事業單位在職培訓與員工滿意度研究

高茜

（聊城市發展和改革委員會 市救災物資儲備中心掛市軍糧供應中心，山東 聊城 252000）

一、引言

隨著經濟發展和社會進步，目前國內外學者普遍認同的觀點是，人力資本是企業發展的核心資源。如何提升和優化人力資本成為當下研究的重點課題。企業要獲得優質的、能與其發展相匹配的人力資本，除了要加強人才引入和甄選外，更應結合自身現有的人力資本進行提升和重塑。相比前者，后者既節約了人力資源的管理成本，也在更大程度上挖掘了現有人力資源的潛在力量。對此，在職培訓成為一項優化人力資本的重要途徑，其中對在職培訓滿意度的研究，既是對被訓人員培訓結果認可度的研究，也是對培訓成果的追蹤反饋。培訓滿意度高意味著員工的積極性和忠誠度提升，為留住人才、降低離職率提供了保障。

二、相關概念的定義和特征

（一）事業單位

事業單位是指國家機關或者其他組織以國有資產舉辦的，為了社會公益目的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。它一般是國家設立的具有一定公益性質的機構，但不是政府機構，其工作人員也不同于公務員。

（二）在職培訓

區別于普通培訓，在職培訓是個體離開校園進入職場后接受的系列培訓，通常與所從事的工作緊密相關，大多由所在單位提供，意在快速提升個體對工作的適應性，從而為單位創造更多財富和價值，也為個體進行職業生涯規劃提供幫助。在職培訓可以有效優化單位的人力資源結構，并推動單位穩定健康可持續發展，因此大多數單位都樂于組織在職培訓。

（三）在職培訓滿意度

在職培訓滿意度是被訓對象完成培訓后的心理狀態，即員工在完成在職培訓，其培訓的需要被滿足后產生的喜悅與成就感。從員工的視角而言，培訓滿意度在很大程度與員工自身對培訓的心理預期或實際工作中產生的培訓需求有關，因此企業只有充分了解員工的培訓滿意度，才能根據實際情況對培訓進行修正和實施差異化管理，增強培訓的針對性，從而優化培訓的實際效果。相比在校學習，在職培訓更講求實際效果并能運用于實際工作中，因此培訓滿意度是衡量在職培訓效果的重要依據和指標。

三、員工滿意度對事業單位在職培訓的重要意義

（一）對單位的影響和重要性

從單位層面來說，在職培訓滿意度具有如下重要意義。一方面，滿意度提升意味著員工對培訓的認可度高，從而能調動主觀能動性，更好地吸收和接受本次培訓內容，為將培訓內容運用到工作中提供必要保障。也就是說，單位在投入相同人力、物力、財力（即培訓經費、場地、員工培訓期間的誤工時間等）的前提下，培訓滿意度越高，其投入的回報可能越高，損失也就越低。另一方面，在職培訓的滿意度越高，說明本次培訓有效解決了員工工作中的難點痛點，將員工的實際需求與培訓內容有效銜接，更能體現培訓的實效性，為建立培訓長效機制提供了重要測評依據。反之，針對滿意度較低的培訓，單位也能及時反思并進行有針對性的改進，從而強化在職培訓的現實意義。

（二）對個人的影響和重要性

從個人來看，對員工滿意度的研究，實則也是對某一類人群需求的研究。例如，針對同一個教師所教授的同一內容，不同年齡、性別、學歷、崗位的人群，滿意度可能存在差異。一是單位可以對以上數據進行多次采樣，從而通過分析得出不同類型員工更適合的課程，提升個體在培訓過程中的接受度和認可度。二是參與過在職培訓的員工相比未參與過培訓的員工，更能對單位產生認同和情感鏈接，而培訓滿意度高的參訓人員比滿意度低的參訓人員對單位更容易產生依戀感。三是在職培訓對個體而言，是發展其職業生涯的重要抓手，因此培訓滿意度在很大程度上也決定了個體在培訓過程中的實際獲得感，將在很大程度上影響其對未來職業生涯的規劃和發展。

四、事業單位在職培訓存在的主要問題

（一）培訓目標與現實脫節，導致滿意度下降

雖然在職培訓對新形勢下的事業單位具有必要性和重要性，然而縱觀當前我國事業單位的在職培訓，存在目標與現實脫節的情況。也就是說，培訓計劃制訂方對培訓內容與實際需求并沒有進行深入調研，一般存在三種情況。一種是根據上級要求制訂計劃，并沒有結合自身實際，導致為了完成任務而安排培訓，費時費力，卻沒有取得實際效果。二是在制訂過程中沒有與被訓人員溝通，或者培訓沒有與時俱進，與業務發展或社會環境不匹配。三是各級部門根據上級要求制訂每年的培訓計劃，其培訓完成情況也列入了各部門的年度考核體系，然而在實際開展過程中，一些部門因為工作繁忙等因素未能及時完成年度計劃，甚至在年底為了追趕進度隨意開展培訓，以會代訓等，導致在職培訓淪為形式主義，無法貼合實際，增加了人力物力負擔和成本。

（二）培訓方式方法較為單一，不能滿足各類學員的需求

相比企業特別是操作類崗位的培訓，事業單位的在職培訓以通用培訓為主，時常出現理論培訓較多的情況，特別是介紹相關法律的制定或修改、國外的先進做法或單位的新制度措施等，這一類培訓對實操的指導意義不強，影響了參訓人員的積極性。同時，培訓模式和方法也較為單一，主要沿用傳統的培訓模式，也就是輸入性集中培訓，常見的模式就是老師在講臺上對著課件念，參訓人員在下面對著課件抄，實際上并沒有入腦入心，只是被動的學習。這樣的學習方式并不能提升學生的主觀能動性和積極性，而且由于缺少必要的互動，課堂氣氛不活躍，學生有問題不知道找誰問，或是由于沒有實際輸出，知識點很快就被遺忘，很容易使廣大學員產生厭學情緒，從而降低培訓的質量和效果。

（三）培訓沒有形成系統化架構，難以對培訓效果進行追蹤

相比全日制培訓，在職培訓時間雖然比較短，但依然是一項系統且長期的工程。也就是說，在職培訓需要具備一定的培訓框架，該框架應該具備全盤性的設計，能結合員工的職業生涯和單位的發展而變化。然而，現階段的在職培訓大多都是按以往的需求臨時制定的，甚至有的是一項工作出現以后才臨時發起的培訓計劃，導致培訓內容每隔一段時間就變化一次，沒有形成標準化的培訓模式。更有甚者，有的部門為了完成計劃而制定計劃，無法保證培訓質量，更不能保證培訓的系統性。針對在職培訓效果，需要長時間跟蹤實際結果，然而在職培訓未形成系統框架，導致無法進行后續追蹤，甚至反過來影響對培訓系統的搭建工作。

（四）受訓對象不能將培訓與自身發展相統一

在職培訓取得的效果與被訓對象的態度以及培訓的結果運用有著密不可分的關聯。一般而言，培訓期間學員學習的主動性越強，學習的效果越好，培訓后的實際成果越能馬上運用于實踐中，學員的認可度也將越高。然而，事業單位的在職培訓依然存在諸多問題，如培訓對象大多都是由上級直接指定，并非自身根據實際情況提出需求，導致員工興趣不足；員工職業生涯發展與培訓內容脫節，導致員工培訓后并不能將培訓內容運用到實際工作中，從而降低培訓熱情；培訓方式較為傳統，導致培訓班變成了研討班，這樣的培訓缺乏現實意義。

五、事業單位在職培訓滿意度提升方案

（一）基于單位層面的建議

1.力求豐富多樣的培訓內容

單一的培訓內容已經無法滿足學員的培訓需求，因此事業單位要想提升在職培訓的滿意度，首先，要做好培訓前的調研工作，可通過自上而下或自下而上的調研、座談、問卷等方式，充分了解各個層級、各類崗位和員工的培訓需求，并根據培訓需求分別逐一制定培訓目標。其次，將培訓目標細化到培訓內容，確保培訓內容不與現實脫節，同時針對培訓內容設置反饋通道，倡導員工通過對培訓內容的合理性、實用性和興趣程度進行打分，形成按單位架構建成的常規課程和按人員結構建成的特色課程相結合的培訓模式。

2.優化改進培訓方式方法

一是單位可以充分引入互聯網相關技術，在培訓中充分運用網絡化、視頻化、繪圖音頻等，最大限度地優化學員的感官體驗。同時，網絡教課是培訓的加速器，能有效解決地域限制的問題，可用于相對靜態知識的廣泛傳播，同時也更受新生代學員的認可。融入網絡培訓模式后，學員能更好地通過互聯網與講師和同學進行溝通交流，同時系統可以直接記錄學員培訓信息的實際情況，能更好地激發員工的學習激情。二是增加情景模擬的培訓方法，通過現場模擬的方式，身臨其境地優化互動效果，此類培訓還能引入優秀員工現場培訓教學模式，不但更具實操性，而且也是對優秀員工本身的認可和肯定，對提升員工工作熱情具有較好的效果。

3.端正培訓動機，增強時效性

事業單位在組織培訓前，應首先端正學員的動機。一是將培訓的意義作為一項常規性宣傳內容，在日常工作特別是對新入職員工的宣講中，強調在職培訓的重要性，并將其與個人職業生涯規劃相關聯，引導員工知曉學習是永無止境的過程，從而激發員工的能動性，變被動學習為主動學習。二是單位應理順培訓與員工職業生涯發展的關系，并通過制度等方式加以明確，對培訓結果進行量化追蹤，并運用到今后的職位晉升等工作中。三是在單位內部培訓的基礎上，適當引入外部較為專業的培訓機構，為員工購買培訓服務，既能彌補單位自身培訓師資力量的不足，又能增加員工培訓計劃和頻率。

（二）基于個人層面的建議

1.依據不同年齡規劃不同培訓模式

就個體層面而言，在職培訓應根據學員的特征進行細化，如根據不同年齡和性別規劃不同的培訓方式。首先，青年員工對培訓的需求較大，因此單位應結合此類人群的特征，組織形式多樣的培訓，培訓內容可包含制度、業務等系統培訓，也可包含社交禮儀、心理健康等方面內容，促使員工在培訓過程中不斷挖掘自身潛力，實現“人手”到“人才”的快速轉變。其次，中年員工對培訓的需求更傾向于實操類培訓，因此單位應組織目的性較強，與其工作和晉升等關聯密切的培訓，此類培訓更容易激發中年員工的興趣。最后是針對即將退休的員工，此類員工的培訓需求相對較少，可適當安排一些興趣類培訓，為員工即將退休的生活做好準備。

2.結合學歷背景打造對應的培訓項目

學歷背景與對知識的認可和吸收程度具有很大的關聯，因此在設計培訓內容前，應先對事業單位的人員學歷結構進行分析，從而得出每一類人員對在職培訓的偏好。例如，針對學歷較低的人群，應在培訓中加入大量相關延伸知識點，從而彌補這類人員對系統知識了解的不足。而針對學歷較高的學員，通常情況下該類學員的學習能力更強，可適當加入課題研究等，倡導學員更多運用學習分析等方式完成課程學習，或通過學員自學授課、集中討論等模式，引入大學上課的方式，提升學員的認可度和積極性。也就是說，單位應為不同類型的學員提供更多培訓項目的選擇，讓學員具備一定的自主選擇權，可以選擇更適合自身學歷背景的在職培訓內容和方式方法。

（三）依照工齡優化改進培訓內容

除年齡和學歷外，工作年限也是影響事業單位培訓滿意度的重要因素之一。相比較而言，新員工也就是進入單位5年內的員工對單位的認知度和歸屬感較低，判斷力和工作的勝任力也較低，流失率相對較高。對此類員工，一是需要投入更多培訓資料，以更好地提升其滿意度；二是在培訓的同時需要通過簽署相關培訓協議，降低單位在培訓后人員流失導致的收益損失風險。進入單位5年特別是15年以上的員工，可以稱為老員工，該類員工的穩定性相對較強，專業性和勝任力得到了明顯提升，可以為其提供更多更專業且需要更多費用投入的培訓，如外聘專業師資或外出培訓、拓展培訓甚至崗位輪換交流培訓等，從而提升培訓的投入與產出比，并提升員工的培訓滿意度。

六、結語

在職培訓滿意度是一項復雜的內容，需要單位高度重視，并針對其中存在的問題進行逐一分析，提出相關解決優化方案。信息化時代，新形勢下的市場經濟對事業單位的發展和變革提出了重大挑戰，事業單位更應緊緊抓住在職培訓這一有力武器，將員工滿意度作為衡量在職培訓成效的重要標準和依據，從單位和個人層面出發，尋求更好的培訓方式方法，只有這樣，才能更好地提升員工的主觀能動性，從而優化培訓的實際效果，最終滿足單位和個人的需求，調動員工的積極性和主動性，提升行政事業單位的服務能力和效率，為社會主義發展添磚加瓦。