高職院校實訓指導教師隊伍建設芻議

石 云 孫慶珩

（鄭州城建職業學院 鄭州 451263）

高等職業學院是為社會培養技術技能人才的專業教育機構，是高等教育的重要組成部分。技術技能人才，既要求具有一定的專業基礎知識，又要求擁有較強的實踐能力或技術水平，而實踐能力的大小或技術水平的高低，則主要取決于高職院校實訓課與實訓指導教師的水平。因此，研究高職院校實訓指導教師隊伍的建設問題具有重要理論與實際意義。

一、當前實訓指導教師隊伍存在的問題

1.師資力量比較薄弱

高職院校的師資隊伍一般由兩部分構成，一部分是以講授理論知識為主的教師，高校內部習慣稱之為專業教師；另一部分是指導學生實訓、以技能教學為主的教師，即實驗實訓指導教師。相對于專業教師隊伍，實訓教師隊伍師資力量比較單薄。從數量看，專職的實訓教師數量嚴重不足。根據我們對河南10所高職院校的調查，專職實訓教師數量最多的一個學校達到了62人，占教職工的比例為5.3%，師生比只有0.5%左右。從素質方面看，知識與技術水平亟待太高。由于歷史文化、思想觀念等多種原因的影響，我國的高等學校在相當長的時間內大都忽視實驗實訓教師隊伍的建設，這直接造成原有的實訓教師隊伍素質不高，其專業理論知識與技術水平亟待更新與提升。在我們調查的學校中，50歲以上的專任實訓教師，其第一學歷約90%都是中專畢業。近年來，為解決實訓指導教師嚴重不足與素質較低的問題，高職院校一方面引進了一批高校畢業生，另一方面也從企業聘請了一部分技術人員與行業師傅。剛從普通高校畢業的大學生，缺乏一線企業工作實踐經驗，技能水平與實操能力不足。外聘的技術與行業師傅，或是在職人員，或是退休人員，他們具有豐富的實踐經驗與操作技能，但缺乏專業理論知識與教育教學經驗。從結構方面看，教師隊伍結構不合理現象嚴重：青年教師占較大比重，年齡結構失衡；學歷與職稱水平仍然偏低；外聘實訓教師較多，隊伍梯隊建設沒有保證；目前的“雙師型”教師大多是“雙職業資格證書”教師，理論知識扎實與實操技術過硬的真正“雙師型”教師少之又少。在我們調查的10所院校中，就實訓專任教師看，30歲以下的青年教師占了85%左右；具有副高職稱的平均不足10%；35歲以下的青年教師約70%為本科學歷；“雙師型”教師中78%是“雙職業資格證書”教師。

2.工作積極性不高

實訓指導既是一項專業性、創新性強的教學活動，又是一種服務性較強的工作。它不僅要求實訓指導教師具有良好的崗位勝任能力，同時也要有較高的工作熱情、責任心與職業素養。從總體上看，當前不少學校、不少實訓指導教師工作積極性不高，其主要問題或表現為：一是實訓課程教學內容與方法不規范。不少學校不少專業課的實訓教學內容不明確、不具體、不規范，實訓方法缺乏創新，考核方法欠科學且制度不夠嚴格，有些實訓課甚至流于形式。當然，專業教師對此也應該承擔一部分責任。二是設備維修維護不到位。就一般學校來說，實訓指導教師還承擔著設備日常維護與簡單維修的工作。由于實訓指導教師責任心、職業素養與管理不嚴格等原因，實訓設備故障率較高，從而降低了設備的使用率。根據我們的調查，有些學校有些實驗實訓室設備的使用率不到60%。三是服務質量不高。一般說來，每節實訓課前都需要大量的準備或 “備課”工作，如耗材準備、設備檢查、安全保證等，課后又需要設備的歸位與必要的清潔。而事實上實訓室的常態是：學生上課與設備開機、耗材準備是同時進行的；實訓室經常存在著臟亂差等問題。盡管教育行政部門、學校都要求開放實訓室，以方便師生實驗實訓，但實訓指導教師與管理人員往往以安全與設備故障等各種理由把師生拒之實訓室門外。四是科研與教學成果少。從工作環境看，實訓指導教師天天守著試驗實訓設備，具有“近水樓臺先得月”的條件，在技術創新與實訓教學研究方面應該取得更多的成果，但從教師隊伍的總體來看，他們卻是成果最少的，其結果就是他們的平均職稱水平遠低于專業教師的職稱水平[1]。

3.教師流動性較大

目前高職院校實訓指導指導教師隊伍穩定性較差，人員流動率比較高，其流出的渠道或方向主要為校內與校外流動。就校內流動看，一部分實訓指導教師通過各種關系、渠道，流向學校的機關或管理隊伍，成為專職干部；另一部學歷較高、業務能力較強的實訓教師，通過“調出學校”等各種辦法給學校領導施加壓力，流入專業教師隊伍。就校外流動來看，不少技術水平高與操作能力強的實訓指導教師流向了企業。實訓指導教師隊伍的不穩定，既打亂了正常的實訓課教學秩序，又影響了實訓指導教師團隊的建設，進而嚴重制約著高職院校實驗實訓教學質量的提高。

二、當前實訓指導教師隊伍存在問題的原因

1.傳統觀念制約實訓教師隊伍的建設

“重理論輕實踐、重課堂教學輕實驗實訓”可以說是我國高職院校過去的重疾頑疾，雖然近幾年有所改變，但仍是當前的主要問題之一。這一問題的思想或觀念淵源有其深刻的歷史背景。中國有幾千年封建社會與科舉制度的歷史，“學而優則仕”“君子動口不動手”“重道輕器”的思想對中國知識分子的影響是源遠流長、根深蒂固。該傳統思想表現在當代社會的就是“重理論輕實踐”“重課堂教學輕實驗實訓。”經過社會主義建設初期和改革開放幾十年的艱苦奮斗，我國基本實現了工業化。工業化亟需專業技術人才，因此我國特別重視專業教育，從本科到專科，甚至中專都是培養專業人才，他們畢業后成為國家干部，而技工學校則隸屬于原勞動部，不在教育部的管轄范圍，學生畢業后進入工廠成為技術工人。幾十年高等教育發展的方式與實踐形成并固化了“重理論輕實踐”“重課堂教學輕實驗實訓”的教育觀念。受此觀念約束，在領導的心中，實訓指導教師從事的是簡單而又重復性的工作，是可有可無、可多可少的教輔人員，甚至成了安置關系戶、閑置人員的“收容所”。在教師們的心中，學校教育教學活動就是在課堂上講授理論知識，實訓教學不是專業或主業，內心深處不愿意從事實訓教學活動，即使已經在崗了也會以種種理由與各種方式離開實訓室。因此，可以肯定地說，高職院校實訓指導教師隊伍存在問題是和學校領導及其教師的觀念直接聯系在一起的。

2.制度缺陷阻礙實訓指導教師隊伍的建設

隨著改革開放的深化，我國已基本上建立了社會主義市場經濟體制。相對于其他行業，高等職業學校管理體制的改革卻相對滯后了，其運行機制還帶有較多原有體制的影子或痕跡，離現代大學制度有相當大的差距，與市場經濟相適應的公平競爭的制度還不夠完善，公平競爭的環境也沒有完全形成。在這種制度背景與環境下，與專業教師、管理干部相比，實訓指導教師處于不利的地位，其主要表現為：從薪酬待遇制度方面來說，工資水平在教職工群體中屬于低收入階層，盡管他們可能還要從事一部分苦臟累的工作，這在一定程度上挫傷了他們的工作積極性。從職稱晉升制度看，一方面，由于工作的內容與技術等方面的原因，實訓指導教師的工作量與效果難以準確評價；另一方面，受社會與政府對高校評價標準與方法的影響，為了多出、快出科研成果，大多數學校職稱評審的重點都是專業教師，從而造成實訓教師職稱晉升較為艱難。從提拔干部渠道看，當前高校使用最多的是高學歷、高職稱的專家型干部，除了個別情況外，實訓老師這一上升的通道基本上是不通的，事實上被邊緣化了，進而造成有些實訓指導教師不安心工作、不思進取與消極怠工。因此，當前高職院校實訓教師隊伍存在的問題正是其制度缺陷的產物[2]。

3.培訓效果影響實訓教師隊伍的建設

當前對高職院校實訓指導教師的培訓主要有政府部門與學校自己培訓兩種基本形式。為適應我國社會經濟發展的需要，近幾年，來政府教育行政部門對高職院校教師的技術應用與實操技能的培訓是越來越重視，培訓班的數量與次數都不斷增加。但高職院校和教師對此反映卻沒那么積極，甚至是興趣不大或相當冷淡。這是因為，一方面是高職院校連年擴招，學校規模不斷擴大，教師工作量極大，高校難以調出教師去參加培訓；另一方面是教師參加培訓和工作量考核、福利待遇、職稱評審、職務晉升沒有直接聯系，再加上培訓的內容與方式方法也確實存在一些問題，培訓效果欠佳，從而造成不少教師不愿意去參加培訓。當前高職院校的校內培訓主要有崗前培訓與到企業鍛煉兩種形式。崗前培訓的內容多集中于師德師風和基本教育教學技能的培訓，缺乏或沒有實訓指導教師的職業技能和實踐能力的培訓。教師到企業去鍛煉，由于校內激勵制度不完善與企業積極性不高等原因，教師接觸到的一些東西只能是表面的情況，實際技能難有實質性的提高，其效果也并不理想。非常明顯，培訓效果不夠好肯定也是高職院校實訓教師隊伍產生問題的重要原因之一[3]。

三、加強實訓指導教師隊伍建設的對策建議

1.更新觀念

思想和意識是行為的先導，因此，要想改變當前高職院校實訓指導教師隊伍的現狀，就必須更新教育教學觀念。經過70多年的發展，我國的工業從無到有、從小到大，已基本上實現了工業化，已成為世界第二大經濟體。當前我國正處經濟增長方式轉型與產業結構升級的關鍵發展階段，正處在由低級制造業向高端制造業、由制造大國向制造強國轉變的進程中，各行各業需要大量的技術技能人才。正是基于國家社會經濟發展的需要，國家特別重視職業教育，把高職教育定義為不同類型的高等教育，是高等教育的重要組成部分，其培養目標就是培養技術技能人才、能工巧匠與大國工巧。為此，國家教育部2019年出臺了《國家職業教育改革實施方案》和《職業教育改革20條》等有關文件，明確要求高職院校必須轉變教學觀念，加快人才培養模式的改革，推進產教融合，增加實訓課時量。高職院校的領導與教師，必須認清經濟社會的發展趨勢，深入領會教育部有關高職教育改革的文件精神，解放思想，緊跟時代步伐，樹立新時代的職業教育觀念，注重實訓指導教師隊伍的建設，給高等職業教育注入新思想與新動力。

2.制度創新

制度激勵并約束著人們的行為，因此，要加強實訓指導教師隊伍的建設，就必須根據職業教育的辦學目標，改革高職院校的管理制度，推進制度創新。首先，要改革校內薪酬福利制度。對實訓指導教師指導學生技能競賽、創新創業、定崗實踐、掛職鍛煉、帶隊下鄉進廠、實訓平臺的建設與維修保養及其管理服務等工作，制定針對性的津貼制度。其次，要改革職稱晉升制度。改變“重理論輕實踐”“重課堂教學輕實驗實訓”等不符合高職院校辦學指導思想的現象，創建以技術技能水平及其教育教學能力、應用技術研究及其應用能力、技術成果轉化與推廣能力為主的教師職稱評價標準與方法。再次，要改革高職院校領導干部的選拔制度。改變唯學歷、職稱與資歷的干部用人理念與模式，適度適時地選拔一些技術技能水平高、技術技能教育教學能力強、師德師風優秀的實訓指導教師走向高職院校的領導崗位。最后，要改革高職院校的人才引進制度。改變當前以高學歷、高職稱引進人才的方式方法，制定適應高職院校辦學目標的應用性人才的評價標準，確保把急需的技術技能水平高的人才引進學校。

3.加強培訓

中外高校及其實踐都已經證明，制度化、持續的培訓是加強教師隊伍建設的有效手段，因此，要提高實訓指導教師隊伍的素質，就必須加大培訓的力度，提高培訓的效果。就培訓內容看，一方面是要提高培訓的針對性，對現任的專業教師和新入職的青年教師要開展技術技能水平與實操能力的培訓；對已有的實訓指導教師要開展專業理論知識的培訓；對不同的專業的教師要開展不同的培訓。另一方面要不斷更新培訓內容，及時將經濟社會中出現的新知識、新技術引進培訓內容，始終保持培訓內容的時代性與先進性。就培訓方法看，應該走產教融合的道路，讓高職院校教師直接進入車間，進入生過程。就培訓考核方面看，必須建立與完善學員培訓過程與培訓結果的考核方法體系，嚴格執行考核不合格不能結業的制度，切實提高培訓的效率與效果。