新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策探析

李杰

（寧津縣人力資源和社會保障局，山東 德州 253400）

一、引言

近年來，企業對人力資源管理的重視程度不斷提升，通過推動人力資源管理現代化和更新人力資源管理理念，人力資源管理的功能不斷強化。但是部分企業仍存在人力資源管理用人機制不完善、管理考量不全面、激勵功能發揮不充分等一系列問題，制約了人才的發展。要保障人力資源管理的有效性，還需要從企業實際情況入手，正視這些問題，通過深入分析問題的誘因，找出有效的解決路徑。

二、新形勢下企業人力資源管理的重要性

新形勢下，企業人力資源管理的重要性主要體現在激發人才潛能，促進企業高質量發展；提高企業運營效率，實現降本增效；提高企業管控能力，規范企業行為；提升企業核心凝聚力，避免人才流失等多方面，具體分析如下。

（一）激發人才潛能，促進企業高質量發展

在企業人力資源管理的六大職能中，每一職能都與職工有緊密的聯系，企業通過合理配置人力資源，能夠確保職工滿足崗位需求，突出職工專業知識和技能優勢，促進職工的發展。構建完善的薪酬制度和績效考核制度，發揮制度激勵作用，能夠全面提升職工工作的積極性，促使職工發揮主觀能動性，積極改進工作方式方法，促進工作效率及質量的提升。人力資源管理部門通過與職工共同構建發展計劃，結合職工發展意愿及企業發展需求，能夠確保職工逐步達成計劃，在自我提升的同時，促進企業的發展。這種自我價值驅動下的職工發展是促進企業高質量發展的重要保障。

（二）提高企業運營效率，實現降本增效

降本增效是企業管理的重要目標之一，其影響因素包括企業的技術、管理及市場營銷等多個方面。但是通過仔細研究可以發現，無論是技術還是管理，都與人才存在緊密聯系。引進技術型人才能夠促進技術創新與改進，人才以其精益求精的工作追求促使技術工藝不斷得到改進，技術水平也不斷提升。管理人才能夠結合企業發展特點，不斷優化管理制度、手段等，通過有效的管理發現冗余運營環節及非必要的資源損耗，降低企業資源浪費率，提高企業資金使用率。在市場運營方面，專業的人才更是能夠擴大企業面向的受眾范圍，提升企業的品牌價值和社會影響力，從而發揮規模生產優勢，實現降本增效。高效的人力資源管理是保障人才“在其位、盡其能、謀其事”的先決條件。因此，高質量的人力資源管理能夠通過合理應用人才提高企業運營效率，實現降本增效。

（三）提高企業管控能力，規范企業行為

完善的人力資源管理制度和人力資源管理體系能夠提高企業的管理能力，確保企業全面掌控自身各項工作的開展情況。人力資源管理提升企業管控能力一方面體現在人才運用上，另一方面通過與職工進行良好的溝通，人力資源管理工作者能夠從職工的角度了解各項工作存在的問題，發現企業管理制度的漏洞，從而確保企業通過完善制度、解決問題，規范職工行為。人力資源管理以促進企業發展為目標，健全考核制度，設置業務目標等，有效發揮了導向作用，從引導職工維護企業制度及高效開展工作等角度提升企業管控能力。

（四）提升企業核心凝聚力，避免人才流失

人才流失是當下企業在發展過程中亟須解決的重要問題。部分企業構建了完善的育人機制，但是在投入了大量的人才培養成本后留不住人才，造成企業人才和培養成本的雙重損失。高質量的人力資源管理能夠強化人力資源管理與企業職工之間的關系，從制度、福利、價值等多個角度增強職工對企業的認同感。完善的制度和薪酬福利是企業留住人才的基礎，而確保職工能夠在企業實現自身價值是企業留住人才的關鍵，同時也是促使人才認同企業的關鍵。人力資源管理通過深化職工對企業發展理念的理解，為職工提供實現價值、發揮價值的空間，保障職工與企業的發展價值觀一致。留住人才、保障人才與企業價值觀一致，是提升企業核心凝聚力的關鍵。

三、新形勢下企業人力資源管理存在的問題

新形勢下，企業對人力資源管理的需求不斷增加，人力資源管理存在的問題也逐漸顯現，主要問題包括育人用人機制不完善，人才潛能發揮不充分；開展人力資源管理工作缺乏對外部環境的考量；績效考核激勵作用發揮不充分；現代技術應用不足，管理理念有待創新等。具體分析如下。

（一）育人用人機制不完善，人才潛能發揮不充分

在企業人力資源管理中，培訓活動對職工發展具有重要作用，是企業育人的主要渠道。但是部分企業存在培訓僅針對某項內容或某項工作的情況，培訓活動呈現碎片化特點，未能形成完善的育人機制。在用人方面，企業通常按照崗位需求招聘，人才進入企業后崗位較為固定，未能結合職工的發展情況、發展特點實現崗位的再配置，造成部分職工的優勢沒有得到充分體現，限制了職工的進一步發展。人力資源管理的人員培訓與配置之間未能形成緊密的聯系，甚至部分企業的晉升機制本身就存在問題，多重作用下，職工潛能難以得到充分發揮。

（二）人力資源管理工作缺乏對外部環境的考量

部分企業的人力資源管理部門存在工作內容固定的情況，即人力資源管理僅按照固定的模式和管理手段開展工作，處于一種較為封閉的狀態，未能結合企業的發展趨勢、外部環境的變化及時調整工作手段，管理理念陳舊，人力資源管理的優勢未能得到充分發揮。從根源上看，企業對人力資源管理缺乏重視及人力資源管理人才稀缺，最終造成人力資源管理工作僅按部就班地開展。但是隨著外部經濟形勢的不斷變化，企業對人才的需求也不斷變化，傳統固定的人力資源管理模式已經難以滿足企業發展需求，人力資源管理需要從理念到模式進行全方位革新。

（三）績效考核激勵作用發揮不充分

在人力資源管理工作中，績效考核具有重要作用，其不僅是企業全面了解業務、職工發展情況的重要手段，也是企業制訂相應計劃的客觀依據。另外，績效考核具備激勵功能，以績效考核結果為依據設置激勵制度，能夠激發職工工作的積極性。但是部分企業沒有充分發揮績效考核的激勵作用，具體表現為企業未制定激勵制度；績效激勵功能亟待健全；績效考核結果不準確、不全面；職工參與積極性不強等。績效激勵功能發揮不充分，歸根結底是由績效考核制度不完善造成的，要充分發揮績效考核的激勵作用還需要從績效考核制度入手，進一步完善績效考核辦法。

（四）現代技術應用不足，管理理念有待創新

盡管大部分企業已經實現了人力資源管理的現代化改革，但是在現代技術的應用上，還存在技術應用不充分、技術優勢未能得到充分體現的情況。部分人力資源管理人員管理理念陳舊，對應用現代技術的積極性不高。其未能結合企業業務現代化的特點開展工作，依然采用傳統的管理方式。在人才培訓方面，也未能利用現代化的人力資源管理系統查找職工資料，有針對性地培訓，而是按照部門、崗位需求開展培訓，培訓內容與職工的契合度不高，造成培訓效果不理想。

四、新形勢下人力資源管理改進要點

新形勢下，改進人力資源管理工作需要把握人力資源管理要點，主要包括堅持以人為本理念、從企業發展特點出發制定管理制度、保障薪酬制度的合理性等方面，具體分析如下。

（一）堅持以人為本理念

以人為本是當下企業管理關注的重點，同時也是人力資源管理改進的關鍵。人力資源管理要踐行以人為本理念，需要保障職工的根本利益，關注職工的發展需求，加強與職工的溝通，幫助職工解決工作和學習中遇到的問題。比如在合同管理中確保職工了解合同內容，了解自身的合法權益。在促進職工發展方面，尊重職工的意愿。在管理上，注重采用人性化的管理方式，將職工放在管理的核心位置，避免一味采用剛性的制度管理，需要關注職工之間的差異，采用差異化的管理辦法，促進職工的發展。

（二）從企業發展特點出發制定管理制度

有效的管理制度對人力資源管理工作的順利開展具有重要作用，因此需要保障管理制度的科學性。企業不能采用一成不變的管理制度或照搬其他企業的人力資源管理制度，而應結合企業自身的發展特點、經營理念、發展目標制定相應的人力資源管理制度。并且需要細化制度內容，明確規定各項工作的開展辦法及違反規定的處罰條例等，確保管理制度能夠作為人力資源管理人員開展工作的依據。

（三）保障薪酬制度的合理性

職工對薪酬制度的滿意程度會直接影響職工的去留，因此人力資源管理部門需要保障薪酬制度的合理性，通過全面考察市場同行業同崗位的平均薪酬，結合地區特點、企業相關崗位的工作強度、工作特點等，合理制定薪酬制度。對于特殊性工作，如需要占用職工休息時間開展業務聯系的工作，應提供相應的補助，如話費補助、交通補助等，并且遵守國家相關部門的規定為職工繳納社保等。

五、新形勢下人力資源管理優化策略

（一）健全用人機制，激發人才潛能

建立健全用人機制，需要明確人力資源管理各職能間的關系，協同關聯職能，形成完善的用人機制。構建健全的用人機制需要從改進招聘工作開始，在招聘時，需要結合企業需求明確崗位招聘條件。在職工入職后，可創新采用二次配置辦法，即在對職工進行基本技能培訓后，觀察職工的性格特點和技能掌握情況，進行相應的崗位調整，將其分配到更合適的崗位。開展培訓活動時，需要構建人力資源檔案，結合檔案內容，在構建發展規劃的基礎上，圍繞規劃內容有針對性地為職工提供培訓機會，激發職工參與培訓的積極性，并在培訓中使職工的相關技能切實得到提升。通過完善績效考核辦法、晉升機制等方式，拓展人才發展空間，激發職工自我提升的內驅力。對于稀缺型人才，在常規培養的基礎上，還需要采用賦能的方式，給予人才足夠的信任，為人才提供展現價值、實現價值的機會，多角度建立人才與企業之間的緊密聯系，從而確保企業能夠留住人才。

（二）關注內外部環境變化，完善管理制度

人力資源管理需要遵循與時俱進原則，關注內外部環境的變化，調整自身的發展戰略。企業需要提高對人力資源管理的重視程度，應用創新型人力資源管理方式管理人才，結合企業實際情況改進人力資源管理。人力資源管理工作者需要持續學習先進的人力資源管理理念，改進人力資源管理工作形式。了解外部市場變化及關注企業內部變化，注重企業結構調整、業務拓展等行為，從而調整招聘崗位需求，完善培訓內容，確保人才符合企業發展要求，促進企業相關計劃能夠順利實施。

（三）完善績效考核功能，突出績效考核激勵作用

要充分發揮績效考核的激勵作用，需要保障績效考核的合理性，針對企業采用統一績效考核方式及績效考核方式造成考核與業務契合度不足的情況，企業可采用差異性績效考核辦法，突出考核的關鍵。人力資源管理需要了解不同績效考核方式的特點，如KPI考核法的特點、360度績效考核法的特點等，結合業務特點選擇與之適應的績效考核方式。要保障績效考核的有效性及激勵方向的正確性，績效考核需要圍繞企業發展目標設置考核目標，如在企業將推進企業文化建設作為階段性目標的情況下，可將職工對企業文化的了解等列入考核計劃，以激勵職工了解企業文化。在保障績效考核科學性的前提下，為不同部門設置不同層級的獎勵機制，以績效考核結果為依據，采用同類部門統一激勵辦法的方式，保障激勵機制的公平性和有效性。

（四）創新管理理念，以現代技術促進管理改進

在現代化發展背景下，人力資源管理需要更新自身的管理理念，改變以往的功能定位，采用現代化的思想看待人力資源管理工作的改進與發展。注重對人力資源管理人員開展技能培訓，確保其能夠在自身崗位上創新改進，確保人力資源管理人員能夠利用現代技術開展工作。如利用人力資源管理系統檢索職工信息，從而科學規劃培訓活動；利用數據分析功能，判斷職工發展趨勢，從而調整培訓計劃等。

六、結語

在企業發展過程中，人力資源管理工作至關重要，是應對新形勢下新問題的有效路徑。但是要確保人力資源管理功能得到充分發揮，需要從健全用人機制，激發人才潛能；關注內外部環境變化，完善管理制度；完善績效考核功能，突出績效考核激勵作用；創新管理理念，以現代技術促進管理改進等多方面入手，強化人力資源管理職能，通過發揮多職能協同作用，進一步促進人力資源管理的現代化發展。