待完善、自我意識較強、流動性較大、職業規劃不清晰、工作積極性不高等問題，對人力資源管理制度體系進行調整和完善，通過提升基層員工收入水平、完善基層員工晉升渠道、優化基層員工考核制度、重視基層員工職業教育等方式，有效激發基層操作崗員工工作的積極性和創新性，推動企業整體生產建設水平有序發展。