完善山西獨立學院轉設期師資隊伍建設的對策淺析*

劉 婷

（晉中信息學院 山西晉中 030800）

2020年5月，教育部發布相關方案提出，到2020年末，各獨立學院全部制定轉設工作方案，同時推動一批獨立學院實現轉設。這些方案的提出，給獨立學院帶來的新的機遇，但同時也帶來了不小的挑戰。由于先天不足等原因，獨立學院的教師資源相較于公辦院校顯得積貧積弱，成為現今獨立學院轉設過程中的第一大阻抗力。故此，為了獲得自身的長足發展，打造獨立學院品牌特色，學校需要投入大量人力物力，積極構建一支高水平師資隊伍，這是獨立學院邁向未來的一大根基。

一、山西獨立學院轉設期師資隊伍發展現狀及特點

山西省一共有8所獨立學院，截至2021年，公示轉設的獨立學院院校共有5所。當前，山西獨立學院若想在高等教育發展中擁有一席之地，就必須逐步建立符合自身實際的特色核心競爭力，走應用型高校特色發展之路。而其中師資隊伍建設是影響山西獨立學院可持續化發展的重要因素[1]。

1.教師主體多元化，各有自身利弊

從總體來看，山西地方獨立學院轉設期師資隊伍由于轉設相關要求和自身實際，教師結構更加多元復雜，目前大多數獨立學院教師主體隊伍主要包含三大類：學校專職教師、校外兼職教師以及外聘退休教師。其中，學校專職教師主要來自社會招聘，他們年紀相對較輕，能夠給學校注入新的活力。但同時也存在專業技能和知識素養轉化為教學成果的能力較差等問題；校外兼職教師來源較廣，他們能夠很好地起到補充和機動效果，靈活性強，同時學校需承擔的人力成本和費用相對較少。但其流動性大，不穩定；外聘退休教師主要是從各大普通高校退休下來的教授，外聘退休教師往往具有較高的教學、指導和科研能力，但其大多數年齡偏大，精力往往不足以應付獨立學院的教學實踐要求，也缺乏一定的創新精神和敢闖敢拼的韌勁[2]。

2.學歷職稱結構豐富，青年教師占比較大

獨立學院由于其發展時間不長，大多數都是長期依附于母體高校，隨著山西教育改革的不斷縱深推進，以及轉設期間各個獨立學院的大力發展。目前其師資隊伍中不同學歷、不同職稱的教師構成更加豐富，從山西8所獨立學院的整體師資隊伍來看，擁有碩士及以上學歷的教師占比較大，同時中級職稱以上的教師也占主要部分。可見，獨立學院教師隊伍結構日趨合理，向著高學歷、高職稱的方向不斷發展，其教師隊伍建設與重點高校的差距也在不斷縮小。同時，師資隊伍更趨于年輕化，尤其是轉設期的青年教師隊伍成長較快[3]。

3.更加重視自主培養，發展力度不斷增強

隨著山西獨立學院從最初的依賴于母體高校教師為主到逐漸開始重視自身教師隊伍的建設和培養，獨立學院把培養重心逐步轉移到建設自主師資隊伍上來。在雙師型隊伍建設方面，一方面對雙師素質教師進行認定；優化“雙師”培養機制，提高師資隊伍的專業實踐能力。另一方面充分運用學校現有的行業企業資源，有計劃地選派教師到企業掛職鍛煉，進一步完善激勵舉措，學校采用“校內+校外”“學校統籌+院系自主”“網絡+現場”“理論+實踐”以及專題培訓、活動等多種形式相結合的方式為教師開展了一系列教學培訓[4]。

二、山西獨立學院師資隊伍建設現存的主要問題

山西獨立學院作為山西高等教育的重要組成部分，為全省綜改轉型和全方位經濟發展輸入了大量的高質量人才。但由于相比于普通的本科院校而言，獨立學院發展時間較短，其在很多方面還存在不足之處。特別是在師資隊伍建設方面還存在很多問題，如何解決這些問題成為獨立學院能否健康發展的關鍵。

1.師資隊伍流動性大

首先，教師人數嚴重不足。按照教育部的相關規定，普通本科學校應具有較強的教學和科研力量，專任教師總數一般應使師生比不高于18：1。就目前獨立學院的具體情況來看，師資比基本都高達20：1以上，這已然成為獨立學院在轉設過程中必須解決的一個難題。師資力量不足，使得獨立學院的教師們面臨教學任務繁重，科研時間不足，繼續深造機會較難等問題，這都使得其人員流動性大。其次，不同于公辦院校中教師的“事業編制”，獨立學院大多是屬于民營辦學性質，因此其教師大多屬于合同制，這就使得教師的福利待遇大多取決于學校自身的經營狀況和規章制度，其在職稱評定、醫療保險和退休養老等很多方面，都無法享受國家的政策傾斜。

2.教師隊伍結構不合理

第一，在年齡分布上來看，獨立學院的師資構成普遍存在年輕化嚴重的現象。特別是在轉設期間，由于師資力量的大量缺乏導致獨立學院不得不更多地采用社會招聘的方式，這進一步擴大了師資隊伍中青年教師的占比，加大了年齡分布的不合理性。第二，從學歷結構上看，獨立學院高學歷人才明顯不足，師資隊伍中主要以碩士學歷人員為主，這一部分人員比例平均高達75%以上，而剩下的25%的教師人員中也是以學士學位為主，博士及以上的人數少之又少。第三，從職稱構成上看，助教和講師是師資隊伍最主要的構成部分，高級職稱中大部分人員來自于退休返聘，院校自主評定的高級職稱人員數量明顯偏少。第四，“雙師型”教師比例較少。獨立學校中很多老師都是青年教師，大多都是“從校園到校園”，實踐經驗匱乏，進入工作后也沒有實踐鍛煉的機會，這使得獨立學院“雙師型”隊伍建設難上加難。

3.科研能力普遍較差

科研成果一直以來都是高校評定高校層級和實力排名的一個很重要的指標，其中論文、課題、著作等項目的數量和質量更是高校教師職務晉升評定中的關鍵性指標。對于獨立學院而言，在教師隊伍中研究生人數占比最高，其科研能力遠不如公辦院校中的博士生或者經驗豐富的老教師。同時，獨立學院教師數量不足，教學任務繁重，這不僅使得教師沒有過多的精力進行科研活動，使得個人科研水平無法提升，而且從學院的角度看，它對教師的科研項目扶持力度不夠，其在科研活動中的資源也遠不如其他活動，這進一步抑制了教師自我提升科研能力的積極性。因此，獨立學院無論是在硬件還是軟件上，其科研水平都屬于較低水平，這在轉設評估過程中都是亟待解決的問題。

4.教師管理制度尚不完善

第一，教師招聘渠道單一。目前，大部分獨立學院在招聘過程中還是以傳統的社會招聘和校園招聘為主，招聘條件多是限制在研究生學歷，這使得其引進的大多是剛畢業不久的碩士生，即使其中部分人員由一定的企業從業經驗，但是對于教學工作來說還是遠遠不夠。第二，缺乏合理、有效的培養和激勵機制。大部分的獨立學院尚未建立完善的師資培養體系，大部分的教師培訓多以校內培訓，特別是2020年疫情爆發以來，更是將大多培訓形式集中在免費的網絡培訓上，沒有給教師搭建科學、有效的培訓平臺。此外，也沒有良好的考核和激勵，對于培訓實施效果無法進行準確評價，這都嚴重制約了師資隊伍教學水平和科研能力的提升。

三、相關對策和建議

1.切實提高戰略意識，明確師資隊伍建設方向

山西獨立學院首先要充分認識到努力培養和建設符合自身發展實際的自主師資隊伍是一項任重道遠的事。不是一蹴而就，更不是在短時間內可以立竿見影的。需要把師資隊伍的建設和完善立足于學院可持續、全方位發展的戰略立場上去思考、去定位。不斷提高全局觀、長遠觀，確立師資隊伍建設的戰略性重要地位，加強山西獨立學院領導和教職工對師資隊伍建設的正確認識，轉設后則要考慮師資隊伍建設與學校發展規劃相結合，與學校的應用型人才培養相契合。在此過程中人才結構需要調整優化，發展方向需要轉變固有思維。要綜合采用多種不同途徑來儲備和引進專業教師人才。無論是在轉設期還是轉設成功之后的初期，都要嚴格按照國家教育部和山西省教育廳發布的獨立學院職稱評定和教學改革方案方法，制定全新適合應用型教師培養的標準，充分使用好、發揮好獲得的職稱評聘自主權。進一步明確將專業建設發展思路和師資隊伍建設方向有效結合，積極推進教師人才規劃與建設。以全面提升人才培養質量為切入點，以服務區域經濟和市場需求為導向，以建設具有信息技術特色的高水平應用型學院為目標，努力培養高素質復合型應用型的學院教師人才隊伍。

2.保障教師切身利益，提高師資隊伍穩定性

“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。當前山西獨立學院教師人才隊伍不穩定、流動性大的問題主要是因為無法有效保障教師各方面切身利益所引起的。因此，高校應多措并舉提升學院師資隊伍的穩定性，提高廣大教師人才隊伍的教學和科研積極性。在此基礎上，通過教師人才獎勵機制的實施，也可吸引具有更高學歷和職稱的優秀教師人才。隨著高校作為事業單位改革的排頭兵和主陣地，也在一定程度上為山西獨立學院吸引優秀人才，留住優秀教師創造了難得的有利環境。其中完善的教師獎勵機制應當從物質層面、精神層面和個人發展三方面去考慮。即不僅要從工作環境、薪酬福利和生活條件等方面得到滿足，也要有為人師表、從事教育行業所獲得的職業榮譽感和尊嚴成就感上得到慰藉，更要給教師提供和普通公辦高校一樣的職稱評定、學習進修等有利于深造的各方面條件和機會，在提高教師積極性和上進心的同時，實現教師自身的長遠發展和進步，從而實現個人的奮斗目標。

3.改進人才招聘方式，優化師資隊伍結構

從長遠來看，不同于普通公辦高校，獨立學院轉設成功后的很長一段時間都將是專任教師和兼職教師共存共進的發展模式。因此，一方面要繼續完善專任教師的招聘制度，在校園招聘和社會招聘中充分重視教師人才的多樣性和互補性。通過不斷完善招聘程序，改進招聘方式來有效提高招聘效果。尤其要重視加大對“雙師型”教師引進力度。制定切實可行的“雙師型”教師聘用機制，嚴把“雙師型”教師的數量與質量關。同時也要注重對高層次技術專家、高素質管理人才和技能型人才的有序、綜合招聘引進。另一方面要創新兼職教師引入機制。通過諸多柔性引進方式，深入開展校企和校社合作。引進企業和社會中的技術能手、經驗人才和高級專家來校做兼職教師，加強專業技術人才與代課教師的溝通交流，特別是涉及應用型專業，要進一步打通企業、科研院所人才到高校兼職通道，優化校外兼職教師引入方案，建立多元化引入體系。

4.完善教師管理制度，提升教師發展能力

獨立學院管理方式有別于傳統公辦高校，無論是轉設后為公辦還是民辦，長期以來都或多或少具有經濟化的管理特點，這使得其在轉設過程中需要進一步調整和完善師資隊伍管理制度，將傳統普通高校的管理制度和企業化人力資源管理制度有機融合，進一步提升教師的全面發展，深化師資隊伍培養內涵。一是要在績效考核、職稱評定、進修培養等方面，進行制度創新完善，為教師的職業發展做好規劃，制定目標，明確方向。二是創新改革教師考核評價機制。獨立學校師資隊伍的績效考核要進行分類管理，量體裁衣。專職教師與兼職教師的績效考核要科學合理，因地制宜。三是提供多渠道教師交流學習和應用實踐途徑。例如，與國內外高校進行定期學習交流；與原母體高校或其他公辦高校建立博士人才培養機制；選派優秀教師到專業對口企業進行崗位實踐和鍛煉等。

結語

山西獨立學院發展歷程較短，存在的諸多問題不容忽視。其中，師資隊伍建設是一項具有戰略性、全局性和緊迫性的工作。在轉設的關鍵期間，學院要自上而下從轉設轉型的發展大局出發，充分認識師資隊伍建設的重要性和戰略性。強化組織領導，創新工作思路，全面穩步推進。制定完善的管理制度，提供更好的全面保障，著重培養雙師型教師，加大人才吸引力度。為獨立學院的全方位可持續發展提供人才儲備和師資力量。