企業人力資源管理與企業經濟效益的關系分析

文/黃佳莉（對外經濟貿易大學國際商學院）

近年來，我國的企業對人力資源管理越發重視。對其提出了更高的要求。在查找文獻資料時，發現研究此課題的文獻較為豐富。在全球經濟低迷的背景下，研究此課題對企業如何能夠吸引人才，引進高端人才，企業如何激勵員工，開發員工的潛力，為企業乃至為社會創造更大的價值有著重要的意義。

圖1 人力資源管理工作職責圖

一、相關概念的界定

（一）簡述人力資源管理

1.人力資源管理

人力資源管理是企業的一個管理部門，對企業人力資源規劃，根據企業的需要為企業招聘員工并安排崗位、對員工進行培訓、開發員工的活力和潛能、對員工的績效和薪酬福利待遇進行管理以及企業與員工之間勞動關系的管理等一系列過程的管理活動[1]。

2.人力資源管理的工作職責

首先，人力資源管理者根據企業崗位的需求，為企業招納合適的員工，根據新員工具體情況安排適合的工作崗位，引導新員工熟悉工作環境后進行崗前培訓，提出對新員工的要求和目標。也有的人力資源管理部門視情況而定，對新員工以談話方式代替員工培訓，幫助新員工建立短期奮斗目標，并與新員工建立伙伴式的工作關系，幫助其適應崗位工作提高工作效率。其次，對于企業的所有員工，人力資源管理者負責培訓員工的專業技能、開發活力、挖掘其潛能。最后，負責改善員工的物質環境以及對員工薪酬待遇的管理等。如圖1所示。

（二）簡述企業經濟效益

1.企業經濟效益

企業經濟效益從表面上看是指企業在結算時，所需的生產成本與企業產出的總體價值之比，生產總值高于生產成本視為盈利，生產總值低于生產成本視為虧損。企業的經濟效益不僅僅是表面數字，還有潛在經濟效益、管理經濟效益等[2]。

2.提高企業經濟效益的途徑

企業經濟效益的提高主要有兩種途徑。一是企業科學技術水平的提高。科學水平包括先進的技術設備以及先進的生產工藝等。二是提高企業管理水平。在企業經營中需要人力資源配置、產品結構的調整和產品質量以及企業的市場開發等[3]。

二、企業經濟效益與人力資源管理的關聯

（一）企業經濟效益與人力資源管理之間的關系

1.人力資源管理為企業經濟效益提供必要的基礎

企業的人力資源管理部門，從企業的招聘一直到員工的成長，人力資源管理是企業的先鋒，為企業招納人才，為企業的生存夯實基礎。企業長久的生存需要有經濟效益的支撐，人力資源管理為其不斷創造條件，如開發員工的活力和潛能，建立對員工的獎勵與處罰機制等，為企業的發展開發出員工最大的價值。

2.企業經濟效益的提高離不開人力資源管理的有效助力

人力資源管理服務于企業，為企業在競爭激烈的市場上謀得一席之地而煞費苦心。為企業的發展引進高端的人才，為企業的生存培訓人才，對員工的職業道德教育使員工能夠與企業的發展同氣連枝。科學高效率的人力資源管理，使企業在激烈的市場上有著足夠的底氣去競爭。

3.二者之間是相輔相成的關系

企業在競爭激烈的市場上有競爭優勢，說明企業有一流的人才，企業的人力資源管理水平一定很突出。人力資源管理造就了高效益的企業；高效益的企業絕對會追求高品質的人力資源管理。二者是相輔相成、密不可分的共同發展關系。

（二）人力資源管理的隱性價值

1.人力資源管理著重企業與員工之間的依存關系

一個企業能夠得以充分的發展，包含著許多因素。員工與企業能夠保持著相互依存關系，擁有著良好的企業環境氛圍，員工與企業的利益一致，一定是人力資源管理部門在處理企業與員工的勞動關系上做得非常成功。員工對企業有歸屬感，使得企業能夠健康有序地發展。

2.人力資源管理的隱性價值表現在其職責中

人力資源管理部門負責為企業招募和選拔人才，為企業長足的發展提供了充足的后備力量，有顯性的價值更有長遠的隱性價值；人力資源管理部門為員工能夠成為企業的得力人才而傾盡物力人力財力來培養，挖掘員工的潛能和活力，助推企業的發展。既有有形的短期價值更有隱性的長遠價值；負責員工的薪酬管理并想方設法去激勵員工，為企業留住人才，吸引更多人才，推動企業的發展，這是顯性的價值，更存在著隱性的價值。

3.人力資源管理默默地為企業創造著巨大價值

現代社會比物質、貨幣具有更大升值空間的是人才，對于人才的投資更具有增值潛力。人才具有創新性、創造性、不可測性，高端人才能夠調整企業的發展戰略和方向，面對風云莫測的市場具有較強的應變能力。人力資源管理工作不像其他部門一樣價值明顯，它的價值在很長一段時間才能顯現，人力資源管理是在默默地不斷地為企業創造著巨大價值。

三、當前的企業人力資源管理及存在著的不足

（一）企業人力資源管理的現狀

人力資源一詞公認是由1919年康芒斯最早提出。20世紀70年代末，歷經風風雨雨的人力資源管理終于被列入學科。我國隨著現代化管理的普及，國家對人事層面改革不斷深化，人力資源管理得到了越來越多人的認可，受到企業的青睞。目前我國多數企業都設立了人力資源部門，其下面包括人力資源管理和人力資源開發。企業需要源源不斷的高端人才來提升在市場中的競爭力。部分管理人才在企業的生產過程中擔任著決策、把握方向等重要環節，人才已經成為企業的核心力量。雖然企業給予人力資源管理足夠的認可，由于其在我國發展的時間較短，人力資源管理在實際工作中，受各地區經濟發展差異的限制，實踐經驗差距較大，導致總結企業人力資源管理經驗有限，雖然人力資源管理在我國得到了快速發展，但仍然還存在著許多不足。

（二）企業人力資源管理存在的不足

1.人力資源管理制度不規范

我國多數企業雖然已經使用面向社會招聘的手段去引進人才，但受到傳統理念影響，無論是私企還是國企仍然存在著依靠內部關系推薦制度，嚴重影響了企業希望打破傳統招募引進渠道注入新生機的理念，與提升企業經濟效益背道而馳，不利于企業的長足發展；部分企業對新員工因工作年限不足而限制多多。如薪酬受限，工作范圍受限，甚至簽訂的轉正合同時間較長等。在實際工作中，人力資源管理制度不規范，不僅影響員工的心情，更影響企業的生產效率和生產質量。

2.薪酬與績效體系不健全

部分企業尤其是國有企業，在員工的薪酬制度上還存留著舊的體制。如根據員工的工齡學歷、根據企業內部復雜的職稱去衡量薪酬的標準。對新員工的薪酬不能按勞分配，不能按照員工的工作效率和貢獻度去分配。這種薪酬分配梯度的差異，同工不同酬顯而易見。企業的績效管理形同虛設毫無存在感。陳舊的制度使員工在工作中出現消極心理，薪酬與績效體系不健全，影響員工的工作熱情。

3.企業培訓缺乏長效機制

現代企業從員工的招聘到員工成長都離不開人力資源管理?，F代社會科技飛速發展，新知識新技能日新月異。員工的成長離不開企業的二次教育。企業培訓員工多數從培訓員工的職業技能和員工整體素質方面著手。部分企業缺乏員工培訓的長效機制，系統性與長久性不強。在培訓內容上、在開發員工的活力上、在增加員工工作熱情上有著不同程度的欠缺。培訓教育重視實用性，輕視對員工潛能的開發，企業培訓教育的目的沒有完全達到，效果不盡如人意。

4.優質人才流失較為嚴重

我國許多企業都存在高端人才流失的情況，人才流失的原因有企業晉升通道狹窄、職稱評定刻板僵固、人才發展空間受限、薪酬待遇等問題。企業投入人力、財力、物力鋪平了人才的職業道路，到最后人才不能為企業所擁有，還會白白流失，落個替人作嫁衣、人財兩空的結局。盡管部分企業對此類情況加以防范，如與人才簽訂協議，規定其在企業任職的年限，這種方式沒有限制住人才流動的作用有限。企業留不住優質人才，造成人才流失較為嚴重，不僅給企業造成嚴重損失，大大影響了企業培養人才的積極性。

四、讓人力資源管理成為提升企業經濟效益助力的策略

（一）完善人力資源的管理體系

1.制定合理的人力資源管理規劃

企業人力資源管理應設定合理的規劃。如人力資源管理部門在企業發展中所需要的人才類型，對高端型人才、創造型人才，普通就業型人才等進行合理的規劃。挑選人才聘用人才時也要仔細地推敲。對聘用的人才，根據企業發展的需求對其進行合理匹配，讓人力資源利用率最大化；對員工的培訓工作要給予高度重視，盡量做到因材施教。讓企業的員工能夠在企業中各盡所能。既發揮自己的所長，又能為企業創造更大的價值。

2.完善薪酬管理激勵機制

首先，薪酬是員工工作的動力。人力資源管理對員工薪酬問題要給予重視。對同工不同酬的現象要采取行之有效的措施。對員工的崗位級別、職稱評定及優勢權限等，應按照工作強度和難度進行重新調整劃分[3]。采取對單位員工透明化公示的方式，減少員工的不平衡感。其次，對基礎崗位的薪資核算以考勤管理為主。根據員工上下班的打卡制度，樹立員工的時間觀念和崗位責任意識。能夠很好地避免出現不按勞分配薪酬的現象。最后，薪酬與福利待遇結合。福利是間接薪酬，福利對員工的作用雖然不能直接與薪酬相比，但福利能夠對企業員工發揮出激勵作用。使員工對企業更有歸屬感和自豪感。完善薪酬管理激勵機制，開發出員工的潛能，讓員工與企業的利益一致，為企業創造出更大的價值。

3.完善績效管理考評機制

首先，績效考核制度能夠使員工增強活力，對職業增加熱情。根據員工的職責，建立嚴格的考評制度，考核員工是否完成了相關職責。對職責的完成情況分出不同的等級和不同標準。做好聘期內平時、年度的考核工作。根據員工績效考核的情況，給予相應的獎勵及處罰。實事求是兌現考核結果，讓考評制度發揮出真正的鼓勵鞭策作用。其次，對業績突出表現出色的員工給予物質獎勵的同時，還要給予精神獎勵，物質獎勵雖然可觀，但精神獎勵留存的期限較長，精神獎勵是對員工自我價值的肯定，更能提升員工對企業的歸屬感。最后，為了增進員工的工作效率，企業實行流動崗位制度，采用計分制與差額淘汰等制度。目的是樹立員工的危機意識，避免員工的懶散懈怠造成工作進度的緩慢，避免員工工作敷衍質量不達標準等情況發生，崗位流動制能夠激發員工對工作的熱情，開發員工的創造性，進而提升工作績效。

（二）加強企業內部人力資源開發管理

1.建立健全企業培養人才的長效機制

企業要重視對員工的二次教育。增加對員工培訓教育的投入力度，如聘請具有豐富教學經驗的老師，改善教學條件，挑選環境適宜的學習環境等。有目的、連續性地對員工實施素質素養教育；有針對性、有層次地實施專業技能職業培訓，進而建立人才立體化培養模式。建立健全企業培養人才的長效機制，為企業能夠立足于激烈的競爭市場贏得最大的優勢。

2.以人才培養為核心，明確人才培養目標

企業要注重對員工敬崗愛業以及職業道德的教育；對員工的專業技能隨著科技的發展培訓內容可以實時更新。針對企業員工的個體現狀（知識含量、專業技能以及綜合素質）與企業未來發展方向所需要的知識結構類型進行結合考量，制定合理、實際的培訓目標及培訓計劃；加強對高端人才的培養，如培訓專業理論、專業知識，對有意向的高端人才還要跨界培養，使其成為企業的復合型高端人才。高端人才是企業核心的競爭力，應重點培育，為企業發揮出最大的價值。

3.開發企業現有員工的潛力

對本企業員工潛力的開發，可以提高員工的專業能力和整體素質。絕不可以忽視對本企業員工潛能的開發和培訓，因本企業員工對企業較為熟悉，有一定的工作經驗和專業技能，繼續學習和接受再教育的潛能較大。尤其對于引進人才較為困難，很難留住人才的企業，性價比相對也較高。開發現有員工的潛能，增強員工的活力，是人力資源管理的職責之一，對現有員工潛能的開發不僅可以提高企業的經濟效益，更能提高企業的社會效益。

（三）更新企業人才選拔及管理觀念

1.建立嚴格的競聘機制

人力資源管理部門根據企業崗位的需要，建立嚴格的競聘機制，設定不同的人才選拔門檻，以擇優錄取為原則。企業人力資源管理部門在選拔人才上要更新觀念。企業在面向社會招聘時，不能局限于固定范圍，招聘范圍的擴大，不僅能夠降低薪酬待遇，還能夠普遍提高應聘者的質量。企業可以借鑒國內外優秀的招聘案例，對適合企業的高端人才適時引進。

2.合理配置人才，合理管理人才

人力資源管理部門對企業招聘的人才要進行合理的配置，對不同的人才有不同的管理方式。如某著名的搜索引擎網站，一個部門的所有員工在招聘之初，員工經過千挑萬選，薪酬非常高，這個部門的員工從來都不需要管理，因為他們的需求除了薪酬以外還有許多在職業上的更高追求。對這類人才的招聘從錄取到管理，值得人力資源管理部門借鑒學習；在人員崗位配置上要合理安排，保障各類人才都能夠各盡其才、各盡其能，提高企業的經濟效益。

五、結語

總之，人力資源管理與企業的經濟效益密不可分。人力資源管理對企業的經濟效益有著重要作用，人力資源管理要隨著時代的發展而不斷改進和創新，為企業持續健康的發展發揮出更大的價值。