真實型領導研究現狀與未來展望

戈曉肖 首都經濟貿易大學

一、真實型領導的概念和測量

真實型領導理論的研究與發展基于領導學、倫理學、積極心理學及積極組織行為學，具備典型的積極領導風格。該領導模式培養正向的心理能力，營造正向的道德氛圍[1]，

因此，真實型領導被眾多學者認為是積極領導方式的“根源構念”[2-5]，強調領導者與下屬的互動與交換[6]。區別于變革型領導、魅力型領導等具體領導方式，有學者認為真實型領導不是某一種具體的領導風格[7]，可以歸類為參與型、指導型，甚至獨裁型[8]。

關于真實型領導的概念，國內研究者的主流分類體現在行為觀和過程觀兩個方面[3-6]，分別是對“真實型領導者”（Authentic Leader）和“真實型領導”（Authentic Leadership）的描述。表1 總結了幾種真實型領導概念，可以發現領導者均對自身有清晰認知，核心是“真實性”。徐智華（2016）將其共同成分總結為忠于自我、自我意識、關系定位和積極開發[9]。

表1 真實型領導的相關概念

有關真實型領導具備的要素一直在不斷討論和變化中，大多數學者認同其應具備自我意識、誠實正直、關系透明等要素，但是對于是否包括“內化道德”各執一詞[9]。

從現有文獻看，國外對真實型領導概念的界定比較清晰，國內大多借助國外概念輔助相關研究，缺少相關理論總結和模型概念。

當前，國內關于真實型領導的維度及測量尚未形成較為主流的研究體系，大多借鑒國外經典的結構分析和測量量表。

其中，較為突出的是Walumbwa（2008）的四維度理論，基于積極組織行為視角，以中美兩國為研究對象，確立真實型領導的四種核心行為，分別是自我意識、平衡加工、關系透明、內化道德[10]，這些特質與強調領導者表里如一、兼聽則明、實事求是、率先垂范等高尚品質的中國文化相契合。

例如，《潛夫論·明暗》提出“君之所以明者，兼聽也；其所以暗者，偏信也”，強調領導者“兼聽則明”即平衡加工的特質。

國內大多數研究基于該理論延伸出相關的專業量表（Authentic Leadership Questionnaire，ALQ），共四個維度，共16 題項。此理論的開發以中美兩國為例，能夠較好地適應中國國情。

此外，Ilies 等（2005）建立了自我意識、無偏處理、真實行為、真實關系定位的四因素模型和相關量表[4]。Neider 和Schriesheim（2011）改編了Walumbwa 的量表，共14 題項[11]。國內學者王勇等（2012）編制的以員工導向真誠和工作導向真誠為2 維度的量表，共12 題項[12]。

二、真實型領導的影響研究

真實型領導理論提出后，有相當一部分學者研究其產生的結果變量及影響效果，尤其是領導者對下屬產生的影響，相關理論認為，真實型領導對下屬的工作態度和行為產生影響[2]，真實型領導具備的“積極”因素能夠通過“真實行為”引起下屬“追隨”。真實型領導倡導積極情緒，營造組織氛圍，促進組織認同。

真實型領導與員工建立公開、透明的上下級關系，能夠促進與下屬的積極溝通，打破信息壁壘。真實型領導支持員工個人決定，提升員工效能感，增強組織創造力。真實型領導對員工行為的容錯率較高，能夠降低員工的心理負面預期，增強其安全感知和組織信任，降低組織風險[13]。

關于影響因素的分類，徐智華（2016）將其影響層次分為個體、群體、組織、跨層次四個方面[9]；王震（2014）將其影響分為人格因素和情境因素[3]。

真實型領導的結果變量包括員工心理資本、工作績效、工作滿意度、下屬行為、團隊氛圍等。石冠峰等（2015）認為真實型領導借助較強的自我意識和道德標準，激發員工的工作熱情，員工受領導“真實行為”的熏陶，展現出充分的信任和工作開放性[14]。

梳理相關文獻發現，真實型領導能夠對團隊和個人創新產生正向影響。

例如，楊潔（2019）探討了真實型領導與員工創新行為之間復雜的影響機制，通過層級回歸分析和Bootstrap 方法驗證其正向影響作用[13]。梁巧轉等（2016）基于社會學習理論，調查了392 名企業員工，通過構建相應的模型驗證真實型領導與下屬創新的顯著正相關關系[15]。

相關研究發現，真實型領導能夠促進員工建言。真實型領導具備清晰的自我意識，對員工正確建議的接受度較高；領導者擁有平衡組織廣泛分歧的能力，善于吸收集體意見；領導與員工的關系公開透明，因此，員工更愿意公開表達真實的思想和建議，營造“積極納諫”的氛圍。

閆春等（2018）根據問卷調查的結果測算檢驗，驗證了真實型領導對員工上行建言行為的影響效果[16]。龍靜等（2020）從追隨動機出發進行研究，研究對象為263 名企業員工，研究結果不僅說明了真實型領導能夠正向影響員工行為，而且驗證了追隨動機在二者間的中介作用[17]。

三、真實型領導的中介與調節機制研究

經過文獻研究發現，學者們對真實型領導調節機制的相關研究明顯少于中介機制的實證研究。相關研究以積極組織行為學、社會學習理論、社會認知理論、社會交換理論為支撐。

在積極組織行為學視角下的真實型領導相關研究有Yammarino（2008）關于多層次真實型領導通過組織內的積極行為變量，如員工自我效能、工作繁榮、心理資本、希望、信任等變量影響個體或組織的相關績效指標。劉生敏等（2016）認為，領導者真實的行為表現為員工樹立了積極正直的形象，塑造公開、透明的上下級關系，營造建言氛圍，有助于員工大膽進言。

實證研究發現，在危急情況下的個體和團隊層面，真實型領導對員工和團體一致性建言具有積極影響，員工的負面預期、建言氛圍起到了中介的作用。張燕紅等（2018）認為，真實型領導具備清晰的自我意識、高標準的內化道德和真實的行為表現能夠向員工建立正向反饋、弱化層級，減少員工的感知成本。

真實型領導與反饋導向對新員工反饋需求行為起正向作用，其中，真實型領導正向調節二者的關系。其他實證研究發展積極組織行為視角的中介機制表現為下屬心理資本在真實型領導與下屬主動行為的中介作用（崔子龍，2015）；主管認同在真實型領導與新員工反饋尋求行為間起中介作用（劉明霞等，2021）；工作繁榮在真實型領導與員工創新之間存在中介機制（韓翼，2020）等。

此外，有大量文獻基于社會學習理論、社會認知理論和社會交換理論，均通過學者的實證檢驗，為真實型領導發展拓展的方向。

四、總結與展望

目前，作為一種新型領導理論，真實型領導已經在理論構建和實證研究方面取得了一定的成果，但其在實證研究領域更加廣泛，能夠全面探究真實型領導作為自變量或因變量產生的影響。

在理論方面，真實型領導作為積極領導方式的源構念被普遍認可。除此之外，鮮有基于其他視角的闡述，可見其理論研究方面的不足。

基于以上對真實型領導研究現狀的梳理，未來的研究方向包括四個方面。

第一，加強相關理論研究，在更加深入的理論背景下探討真實型領導的“前世今生”，剖析其根源。

第二，開展中國背景下的本土化研究，根據不同領域的樣本設計開發相應的量表，反復檢驗，尤其是基于中國政府、事業單位、國有企業的相關研究，要深入把握不同環境下的真實型領導方式。

第三，加強對不同層面真實型領導的研究和總結，了解個體、群體和組織層面的真實型領導有哪些區別與側重以及影響效果如何。

第四，加快真實型領導中介與調節機制的實踐轉化，將結論合理地運用于實際，探討相關影響因素。