事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化策略

文/李朝霞（秦皇島市海港區(qū)衛(wèi)生健康局）

近些年社會的發(fā)展速度越來越快，人力資源的競爭越來越激烈，對于事業(yè)單位的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，事業(yè)單位中的激勵機制有利于激發(fā)員工的熱情和積極性，促使員工為事業(yè)單位帶來更多的收益，這種激勵機制一直以來都是人力資源管理中的重要影響因素。而構建科學合理的激勵機制，要求事業(yè)單位結合實際情況，對所有員工的組成以及崗位分布還有職能進行分析和研究，了解員工的特點，鼓勵員工并帶領員工進步，讓員工和單位共同成長，體現(xiàn)出員工的價值。也只有通過構建完善的事業(yè)單位績效考核結構和模式，明確績效考核指標，才可以為事業(yè)單位激勵工作的有序開展奠定良好的基礎，最終達到事業(yè)單位人力資源管理的目標和要求。

一、激勵機制的內(nèi)涵分析

激勵是一個極其特殊的過程，可以通過某些特定的刺激對人產(chǎn)生激勵的作用，促進人的行為動機產(chǎn)生，最終能順利達到預期的目標。如果工作中缺乏激勵，那么員工可能會喪失工作的動力和積極性，這對于最終的工作結果也會造成影響，因此激勵在現(xiàn)如今任何企業(yè)和單位的管理活動中都有著重要的意義。激勵機制實際上就是組織系統(tǒng)內(nèi)部的所有激勵主體通過激勵的特定因素和激勵客體之間相互作用而產(chǎn)生的一種特殊形式，它不僅僅包括物質(zhì)激勵，同時也包括精神激勵，還有其他的一些具體的激勵措施，因此在建設激勵機制時就需要結合事業(yè)單位的實際情況，構建形成多元化的完整激勵模式，在其中體現(xiàn)出所有員工的作用，充分激發(fā)員工的潛能，最終創(chuàng)設出和事業(yè)單位的實際情況更加匹配的員工激勵模式，明確組織單位的發(fā)展目標。

二、激勵機制的組成要素和過程分析

實際工作中，激勵機制涉及多元化的內(nèi)容，但是最為主要的內(nèi)容就是精神激勵和物質(zhì)激勵，還包括對于員工提供的目標激勵以及情感激勵，還有薪酬激勵、榮譽激勵、懲罰激勵、競爭激勵等多元化的內(nèi)容。

要理解激勵機制的過程，首先就需要理解在人們對于某些事物有特殊需求的時候，就容易產(chǎn)生開展相關事務的驅(qū)動力，正是這種驅(qū)動力能夠促使人朝著自己的一些目標不斷地努力和學習，產(chǎn)生一系列的行為。如果在人們的某個目標達成時，他們就會獲得達成目標所產(chǎn)生的一種滿足感，在此之后可能會產(chǎn)生一些更新的目標和需要，而這種目標和需要又會產(chǎn)生新的工作驅(qū)動力，但是如果制定的某個目標沒有順利達成，或者某項需求沒有得到相應的滿足，就會導致情緒受到挫折。在這種情況下，心態(tài)相對積極樂觀的人就會為著目標的實現(xiàn)進一步付出努力，但是有些人可能會由于當前設定的目標沒有得到滿足而產(chǎn)生防范心理，但同樣也會有新的驅(qū)動力隨之而產(chǎn)生。實際中，對于任何企業(yè)和單位來說，為員工提供的激勵機制都是一個循環(huán)的體系和過程，在激勵的實現(xiàn)過程中，需要對員工進行持續(xù)的激勵，并且對員工進行鼓勵，督促員工真正進入到這種激勵的環(huán)境下順利成長。

三、事業(yè)單位員工激勵機制的現(xiàn)狀分析

（一）欠缺有效績效考核

事業(yè)單位在組織開展員工的管理工作時對員工進行的績效考核缺乏完整和有效的制度作為約束。具體來說，一方面是事業(yè)單位中的績效考核設置的目的尚未明確，該考核方式太過于形式化以及表面化，如今事業(yè)單位中的工資分配太過于平均，事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中形成的特殊工作作風以及職工的工作表現(xiàn)和心態(tài)，都直接決定著事業(yè)單位中的績效考核的目的并不明確，考核的過程難以反映出員工的具體工作現(xiàn)狀和狀態(tài)，可能僅僅是為了考核工作的開展而進行的考核，最終的結果也必定體現(xiàn)出形式化的現(xiàn)象，影響到績效考核結果的真實性和完整性目標。另一方面則是事業(yè)單位中的績效考核方案設置并不合理，考核的模式還有待于更新，應用的考核指標太過于單一，所考核的內(nèi)容基本上都是事業(yè)單位中員工在工作中的一些基礎表現(xiàn)和個人的思想品德等，這種考核指標在實際執(zhí)行的過程中缺乏可操作性，反映出的結果對員工進行表彰或獎勵方面自然缺乏應用價值。另外，事業(yè)單位中針對員工進行激勵的績效考核模式及考核的結果運用效果并不是十分明顯，主要是績效考核和員工薪資沒有掛鉤，因而導致績效考核的意義無法充分體現(xiàn)。

（二）欠缺人性化的管理

社會正處于快速發(fā)展的關鍵時期，各單位和企業(yè)的競爭實際上就是人力資源的競爭，由于事業(yè)單位擁有高素質(zhì)人才，隨著市場化的改革工作，事業(yè)單位中的人才擁有情況以及使用情況必然會對于事業(yè)單位整體的命運以及發(fā)展的方向造成影響。而在事業(yè)單位的管理工作中開展人性化的管理工作就是要始終遵循以人為本的思想和理念，明確人才的重要作用，尊重人才的地位以及合理需求，同時針對事業(yè)單位中高素質(zhì)人才提供的激勵和獎勵需要從物質(zhì)激勵以及精神激勵兩方面體現(xiàn)，如果事業(yè)單位長期不去關注員工在工作以及生活中需要獲得的精神需求，也不重視事業(yè)單位中的文化環(huán)境氛圍的建設，就很難形成事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，員工在這種環(huán)境下無法擰成一股繩，導致企業(yè)文化的激勵作用無法充分發(fā)揮。對于事業(yè)單位來說，正確有效的績效考核和激勵機制應當有導向正確、措施合適、系統(tǒng)穩(wěn)定的特點，而事業(yè)單位在發(fā)展過程中如何保證整個組織中所有個人的發(fā)展目標和集體的目標相一致，個人的行為和集體的行為相匹配，并促使組織中的成員在發(fā)展和創(chuàng)造的過程中進一步展現(xiàn)個人的能力和積極性，是需要去思考的重要問題，這種保證事業(yè)單位中員工個人的行為和集體的行為高度一致的運行程序就是激勵機制[1]。

（三）激勵機制相對固化

事業(yè)單位中對員工的工資薪酬進行調(diào)整主要依靠的是上級的政府部門以及財務部門的審核和控制，在這種高度統(tǒng)一的政策制度下采取的薪資集中分配模式在事業(yè)單位的發(fā)展過程中產(chǎn)生著重要的作用和影響。但是由于事業(yè)單位中員工的需求在不斷地發(fā)生變化，這種固定的薪酬管理模式已經(jīng)體現(xiàn)出了局限性，大大影響到了物質(zhì)激勵應當產(chǎn)生的激勵效果和作用，也導致員工工作的積極性缺乏。對事業(yè)單位中的員工進行物質(zhì)激勵時發(fā)放的資源都需要通過人事和財政部門的統(tǒng)一撥付，同時事業(yè)單位內(nèi)部的獎金和補貼也需要有關部門層層審批，這種嚴重剛性化的工資制度體系導致事業(yè)單位中的領導人員在物質(zhì)激勵體系的建設和組織實施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了困難。進一步影響到了物質(zhì)激勵的最終效果。

四、事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化對策

組織推行科學有效的激勵機制是事業(yè)單位發(fā)展過程中達到單位目標、體現(xiàn)單位作用的重要前提和基礎的保證，更是事業(yè)單位能夠在發(fā)展的過程中適應市場需求的有效方法。要想提高事業(yè)單位中員工綜合素質(zhì)水平，事業(yè)單位有必要做好員工激勵工作，并從以下幾個方面來提出事業(yè)單位中的員工激勵機制的優(yōu)化對策和方案。

（一）建設科學的薪酬制度

薪酬制度有著獨特的復雜性和系統(tǒng)性特點，在事業(yè)單位薪酬制度體系的設計和規(guī)劃過程中，必須要嚴格遵守規(guī)范性的程序去執(zhí)行操作。具體來說，首先是要制定與事業(yè)單位的情況更加匹配的薪酬支付原則和策略，這本身就是整個薪酬制度體系制定的基礎，其中涉及的內(nèi)容包括事業(yè)單位管理人員對于單位員工的認識以及對于員工需求的了解，還有單位員工的核心價值觀。這就需要事業(yè)單位中負責薪酬管理工作的人員可以樹立按照員工的付出和努力公平分配薪資的價值觀念，為后續(xù)工作的開展奠定良好的基礎；其次是要做好針對事業(yè)單位內(nèi)部員工的職務分析工作，這項工作主要是對事業(yè)單位中每一位職工擔任的職務內(nèi)容進行分析，并了解該職務具有的固有性質(zhì)，還有組織內(nèi)其他職務之間存在的相互關聯(lián)性以及具體的特點，再確定好事業(yè)單位中操作人員履行自身職務時應當具備的一些基本技術和知識能力。也就是說，對于某一個職位工作中的內(nèi)容或者是相關的因素要進行全面系統(tǒng)的記錄，也被稱之為是職務說明。對于事業(yè)單位來說，組織開展職務分析工作，使所有的員工都能夠明確自己承擔的責任范圍以及自己要負責的工作任務，這樣就能夠幫助員工按照預先設定好的內(nèi)容和標準來開展相應的工作，并對員工的工作內(nèi)容進行合理性評估，最終保證績效考核的公平性。然后是針對事業(yè)單位中員工的職務進行客觀的評價，主要是將員工的不同工作崗位作為基本的對象，使用多元化的理論和方法來對員工崗位的具體工作強度以及員工的工作環(huán)境，還有各項資格條件來進行測定比較和分級，開展事業(yè)單位中員工的職務評定時，首先就需要明確職務評定的具體指標，評價指標要根據(jù)員工的崗位進行抉擇。其次是要做好員工的薪酬結構設計工作，事業(yè)單位員工薪酬結構主要是員工的各項職務在整體的單位中所占據(jù)的相對價值以及為員工提供的薪酬之間存在的比例，這種比例會基于某種特定的原則來保證薪酬所具有的公平性，再將不同類型的員工職務劃分為相應的等級，能夠為薪酬的科學化管理發(fā)揮更大的優(yōu)勢和作用[2]。

（二）構建績效考核體系

事業(yè)單位的績效考核是實施人力資源管理工作的重要組成部分，主要是通過績效考核來為人力資源的管理工作提供一些更加重要的反饋信息，績效考核是開展工資管理以及了解人員使用情況的主要參考依據(jù)，更是全面提高員工工作積極性的重要環(huán)節(jié)。組織開展事業(yè)單位績效考核工作時，需要綜合考慮以下方面的問題，首先是要對績效考核最主要的目的進行明確，要認識到績效考核工作的開展主要是通過對員工的評估來改善員工在工作中的表現(xiàn)，從而實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要目標。其次是要合理設置事業(yè)單位中的績效考核評價指標，考核的評價指標要綜合分析事業(yè)單位中的各項情況，包括員工工作的質(zhì)量以及工作的時間，還有工作的其他完成情況，從而體現(xiàn)出考核過程中所具有的客觀性。另外則是要保證事業(yè)單位績效考核關系能夠和管理關系保持一致性，要明確在事業(yè)單位中獲得不同績效指標的信息就需要從不同的主體處獲得，讓事業(yè)單位中對于某一個績效指標最有發(fā)言權的主體來評價該績效指標。除此之外，還需要認識到在事業(yè)單位中的績效考核結果必須要和員工的職位晉升機制以及員工福利等激勵體系相互關聯(lián)，考核結果與員工收入息息相關，因此要做好績效考核工作，才能發(fā)揮考核的作用，促進后續(xù)激勵工作的有序開展，構建形成良性競爭機制，提供更公平的員工競爭環(huán)境[3]。

（三）堅持內(nèi)外兼顧的原則

事業(yè)單位對員工進行管理時，要始終堅持內(nèi)外兼顧、正負結合的激勵原則，要了解精神實際上是一種有著重大作用的力量，它會對人的思想產(chǎn)生影響，也是滿足員工思想情感的有效途徑。在所有的事業(yè)單位中，員工付出的努力都希望被組織所認可，也能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，在自己的崗位中做出一定的貢獻，而內(nèi)在激勵就會和事業(yè)單位中員工的思想情感產(chǎn)生緊密的關聯(lián)，這種內(nèi)在激勵模式體現(xiàn)出很強的外在性特點，如果要想事業(yè)單位中的內(nèi)在激勵發(fā)揮更關鍵的作用，就需要對內(nèi)在激勵的問題提高重視，更要讓事業(yè)單位中的所有員工真實地感受到工作所具有的趣味性特點，增強事業(yè)單位員工的責任感，滿足其精神方面的需求。一般來說，事業(yè)單位中的員工都愿意追求自己的榜樣，他們會希望趕超自己的目標，因此會在工作中更加努力的工作，而通過事業(yè)單位中的表彰大會等形式，可以為員工提供適當?shù)莫剟詈捅頁P，促進員工的榮譽感提升，也能夠幫助事業(yè)單位的員工獲得情感上的滿足。除了內(nèi)在激勵機制之外，也可以為員工提供一系列的薪酬以及晉升機會的激勵，這樣的激勵能夠幫助員工產(chǎn)生更強烈的工作熱情，也可以讓員工了解自己的重要作用，端正員工的態(tài)度，展現(xiàn)員工的價值，引導員工樹立正確的思想價值觀念，營造更符合事業(yè)單位管理實際情況的管理環(huán)境和工作氛圍。在事業(yè)單位員工激勵中也可以建立獎懲制度，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在一些不好的行為，或者是對于事業(yè)單位整體發(fā)展的進步造成了限制和阻礙的現(xiàn)象時，就需要對其進行及時的處罰，并將員工產(chǎn)生的錯誤扼殺在搖籃，防止這種錯誤的思想給員工帶來更大的影響甚至更大的危害[4]。

五、結束語

總而言之，事業(yè)單位的激勵模式是將激發(fā)人的行為和人的價值作為基本導向的專用管理活動，在組織開展事業(yè)單位人力資源管理工作時，可以應用激勵的措施來激發(fā)員工的主動性，提高員工的活力，這樣的激勵機制對于事業(yè)單位來說有著極其重要的作用。要達到激勵機制構建的目標，完善激勵體系，就要對事業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理情況進行了解，規(guī)范員工的行為，發(fā)揮員工的作用，明確員工所具有的職業(yè)定位，最終促進事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。