關于事業單位做好績效工資管理工作的探討

熊文溪

（廣西壯族自治區自然資源信息中心，廣西 南寧 530022）

一、緒論

事業單位人力資源不斷發展，開始強調對員工創造性和積極性的調動，通過不斷創新單位用人機制、規范績效工資管理模式來促進人才的發展，為單位各項戰略目標和任務的落實提供有效的保障。在人力資源管理中，績效工資是最基礎且最受關注的內容，同時也是容易引發矛盾的環節。事業單位需要吸收新思想，以國家方針政策為指導，圍繞戰略發展目標和單位的崗位結構設置績效工資考核標準，選擇正確的考核方法，并嚴格執行。同時不能忽視激勵機制的價值，綜合籌劃，以嚴管和厚愛、激勵和約束并重的手段來推行績效工資管理。

二、事業單位績效工資管理工作中的問題

（一）缺乏系統的績效考核體系

在人力資源管理中，績效考核是不可缺少的要素，考核的精準程度和質量關乎事業單位人事制度和政策作用的發揮。然而，部分事業單位并沒有在績效工資管理中建構完善的考核體系，一方面缺乏系統性和長期性，考核更關注短期目標，加上獎勵制度和激勵機制較為單一，使得績效考核難以獲得理想效果；另一方面，績效考核體系與現實發展要求不相符，難以從根本上提升員工的滿意度，并且單一且執行不到位的考核在很大程度上影響了員工的積極性。

（二）不具備有效的激勵模式

激勵機制是績效工資管理的一部分，然而事業單位并沒有使激勵機制產生良好的應用效果，這主要體現在激勵氛圍消沉、物質和精神激勵不平衡、缺乏多樣的激勵方式等方面。受傳統思想的影響和單位屬性的干預，很多事業單位人力資源管理者并不重視激勵制度和方式的推行，在執行相關規則的過程中，將重心放在事業單位的經營發展上，而忽視了以人為本原則的貫徹落實。員工的切身利益沒有得到充分體現，由此事業單位并沒有構建出優良的激勵風氣，無形中打壓了員工工作的積極性和潛力。另外還有激勵模式的單一化。事業單位開展的激勵活動多體現在物質層面，以物品和報酬為主，長期處于同一種模式。然而如今員工對個人發展有了更多樣的要求，不僅想要獲得薪資報酬，還想獲得職位晉升、精神的滿足感和價值感。事業單位在績效工資管理中忽視了多元物質獎勵和精神激勵的結合，使得員工難以在工作中找到更多發展價值，工作積極性大打折扣。

（三）績效工資管理實施不順

事業單位在績效工資管理中存在執行不力、能力不足等問題，很多規則流于形式，比如績效工資管理中溝通環節的缺失。通常在執行績效考核方案之后，很多管理者會直接過渡到考核周期末，以著手評估考核結果，導致績效管理工作僅由人力資源部門獨立完成，而被考核人員相關的工作方法、節奏以及效率和績效管理分離，兩者互不干涉，信息無法共享，造成考核過程的執行偏差。在考核指標不明晰的狀況下，管理者很難準確判斷考核人員的績效情況，沒有定量指標，就無法進行人員之間能力的對比，從而會限制各個崗位人員的晉升發展，也會導致績效管理存在多種問題。事業單位缺少客觀、完善的數據結果支撐和對員工隊伍穩定性的考量，最終使得績效考核工作流于形式，難以發揮實際效益，同時也會浪費大量的時間和人力成本。

除此之外，績效考核結果在事業單位沒有得到深入運用。在事業單位績效工資管理的過程中，各員工的績效工資和績效考核結果掛鉤，是這一環節的核心用途。然而事業單位人力資源管理者并沒有深入挖掘績效考核結果的數據價值，僅僅在計算出績效工資之后將其儲存，忽視對各個結果的分析和判斷。考核結果僅以形式化方式得到應用，其中的原因、存在的問題和改進的辦法則很少被關注。而且一些單位在人力資源管理中，對績效考核結果的應用單一地體現在組織獎懲方面，并沒有針對性地對職工提供工作方向和能力改善的指導，脫離了根本戰略目標理念，同時也限制了績效考核價值的發揮。

三、事業單位做好績效工資管理工作的原則

（一）系統性原則

按照績效工資管理的現實狀況來看，要做好該工作并發揮實際效用，需要遵循系統性原則，對各個環節設置合理的計劃，并且由具體人員嚴格落實。以績效來說，要求人力資源管理者確定完整的實踐體系。首先是項目績效目標的設定。需要結合單位中長期工作規劃和項目實施方案等相關文件，了解財政支出政策意圖和重點工作任務，進而確定總體績效目標，為員工職業行為提供具體參照。其次，對績效指標進行分解，細化任務清單，在分析質量標準、產出內容和效果、成本要求以及投入資源的基礎上設置對應的績效指標。指標之間要具備銜接性，比如事業單位的二級項目應該是一級項目的細化分支，能夠充分體現一級項目的任務和實行效果。同時銜接的指標間有完整的邏輯和數據支撐，為后期的部門審核奠定良好的基礎。最后，事業單位績效考核指標的設置需要保證高度關聯，即指標要和事業發展規劃和部門職責相關，且要突出重點，更易于量化評價，使人力資源管理人員能夠真正提升績效工資管理工作的質量。

（二）創新性原則

事業單位當前面臨全新的發展環境，內部結構出現變化，員工發展需求更加多元。除了以系統性的績效工資管理模式來保證相關任務順利完成，保證基礎性的績效工資任務嚴格落實外，更需要依靠科學的技術手段來提升績效工資管理水平。在信息化時代，信息技術和行業內的管理工作深度融合，先進且專業的管理軟件被大力推廣，在很大程度上節省了人力和資源成本，也加強了人員間信息的溝通和共享。績效工資管理整個過程會涉及大量的數據信息，同時需要進行匯總計算，更需要和各個部門、人員溝通，獲取準確且完善的績效工資信息。因此，事業單位在進行績效工資管理過程中應遵循創新性原則，應用先進的軟件系統，更方便地設計績效標準體系，快速推進考核工作，計算工資，編制出可靠且準確的薪酬工資報表，并及時展示勞動工資和績效信息，以更好地運用績效考核結果，給予員工有效啟示，幫助他們有針對性地提升職業能力。同時，人力資源管理者可以借助信息技術力量，創建規范的績效工資信息管理系統，以配合各個環節的工作，比如績效工資總量的申報、合同的簽訂、績效工資的核算、社會保險金的繳納等，全面提升績效工資管理的效率。值得注意的是，事業單位在績效工資管理中需要及時關注法律政策的變化，調整不符合當前發展情況的管理內容，以全新的視角和計劃來落實各個階段的績效工資管理目標。同時也需要體現以人為本的思想，了解當前員工的職業發展需求和薪資意見，在遵守《勞動合同法》規定的基礎上創新薪資分配模式，使員工在得到公平待遇的同時保持工作熱情。

四、事業單位做好績效工資管理工作的策略

（一）結合現實條件建立完善的績效指標體系

做好事業單位績效工資管理工作的基礎是擁有完善的績效指標體系，它可以指導多種管理行為，并保證員工的發展方向具有針對性。首先，績效指標管理是各個管理者和人員為實現單位組織目標共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效結果應用等行為的持續循環的過程，績效管理的目標是提升部門和人員的績效，而指標則是重要的參照依據，它反映衡量的具體內容和數據口徑。人力資源管理者在確定績效指標時，需要綜合多個角度的內容。首先是政府文件，其中明確規定了某一領域的績效指標，具備較高的權威性和數據質量，能夠更好地規范事業單位績效考核指標的模式；其次是單位部門日常工作狀況，其中劃分為統計指標、部門管理考核指標、社會機構評比以及其他參考指標等，如果無法從現實的途徑獲取適當指標，可以按照工作需求來確定合理的指標。

另外，關于事業單位人力資源管理中的績效指標值，在實際表示時可以按照行業標準、計劃標準、歷史標準或者財務部門認可的其他標準來確定。以行業標準為例，績效指標值的表示可以參考的要素有行業國家標準、行業省級標準等。很多事業單位在人力資源管理中難以完全發揮績效工資管理的效果，核心原因是績效考核指標比較模糊，考核過程執行不嚴，考核結果沒有得到有效應用。因此，當前要著眼于績效考核指標體系的構建，提高績效考核的反饋質量，使其與人員獎懲工作緊密聯系，在為員工發展提供準確參考依據的同時，使事業單位內部形成全面且科學的績效考評體系，為人力資源管理發揮實際效果奠定良好的基礎。

（二）基于內部環境建立健全單位用人機制

事業單位績效工資管理需要以內部的發展環境為基礎，通過不斷完善用人機制，優化績效工資管理的效果。比如當前可以按照行業的創新發展要求來設置創新崗位和流動崗位，績效工資的分配向有關人員傾斜，形成合理的收益分享機制，從而提升人員的發展動力。在這一過程中，事業單位需要參照各地人社部門規定的人員聘用制度和崗位管理制度來設置崗位結構比例，如果是以技術為核心的社會公益服務單位，那么崗位主體就需要以專業技術崗位為主。其次，要結合以往的經驗和當前的市場環境逐步健全公開招聘條件和方式，拓寬人才的引入渠道，結合崗位的要求設置合理的考核模式。比如實操性很強的崗位需要增加實際操作能力測試環節，確保人力資源管理的可靠性。另外，要對專業人才的職稱進行改革。以品德、能力和業績為導向，以科學的評價體系作為核心，從而激發人員內部發展活力。人力資源管理者要關注分類評價標準的完善，根據不同崗位、不同層次和專業人員的成長規律合理確定薪酬評價的重點。堅持以人為本的思想，最終保證事業單位的崗位管理制度、聘用制度、職稱制度相配套。

（三）圍繞員工需求逐步創新激勵機制

事業單位在一定意義上擁有法人實體資格，然而站在治理結構的角度來看，其根本上屬于國家所有。政府可以借助對應的財政政策掌握事業單位的收益分配。基于這一狀況，事業單位需要不斷完善自身的人力資源激勵模式，在績效工資管理中充分發揮激勵機制的影響作用，除了保證基本的薪酬條件，還要充分發揮政府的正確導向和激勵作用，采用與時代相符的全新獎懲模式，最大限度激發員工的工作熱情，挖掘其潛力，創造更大的價值。比如事業單位需要充分發揮績效工資管理的靈活性，對工資分配機制進行優化，打破以往將職位和任職時間作為單一評判標準的工資分配模式，考慮員工的實際貢獻和績效，以此設計和編制科學的工資制度，從而創建動態化的薪酬績效管理模式。另外，還要整合物質獎勵和精神激勵，使其具有平衡性。

在具體實施人力資源管理的過程中，事業單位需要構建健全的人員分配機制，結合現代人員的發展要求，應用不同的激勵模式，達到物質激勵和精神激勵的平衡性，以此創建工作人員和單位雙向選擇、合理溝通的發展環境。從宏觀層面來說，事業單位需要以完善的績效考核模式來推動人才的培養，鼓勵具有專業技能和業務素質的人員向上發展，并不斷推出物質和精神獎勵活動，淘汰成績較差的員工，保證單位內部的人員具備一定的危機感和競爭意識。要注意的是，必須構建具有可行性和針對性的激勵方式，以崗位的貢獻度不斷量化和細化考核模式，從而保證事業單位充分發揮激勵制度的效用。除此之外，事業單位在運用激勵手段時需要與時俱進，不斷變革激勵模式，從員工角度出發，把握本單位的發展特征，最大限度挖掘人力資源管理中的有效激勵手段，形成對應的執行計劃，構建多元的激勵體系，調動每一位員工的積極性，創造優良發展風氣，更好地落實可持續發展目標。

五、結語

績效工資管理在事業單位深受重視，但存在各種各樣的問題，比如績效管理機制缺乏合理性、考核體系單一化、忽視多元激勵模式和考核結果的應用等，降低了事業單位人力資源管理的質量。隨著社會環境的變化，針對事業單位自身戰略目標的發展要求，當前需要重視事業單位績效工資管理工作的改革創新，以系統性、創新性為導向，對績效工資管理的各個內容進行籌劃，從事業單位的發展狀況和員工需求出發，建立完善的績效工資指標體系，為管理行為提供準確依據。同時，完善用人機制，開創不同的激勵模式，結合物質激勵和精神激勵，以滿足員工的職業發展要求，更好地提升事業單位的人力資源管理水平，為其持續發展服務。