法律在人力資源管理中的作用

黃 兵

連云港市法制研究中心，江蘇 連云港 222000

在新時代全面依法治國的背景下，企事業單位人力資源管理工作也要嚴格遵循法律規范，切實做到依法管理。通過實行合法科學的人力資源制度，建立健全管理規范體系，從而促進事業穩固發展。

一、事業單位人力資源管理的相關概念

（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說，是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項工作，該項工作與組織的生存和發展有著直接的聯系。在人力資源管理工作當中要融入創新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴格地審核管理技術，并在職工認同的基礎上來對企業管理模式進行相應的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據單位發展戰略的要求，有計劃地通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，實現組織目標。也就是組織運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現發展目標的一種管理行為。隨著《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人力資源管理進入了法制化的新階段。

二、當前事業單位人力資源管理存在的一些問題

（一）管理理念僵化。領導對現代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡單地把人力資源管理等同為人事管理，只關注到檔案管理、績效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結合自身實際情況，提高認識，對人力資源進行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據員工工作情況及時進行培訓，很大程度上影響了事業單位的發展。

（二）部分小型事業單位與機關混崗現象明顯。一些機關下屬事業單位未設立獨立機構，沒有獨立的經費，未開展職能中規定的有關工作，工作人員均在機關內設處室從事行政業務工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調研中心不調研”的問題明顯存在。

（三）員工激勵機制不完善。人力資源管理對員工薪酬績效等重要激勵因素定義模糊不清，大部分的時候工資薪酬的比例也不合理，績效考核流程不嚴謹，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關注物質激勵，忽視了對精神的激勵，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內部管理中忽視法律規范條例，不按規矩辦事，造成了糾紛。

（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動態管理意識，從而導致人力資源管理工作并不能隨時代的發展而進行相應的調整。組織機構設置的不科學導致領導和員工交流不暢，許多工作人員的先進理念和技術不能應用到實際工作中。有些事業單位績效管理信息不透明、不清晰，績效分配工作存在著不合理的現象；績效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經濟的獎勵和考核來對相關職工進行評價，影響了事業單位的整體發展。

（五）人員交流使用培養有待進一步加強。缺乏人才動態管理機制和能上能下的正向激勵氛圍，對人才“選、用、育、留”的重視程度與專業支持力度都有待加強。對干部重使用輕培養，長時間沒有辦法進行干部選拔交流，人才成長空間有限，職工思想工作還需更加深入細致。

三、法律規范與人力資源管理的關系

（一）法律規范為人力資源管理劃定底線。［1］國家通過法律作出適當的強制性規定和禁止性規定，所有的單位都必須遵守，事業單位也是如此。例如，根據《事業單位管理條例》等法規規定，在建立聘用關系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設定附有歧視性的規定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動者提供質押、抵押或者保證等擔保。在聘用關系存續期間，單位不能擅自延長工作時間，不得以不合理制度和考核指標等方式變相強迫員工加班加點，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強度和時間，更不得因此降低其工資，解除其合同。

（二）法律規范保護人力資源管理。法律法規在保護勞動者權益的同時，也尊重用人單位自主用工權和合法利益，否則，是不利于經濟發展和社會進步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標準工時、綜合計時或者不定時工作制。在計薪方面，可以采用計時工資，也可以采用按工作任務支付工資。獎懲方面，對于違反保密義務或者競業限制約定的員工，單位可以根據約定向其主張違約金。

（三）人力資源管理助推法規制度不斷健全。現代科學的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發，這與相關法律規范的立法宗旨是高度統一的。人力資源管理先后經歷了科學管理階段、工業心理階段和人際關系管理階段，它在每個階段的發展都對相關立法起到了積極作用。科學的人力資源管理有助于單位實現效益，有利于保障員工權益的實現。同時，法律規范實施于管理，在運用中接受檢驗，實現理論與實踐相結合，在檢驗中發展和完善。

（四）法律規范為人力資源管理提供良好的外部環境。人力資源管理其實質是根據用人單位發展的要求，對人力資源進行合理配置，通過對勞動者的招聘、培訓，調動勞動者的積極性，使其充分發揮自身潛能，給單位帶來效益。現階段我國市場經濟體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規定，但隨著法律的不斷完善，市場經濟環境不斷改善，用人單位與勞動者的關系越來越密切復雜，單位發展必須推進自身管理制度規范，才能使得市場經濟得到完善。人力資源管理必須嚴格按照相關法律來進行，才能使得單位在經濟發展中能有源源不斷的動力，讓勞動者的積極性得到穩定提升。

四、依法加強事業單位人力資源管理

（一）強化法治意識。在宣傳培訓基礎上，進一步把建立規范和諧的勞動關系作為科學發展觀的重要內容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓。既要引導用人單位正確理解和實施勞動法律，又要幫助企業克服困難；既要引導員工理性維權，也要勸導員工服從企業的用工管理。企業在管理中，要繼續增強法律意識，培養法律思維，尊重規則，尊重事實，不應該只看行為結果對企業是否有利，還當評估企業行為本身是否有法律依據，是否違反指令性和禁止性規定。

（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點，既要優化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當崗位，又要重視人才培養，提升員工綜合素質，幫助其實現自身價值；既要建立健全激勵機制，靈活運用物質獎賞、榮譽表彰、職位晉升等方式激發員工積極性和能動性，又要加強企業文化建設，把個人發展與企業發展結合，讓員工參與到管理中促進企業文化健康發展。充分發揮績效考核的實際效用，根據考核結果來調整員工崗位和職責，把對員工的個人綜合素質和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況堅持多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化的優化調整，對工作任務量大的工作崗位進行適當合理上調，對需要經常加班加點的崗位建立相對應的補貼機制和提供誤餐補貼或交通補助等，助力員工個人價值最大化實現。

（三）人力資源管理的各環節都要依法進行。人力資源管理制度必須與法律規范保持一致。人力資源戰略規劃要跳出傳統人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接組織發展戰略，完善規劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴格按照法律法規的規定進行招聘錄用，在崗位設置和聘用合同的條款等各個方面不能違反法律規定；培訓與開發設計方面，對員工加強法律制度的培訓，業務知識的培訓開發方式和內容也不得違反法律規范［3］；績效管理和薪酬管理對于事業單位來說更要依法進行，不得突破法律規范；勞動關系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構建和諧的勞動關系。

（四）依法健全單位規章制度。事業單位內部管理的規章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個基本條件：內容合法，即符合法律、法規，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內容；程序民主，即規章制度的制定應廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅持依法制定，合法規范，有的放矢，防患未然。同時依法制定的規章制度要及時修訂，注重實效，加強檢查，消除隱患。

（五）依法強化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時代發展的現實要求。對試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內的員工在日常工作中按錄用條件進行考察。發現員工不符合條件時，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進行［2］；對女職工依法給予特殊待遇，對未成年工要依法給予特殊保護；對于被追究刑事責任的，可以開除；在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；經鑒定確實喪失勞動能力，可解除勞動合同，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費［4］；對殘疾員工要嚴格執行國務院辦公廳1999年轉發的勞動保障部、國家計委、民政部、財政部、人事部、稅務總局、工商局、中國殘聯《關于進一步做好殘疾人勞動就業工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動合同或人事關系，應按有關法律、法規執行并報當地殘疾人聯合會備案。

（六）完善相關法律法規規范。國家應當密切關注勞動法律實施中遇到的新情況、新問題，及時進行分析研究，持續完善法律法規，在更高層次上和更大范圍內讓各單位管理有法可依；為避免出現各地用人標準和處理相關事務采用的法規和條例不一致的狀況，國家應定期組織清理各地貫徹實施法律的規范性文件和司法解釋，尤其是在經濟社會轉型過程中的“應急性”或“過渡性”立法。

從上述內容的論述中，我們已經能夠較為清楚地看到當前事業單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規范也不完全相應，甚至有些沖突存在。

當前涉及用人單位和勞動者以及事業單位管理的法律法規規章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進的關系。相關勞動法律的建立和完善為用人單位管理提供依據和保護，防止失衡問題出現；人力資源管理的存在和進步對相關法律進行評價和檢驗，避免對勞動關系產生不利影響。法律規范的管理的側重點在于保護勞動者的合法權益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務是用人單位效益最大化。當勞動者的合法權益受到不法侵害時，勞動者可以拿起法律的武器，根據相關法律法規規章對用人單位提起訴訟，也可以通過依法進行仲裁、調解等方式維護自身合法權益。所以，法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。因此，用人單位必須遵守相關法律法規，在法律規定的靈活空間內適當調整管理理念，維護員工的合法權益，進而促進法律與管理有機整合，員工效力與組織績效高效融合。只有以法律為依據，依法管理，才能實現人力資源的有效管理，才能保證雙方權益，維護市場穩定，構建一個完善的法律體系，構建一個完整的經濟市場。