事業單位績效工資制度改革困境與對策研究

王文文

（水利部機關服務局，北京 100053）

一、前言

一直以來，事業單位存在的價值是為國家提供社會公益服務，其工資收入制度改革對公益事業的長遠、健康、有序發展具有重要價值和深遠意義。分三個階段來完成事業單位績效工資制度改革：首先，在義務教育學校實施改革政策；其次，在專業公共衛生機構與基層醫療衛生事業單位實施改革政策；最后，在其他事業單位實施改革政策。經過十幾年的改革后，從制度層面看，事業單位已經建立了績效工資制度，但從體制機制、開展考核情況、實施激勵、發揮作用等方面來分析，仍存在一些困境。

二、事業單位工資制度改革背景及現狀

新中國成立以來，隨著時代的進步和經濟的發展，事業單位前后經歷了四次工資制度改革，逐步建立起一套體系健全、分配合理、調控有力、科學規范的工資管理制度。縱觀四次制度改革，收入分配體系更加公平公正、合理有序，與個人績效和組織績效的結合更加緊密，有效提高和激發了事業單位工作人員的工作水平、工作能力和工作潛能。

1956年，我國第一次實施了統一性、全國性工資制度改革，國務院通過《關于工資改革的決定》及行業性工資制度。改革的主要內容包括取消供給制、改進工人工資等級、實施職務等級工資，結構主要包括基本工資（也稱級別工資）、津貼補貼等，這奠定了我國工資制度的基礎。

1985年，國家發布了《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》，實施結構工資，以職務工資為主，包括基礎工資等四大部分，并允許根據各行業的特點，實行較為靈活的結構工資或其他工資制度。實行結構工資的，也可以設立不同的影響因素。此外，單獨設立高等院校的工作人員、中國科學院社會科學院所屬研究所的研究人員、衛生部所屬醫療衛生單位的技術人員、中學教師、小學教師等類型的基礎工資和職務工資標準。同時，建立正常的晉級制度，根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排工資增長指標。

1993年，國務院頒發了《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，制定《事業單位工作人員工資制度改革方案》，實行五種類型的專業技術工資制度，從此以后，事業單位工資不再與機關工資綁定。此外，事業單位還實施了分類管理。取消“十一類工資區”制度，改為地區津貼。連續考核稱職、合格以上的可以晉升一檔職務工資，引入考核激勵機制。1993年后，多次調整工資標準，建立正常增資制度，事業單位在發展中建立了能進一步體現按勞分配原則的工資制度體系。

原人事部在2006年11月發布了針對事業單位崗位管理的相關辦法，以及實施意見規定等，按身份管理自此發展為按崗位管理。為進一步解決工資收入分配不合理的問題，緩解收入分配差距較大的矛盾，新出臺《事業單位工作人員工資制度改革方案》，確定事業單位從此開始執行崗位績效工資制度，結構分為基本工資、績效工資、津貼補貼三類，賦予事業單位較大的自主權。總的來說，此次改革內容更多，主要包括事業單位實行崗位績效工資制度、完善津貼補貼制度、調整離退休人員待遇等，體現事業單位特點的工資制度逐步建立，進一步完善了正常調整機制、高層次人才的分配激勵機制。

2006年以后，績效工資的落地實施經歷了較長的發展過程。2009年開始，根據國務院常務會議決定，按照分三步的計劃，實施事業單位崗位績效工資制度。地方事業單位、中央事業單位的義務教育學校及公共醫療衛生單位實施績效工資制度相對較早，而中央其他事業單位由于各方面原因在較長時間內沒有實施。2016年9月28日，人社部、財政部印發文件，明確中央有關事業單位在編人員從2015年1月1日起執行績效工資。國家按照“總量調控”的原則管理績效工資，事業單位發放績效工資不能超過有關部門規定的標準總量水平，按照規范的程序制定并執行符合本單位實際和工作人員、崗位設置特點的績效考核辦法，優化績效考核和薪酬分配，在總量水平內進行合理自主分配。

三、事業單位績效工資制度改革困境

經過幾年的發展，事業單位績效工資制度已經實現了制度層面入軌，在總量管理的基礎上，按照分類調控、分級管理，統籌兼顧、分配合理，注重實績、有效激勵的原則予以較好落實。但是，在實施改革的過程中仍然出現了績效考核體系不健全、缺乏績效工資正常增長機制、工作人員對績效工資改革存在思想誤區等困境，影響了實際改革成效。

（一）績效考核體系不健全

公平理論表明，工作人員不只在意絕對的工資薪酬，更關注相對的工資薪酬，只有認為報酬公平了，工作人員才能感到滿意、愿意努力工作、發揮個人作用。關于工資薪酬是否公平，工作人員會通過橫向比較、縱向比較作出判斷。在同一績效工資體系下，工作人員會通過與其他人比較，評價工資薪酬水平，如果自己的薪酬水平和別人相比太低，則會對工資薪酬感到不滿意。在績效考核工作中，在考核指標、考核機制、考核程序、考核區分度、考核結果等方面存在的問題是績效工資改革面臨的最主要、最迫切需要解決的問題。

1.績效考核目標不清晰

分解績效工資，在激發工作人員潛能的同時，實現事業單位的更高層次目標。但事業單位因其社會公益性質，總體目標定位不夠明確。因此，在績效考核時，難以把目標分解為單位的和個體的，致使績效考核目標不夠清晰，指引作用不夠明顯。

2.考核指標定義不明確

通常簡單地將“德、能、勤、績、廉”五方面羅列為考核指標，定性評價指標多、定量評價指標少，考核評價標準不明確。設定的考核指標不區分崗位、職務，通常情況是由上一級領導確定，工作人員實際承擔的工作與完成的效果并不契合。設定指標時，往往難以找到科學依據，不好區分工作人員的投入與產出。

3.考核工作機制不健全

為了簡化操作，減少工作量，存在“一支筆”等現象，存在考核結果流于形式的情況。日常表現通過平時績效考核體現，全年表現通過年終績效考核體現，但二者與績效工資水平掛鉤程度還不高，激勵性不足。

4.考核結果運用不充分

績效工資制度的最終目標是激發工作人員的潛能、實現發展目標，績效考核的目的是實現工作成效的數據化，引導工作人員找到努力的方向，實現目的的橋梁就是合理運用績效考核結果。從績效考核結果來看，考核分數或結果存在區分度不高的共性問題，且對優秀員工的激勵不足，對落后員工的鞭策不夠。績效考核結果和工作人員利益的關聯性不強，導致績效工資對工作人員工作積極性的激勵不足，沒有實現績效工資改革的初衷。

（二）缺乏績效工資正常增長機制

《事業單位人事管理條例》中明確，事業單位工作人員工資要正常增長。績效工資政策也規定績效工資總量原則上每年根據實際情況重新核定一次，且遇到機構、人員、工作任務發生重大變化等特殊情況確需調整的，可根據實際情況申請調整。實際上，各事業單位特別是中央的其他事業單位，績效工資正常增長機制仍未建立。根據激勵理論，工作態度會直接作用于工作效率，工作人員自身需求的滿足和激勵因素又決定了員工的工作態度。工資正常增長機制的缺乏，一方面影響了工作人員需求的滿足和工作滿意度的提升，對工作人員工作積極性、主動性產生負面效應，部分單位也存在較為嚴重的人才流失、人才招聘難的問題，給隊伍建設和持續發展帶來了較大阻礙；另一方面也束縛了各事業單位創新性開展績效工資改革的動力，無法激勵各單位深入研究改革制度，改革成果鞏固和深化遇到瓶頸。

（三）工作人員對績效工資改革存在思想誤區

長期存在的與崗位掛鉤的工資結構使工作人員普遍認為工資上下浮動不大，陷入干好干壞一個樣的思想誤區，對績效工資改革的認識不深入，甚至簡單地將其理解為工資名稱的變化，對績效考核有抵觸情緒。績效工資突出對工作人員的鼓勵作用，收入水平與崗位職責、工作業績等相關聯，從而進一步激發改革活力。工作人員的思想誤區在一定程度上影響了績效考核的效果，最終弱化了績效工資的激勵作用，阻礙了績效工資改革的深入。

四、對推進事業單位績效工資改革的建議

（一）優化績效考核體系，合理設定考核指標

有效的績效考核是落實績效工資制度最重要的環節。績效考核結果是績效分配、崗位聘任等人事管理的參考依據，開展月度、季度、年度考核工作，可以評價工作人員的表現，用結果引導行為，進而提高個人的工作效率，提升組織總體的績效和服務能力。建立績效考核評價體系，必須分析單位的總體戰略，分析年度工作計劃，區分不同崗位的考核指標，必要時應在一定崗位范圍內簽訂績效目標書，據此開展績效考核。考核指標分為組織與個人兩個層次，比如單位整體業績、工作人員任務完成情況，服務單位還可以納入服務對象的意見等，從而評價工作人員自身能力和崗位價值，避免千篇一律，讓工作人員認可考核標準的公正性。

（二）強化考核結果運用，科學設計績效工資分配方案

績效考核結果優秀的人員優先考慮職務調整、獲得較高工資等一系列獎勵，更好地體現績效考核結果的激發鼓勵導向作用、激勵作用和規范作用。對考核結果不合格的工作人員也應按照標準進行懲罰，重點開展績效輔導，探究未達成目標績效的原因，使工作人員知曉自己的短板，與單位共同進步。

設計績效工資分配方案應趨于公平合理，實現動態調整。在工作分析方面，在實際調查的基礎上，分析各類崗位的特點與內容，清楚工作人員的責任義務、工作目的、工作內容，撰寫崗位說明書，提煉不同崗位的責任、履職條件，進而開展職位評價，可以從知識要求、經驗需求、責任能力、工作強度和難度等方面展開。

完成工作分析和職位評價后，明晰不同崗位的水平價值，明確績效獎金差別。按照崗位確定薪酬、利用績效引導工作等原則，按照核定的績效工資總量確定績效獎金的標準。通過科學的分析，增強績效分配的合理性，提高工作人員對績效工資制度改革的理解和認可程度，推進改革較好地落地。

（三）建立正常增長機制，鞏固績效工資改革成果

2021年，中央經濟工作會議指出，我國經濟發展保持全球領先地位。在平穩的經濟大環境下，發展成果應由全體人民共享，因此，績效工資水平核定要納入正常增長機制。近年來，在事業單位不斷發展的過程中，其社會公益屬性更加明顯，但是，事業單位在長遠發展中還需要匯集和留存人力資源，以更好地展現工作人員的個人價值、工作價值。

（四）適當宣傳績效工資改革工作，加強對工作人員的思想教育

事業單位績效工資改革的價值極大、作用極強、影響深遠，改革的主體是事業單位工作人員，本質是激勵，是為了完善工資體系，迸發出更強大的活力，展現更高的水平、更大的價值。因此，事業單位應該采取更豐富的手段，讓工作人員充分理解績效工資改革的意義，爭取他們對改革的認同，使工作人員真正消除對績效工資的錯誤理解和觀念，規避“大鍋飯”“鐵飯碗”“論資排輩”等錯誤觀念，激發工作人員擔當作為、實干有為、創新能為。

五、結語

從建立績效工資制度到全面實施，經歷了較長的發展過程。制度的完善能夠使事業單位在人才管理中掌握更多的主動權，在發展中趨于科學合理、規范有序，進而實現社會效益。因此，事業單位的績效工資制度必須得到深入落實，合理解決實施過程中遇到的問題，以激勵促發展，不斷增強績效工資制度的公平性和合理性，實現事業單位長遠發展。