國有施工企業人才培養策略分析

文/中鐵十八局集團建筑安裝工程有限公司 王勃

一、企業人才隊伍建設現狀

隨著企業的快速發展，經營思路的轉變、經營范圍的拓寬、經營規模的擴大，企業基層項目部高素質人才、專業人才缺失現象日益突顯，尤其是物資、計劃、財務、工程技術等關鍵崗位，人才明顯不足。出現這種現象的原因主要表現在以下幾個方面：

（一）人才結構不合理，分布不均。企業職工年齡結構偏年輕化，表明企業發展勢頭比較好，同時也反映出企業存在中堅力量非常薄弱、經驗豐富的人才流失嚴重、中層專業技術干部出現斷層、“傳幫帶”工作開展不暢等問題。在國有施工企業中，以工程師為主要人才擔當，但在企業多元化經營模式下，強化管理需要，導致企業法律法規、黨建、經濟等管理方面的人才極度匱乏，影響了企業多元化發展戰略的實施。

（二）教育培訓缺乏實效。教育培訓是提高人才隊伍素質的重要手段，不僅要持之以恒實施，而且還要確保其具有實效性。但是，企業在教育培訓時常常缺乏實效性，主要體現在：一是內容設置不科學，設置的培訓內容不能滿足不同崗位、不同層次對知識的需求，缺乏針對性、興趣性和有效性，導致教育培訓事倍功半；二是教育方式不靈活，教育培訓基本上是以會代訓和短期培訓為主，形式較為單一，實行“一刀切”“一鍋煮”；三是考核落實不到位，并未將教育培訓考核成績與上崗待崗、崗位調整、提拔重用等進行有機結合，形成有效的激勵機制。

（三）薪酬管理機制有待完善。公平的薪酬體系是維護、促進職工工作熱情的重要手段，也是企業良性發展的必要條件，薪酬機制需要根據企業發展需要和外部薪酬水平不斷進行調整和完善，薪資管控是一項復雜的系統性工程，雖然企業在不斷完善管理制度，尤其當下企業改革的攻堅階段，存在瓶頸問題：一是勞動用工基數大，在工資總額的嚴格管控下可分配資金少；二是自聘臨時工、農民工比例高，流動性強，難以實現優化分配；三是員工對企業改革的信心不足，企業人才流失率較高，且高層次人才引進困難。

二、科學遴選人才培養對象

為有效解決企業人才隊伍建設現狀，實施系統化、專業化、常態化的人才培養，按照拓寬選人視野、嚴把用人標準、科學評價人才的要求，科學遴選培養對象，為有效開展人才培養工作打下基礎。

（一）開拓視野，不拘一格選人。人才選拔要堅持從源頭抓起，不拘一格選人。通過高校渠道引進高質量人才，注重在品學兼優或者參與過學校管理的畢業生中發現人才。同時，企業還應以基層和實踐導向，注重發現基層一線和專項工作中重擔當、重實績、重實效的優秀人才。隨著企業多元化的發展，還應探索和嘗試市場化人才遴選方式，引進外部優秀技術和經營管理人才，進一步拓寬人才的發現和培養渠道，從而遴選出一批政治素質好、業務能力強的優秀人才。

（二）突出“三看”，嚴把用人標準。選人是人才培養的前提。因此，在人才選拔時要堅持高標準，認真貫徹落實“德才兼備、以德為先、注重實績、人崗相適、人事相宜”的選人用人標準。更要突出“三看”考察人才：一看政治素養。政治素養對于國有施工企業的職工來說是至關重要的，只有端正的思想，才能對企業忠誠，敬崗愛業。二看專業素養。在國有施工企業中，項目技術難度大，安全、質量要求高，只有一支具備吃苦耐勞、有責任擔當精神的技術素養團隊，才能科學組織、建設精品。三看發展潛力。發展潛力主要是指職工的學習能力，只有注重自身發展，才能不斷激發自身的創造創新能力。綜合“三看”的結果，對人才進行分類管理、分類培養，對在重難點項目或通過組織考察、群眾推薦的經營管理和專業技術人才，可列為重點培養對象。

（三）全面考核，科學評價人才。為了選準人才，必須對遴選的人才進行全面考核。一是加強政治理論考核。其中主要包括黨的路線、方針、政策及黨建知識。二是加強專業技術水平考核。不僅要考核人才的技術管理水平，同時還應包括施工組織協調等項目管理能力，各部門分專業、分特長，對在崗技術人員進行摸底測評。除上述考核方式外，還應采用走訪基層、組織考察等方式，考核人才在廣大職工群眾中的口碑。堅持公平、公正的原則評價人才，根據綜合測評結果遴選出優秀人才進入專業人才庫，并對其實施動態化考核，一旦發現不符合人才選拔要求的，調出人才名單目錄，并及時進行補充。

三、精準推動優秀人才培養工作

貫徹落實企業人才培養計劃，精準推動優秀人才培養工作，努力培養出一支素質優良、數量充足、結構合理、充滿活力的高素質、專業化人才隊伍。

（一）制定培養計劃，堅持長期跟蹤培養。在制定人才培養計劃時，應根據每個人才的學歷、專業、經歷等不同，堅持因人而異，量體裁衣，有針對性地進行差異化培養，制定個性化人才成長培養計劃表和成長圖，培養方式主要以教育培訓、掛職實踐和輪崗交流等為主，使培養計劃得到有效落實，并在每期培訓結束后，及時對培養效果進行分析評價，以強化對培訓的監督。并在企業中大力推行導師帶徒制度，確保做到“一人一師一圖一表”，并將人才培養計劃的落實情況納入企業的人才管理考核評估體系中，強化督導檢查考核，確保人才培養工作的有效推進。企業還應搭建成才平臺，如科技節、內部培訓和技術比武等，激勵人才成長，引領人才成材，著力打造出一支管理型、技術型、技能型人才隊伍。

（二）加強教育培訓，打造學習提升平臺。對遴選出的人才不能放任不管，應加強教育培訓，為其提供更多的學習、培訓機會，以提升人才的綜合素養。企業為了更好地開展教育培訓工作，應根據工程管理部、計劃經營部、經濟管理部等部門的實際需求以及企業三年人才規劃階段性工作目標，制定詳細的教育培訓計劃，完善教育培訓管理流程，明確組織分工等，圍繞企業發展戰略、改革創新、管理能力提升等課題，結合自身業務實際、人才建設規劃及人才培養目標有序開展自主培訓，組織開展專題研修，將企業的各項重大部署、重點任務、重點課題等進行落實。建立“培訓+考察”教育培訓效果評價機制，對遴選出的人才加強跟班管理和考核，近距離、深層次地了解和認識人才，達到既教育培訓又了解掌握的目的，對培訓期間的表現進行量化打分，將考核結果分類入庫，作出總結性鑒定，將評價結果進行逐一反饋，將其作為各部門選拔使用的重要參考。

（三）創新育才方式，多種渠道培育人才。企業應不斷創新育才方式，多種渠道培育人才，從而加強各類型人才隊伍建設。一是加快年輕干部培養。繼續利用好互聯網教學資源，“互聯網+技術”，做好微課程培訓，以視頻教學為主要呈現方式，圍繞疑難問題、實踐操作等重點內容進行教學。針對35歲以下中層優秀年輕干部、優秀技術管理骨干和優秀畢業生等培訓，通過現場觀摩會、技能大賽、交流座談會等形式開展，進一步提高現場管理實操能力，以更靈活的方式培育人才。二是強化掛職實踐錘煉。在人才培養中要注重基層實踐導向，加強人才流動，鼓勵優秀人才到基層中進行實踐鍛煉，擔任重點課題、重要任務、重大項目的負責人，使其在處理復雜困難過程中不斷成長。三是推動定期輪崗交流。企業根據復合型人才培養要求，推動多崗位輪崗，將人才放在不同崗位上加強鍛煉，實現多崗位鍛煉，提高工作能力，尤其是注重黨群與行政崗位的交流鍛煉，做好優秀人才的培養工作。四是繼續深入開展項目核心管理團隊后備人才競聘工作。堅持大區域發展格局，逐步固化優秀項目管理團隊。五是強化內訓師隊伍建設。制定內訓師管理辦法，注重培訓課程研發，健全課程體系，提升培訓質量，加大培訓后期的跟蹤考核工作。

（四）構建科學有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系作為人力資源管理體系中重要組成部分，是提高職工工作熱情的有效激勵手段。由此可見，在推動優秀人才培養工作過程中，構建科學有效的薪酬管理體系是非常有必要的。一是堅持績效獎金激勵制度。結合企業生產經營和收入分配實際，采用公平合理的項目績效考核辦法，科學確定激勵重點，帶動企業用工管理，為企業生產做鋪墊，充分發揮績效的激勵作用，調動職工的積極性、創造性，以提升工作效率和工作質量。二是堅持薪酬系統化、信息化管理。運用信息化系統，使薪酬總額、人工成本及職工人數等相關數據更加系統化，加強薪酬動態實時化管控，合理把控薪資的配置，充分發揮薪資的杠桿作用。

五、結語

在企業改革發展的關鍵時期，不僅要確保高產穩產，同時還應加強人才的培養力度。并將人才培養規劃作為重點來認識、來謀劃、來推進，要嚴格標準，進行優秀人才的遴選，同時還應多措并舉，精準推動優秀人才培養工作的有效開展，為推動企業高質量發展提供堅強的人才保障和智力支持。