科室聘用人員管理困難與優化探究

文/朱一瀅（浙江大學醫學院附屬第二醫院眼科中心）

近年來，隨著我國經濟的快速發展，我國醫療行業勞動力市場供需結構性問題出現，同時疫情和醫療形勢不斷變化，醫院也不斷增加新的工作內容，導致現有編制內人員已不能滿足大多數醫院科室的發展需要。聘用人員已經成為醫院科室發展不可或缺的人力資源，但也因此，醫院科室聘用人員多數為編外人員，如何管理醫院科室聘用人員的問題也需要認真研究。由于管理不規范、缺乏激勵機制、工作效率低下，行政干預和機制成本過高，人員結構的差異和專業素質低下等問題，不僅醫院科室的服務質量受到了嚴重影響，而且醫院科室聘用人員穩定性偏低、流失問題嚴重，醫院科室聘用人員管理困難的現象日益突出。為此，要對醫院科室聘用人員進行全面培訓，做好相關管理工作，確保其工作質量符合相關標準，采取激勵措施，逐步培養符合醫療行業發展實際需要的現代人才隊伍。

一、醫院科室聘用人員管理概述

一般來說，醫院科室聘用人員管理有兩個特點：一是復雜；二是層次分明。由于醫院科室聘用人員均在本科室內履行職能，同時，醫院各科室也有所對應的服務群體，服務人數多，服務范圍廣，導致醫院科室聘用人員管理變化巨大。首先，對知識的需求已經成為醫療行業發展的中心，起著決定性的作用。當前只停留在思想意識層面的知識已不能滿足日常工作發展需要，而需要的是充分發揮知識的作用。其次在新的經濟環境下，信息技術的飛速發展促進醫院科室聘用人員管理實行授權參與。這一要求主要來自兩個方面：一是信息技術的快速發展，消除了臨床科室與職能科室之間的溝通障礙，讓執行人員和管理人員能夠以同樣的速度接收信息。同時信息的公開透明也有助于避免信息傳遞過程中的錯誤，而且隨著管理者教育水平的不斷提高，越來越多的科室聘用人員對自身的職業發展有更高的要求。二是在當今日益復雜的社會環境中，信息瞬息萬變，將決策者聚集在一起的需求很大。因此，去中心化成為必然趨勢。在瞬息萬變的信息社會中，改變是必經之路。由于信息集成度的提高，醫院科室聘用人員管理者必須對此保持清醒，并努力將專業技能結合工作實際合理運用，提高自身工作效率。

二、醫院科室聘用人員管理現狀分析

多數醫院科室聘用人員處于職業成長階段，是醫院發展的中堅力量，當前醫院科室聘用人員管理現狀如下：

（1）醫院科室聘用人員崗位形式多樣，管理復雜：在嚴格的編制限制下，醫院科室的就業需求無法以正規編制的形式滿足，大量臨時聘用人員進入科室中。聘用人員的崗位較多，從業人員類別復雜，名稱多樣。整體科室聘用人員的特點是身份多樣、形式多樣、素質參差不齊、工作熱情低。此外醫院科室聘用人員主要從事較為基礎的工作，勞動強度大、工作時間長、社會地位相對較低。與正式員工同工不同酬，巨大的收入差距，使得科室聘用人員的管理愈發困難。

（2）職業定位不明確，主人翁意識淡?。涸诳剖移赣萌藛T管理要求中，能力和素質是最重要的，高素質人群是醫院科室聘用人員管理的寶貴資源。對醫院科室聘用人員的素質和能力有著明確的要求，但是很少人意識到服務意識是醫院科室聘用人員管理必備的基本素質。說明多數人員職業定位不明確，覺得醫院發展與自身聯系不大，主人翁意識淡薄，服務意識薄弱。

（3）醫院科室聘用人員穩定性低，流動率高：多數醫院科室聘用人員在就業期間有換工作經歷，尋求更高的工資回報。另外是職業成長的機會，尤其是高學歷人群流動率通常較高，教育程度較低人群流動率較低。這主要是與人才的個人能力成正相關。教育程度較低的人群對未來更不確定，在各方面都得到可以接受的待遇后趨向于穩定，流動率相對較低。教育程度較高的人群更注重個人成長及發展，流動率相對較高。

（4）終身學習能力低：多數醫院科室聘用人員在工作中缺乏持續學習和自我提升的能力，當前醫院科室聘用人員的專業技能和職業道德能力較強，但是創新和持續學習能力缺乏。基層人員主要依靠重復性的機械工作，完成日常工作任務之余，缺乏主動思考和專注執行的能力，主觀能動性較低。同時，持續學習能力不足導致個人規劃執行效率低下，職稱結構無法有效改善。

三、科室聘用人員管理面臨的困難

隨著公立醫院規模不斷擴大，科室聘用人員數量也呈現增長趨勢，這類聘用人員管理的變化，對管理提出了更高的要求，當前面臨的困難主要有以下幾點：

（一）專業技術人才吸引力不足

科室聘用人員人才不足是醫院科室聘用人員管理面臨困難的直接原因。一方面是人口結構發生變化，而醫院科室聘用人員的整體收入水平有限，導致醫院科室聘用人員對中級職稱或者研究生學歷等人才吸引力偏弱。另一方面是競爭激烈，醫院科室聘用人員流動頻繁。雖然隨著人工智能的發展，社會各領域的分工出現了去中心化的趨勢，醫療行業也不斷引入新的信息設備，醫院科室聘用人員不足的問題有所緩解，但依舊面臨著部分專業技術崗位人才不足的困境。

（二）制度問題導致的激勵機制不足

制度是提供確保建立社會或經濟秩序模式的保障，它使人們受到控制并規范個人行為。同時，各種激勵機制也是基于這個制度。因此，良好的制度是提高聘用人員積極性的基礎，完善激勵機制可以進一步激發醫院科室聘用人員的積極性。但是當前對科室聘用人員激勵機制關注不足，對招聘、考核、職稱晉升、培訓等方面缺乏重視，核心工作不夠扎實。在組織結構相對優化的情況下，如何根據實際情況組織崗位，也沒有在實踐中得到落實。對于科室聘用人員，一般由科室自行組織招聘，平臺受限，存在信息不對稱情況，招聘滿意度不盡如人意。對于工作評價和薪酬體系，尚未建立專業合理的制度?，F階段大多數醫院科室聘用人員管理激勵機制體系存在較大的缺陷，機制不科學、不合理，激勵機制無法與科室發展目標相結合。薪酬待遇體系缺乏，沒有對不同類別及崗位的科聘員工進行綜合分析。激勵措施沒有針對性，對不同類別的科室聘用人員給予相同的激勵，起不到真正的激勵作用。不能真正提升醫院科室聘用人員的積極性，不能發揮醫院科室聘用人員的工作潛力，形成了無效的激勵機制。當前，多數激勵機制以薪酬激勵為主，激勵機制固化極大地影響了醫院科室聘用人員的積極性。尤其是工作時間較長的人群，由于時代限制，專業知識水平較低，不了解激勵機制，也沒有人能從先進的理論知識上優化醫院科室聘用人員管理激勵機制，無法真正為醫院科室聘用人員提供激勵效果[3]。此外，對醫院科室聘用人員的物質激勵也需要在各個層面進行檢驗。在這類刻板制度的基礎上，創新和優化會非常困難，最終難以充分發揮激勵作用。

（三）考核體系不夠完善

科室聘用人員多數參考醫院已有的考核辦法，但因人員性質特殊，存在考核體系不夠完善的情況。這類聘用人員主要以科室招聘為主，在招聘過程中沒有較為固定的標準，對于擬聘用人員也缺少相應的考核，對于日后人員的管理也造成了一定的困難。濫用人才的情況也有出現，一是人才的能力與崗位不匹配，通常指高層次人才就職，導致效率低。一方面是德不配位，往往難以分辨聘用人員的道德優劣，導致與應聘者之間的信息不對稱。當科室選擇德不配位的人擔任重要職務時，行賄受賄等不端行為會表現在方方面面，造成科室聘用人員管理危機。人才濫用是由招聘和安置問題造成的，也是由于考評體系不完善造成的。對這類人員管理進行督查，真正做到選拔人才，提高人員管理水平，發揮長效推動作用。為科室聘用人員提供自我提升的機會，集中資源合理使用，逐步推陳出新，但在實際工作中仍存在困難。因此，科室聘用人員也應接受專業化統一培訓，不斷提高專業水平，調動工作積極性，有助于管理效果的不斷優化。

四、加強醫院科室聘用人員管理的優化途徑

（一）加強人才管理，注重醫院科室聘用人員整體素質提升

招聘關系到醫院科室聘用人員管理的合理配置，培訓關系到醫院科室聘用人員自身的發展。在招聘和培訓科室聘用人員時，要避免高層次和一般人才混用的問題，要考慮到崗位設置是否合理，醫院科室聘用人員的素質是否會影響管理實施的問題。醫院科室聘用人員培訓可以提高整體素質，無論是管理人才還是技術人才，都需要定期進行培訓，提高自身能力，提升人員管理效率。醫院科室聘用人員也需要了解醫院的整體發展歷程與近幾年的發展規劃，熟悉醫院規章制度，特別是科室內部規章流程，為自己的職業發展制定計劃。此外，根據崗位所對應的專業技術的區別對科室聘用人員進行不同層次的培訓，以達到專業技術水平的提升。鼓勵在完成日常工作的情況下，進行自身學歷水平的提高，也可以通過在職培訓，改善整體能力，提高聘用人員的穩定性。選拔人才時，除了學歷、專長、經驗和技能外，還要注重品德和工作能力，更應該關注他們的領導潛力。

（二）制定良好的管理激勵制度，保證科室聘用人員隊伍整體穩定

科室聘用人員中技術骨干的留存也將直接影響聘用人員管理，其實施往往取決于對這類聘用人員的評價管理和激勵機制。評價應根據科室聘用人員崗位的專業性特點來選擇評價方法，遵循公平、公正原則。激勵制度應包括經濟獎勵和非經濟獎勵，以滿足不同層次聘用人員的需要，激發不同層次崗位聘用人員的積極性。在優化聘用人員管理的激勵機制時，科室領導首先要重視激勵機制。在培訓和理論指導過程中，管理者應積極主動，加強對激勵機制的認識，密切關注激勵機制，認識激勵機制的重要作用。實施管理應充分考慮人員的因素，多維度了解聘用人員在薪酬福利、工作及生活等方面的需求，盡可能讓聘用人員在參與中獲得最大的滿足。根據現狀可以采取各種激勵機制和措施，比如，根據表現在提供物質激勵的同時還應提供精神激勵，提升聘用人員個人滿意度。為最大限度地發揮科室聘用人員的主觀能動性，制定激勵機制的具體內容，并通過跟蹤走訪或問卷調查明確聘用人員滿意度，也能及時了解需求變化。在優化過程中，除傳統的薪酬激勵外，要合理加強精神激勵，提升員工歸屬感。結合實際情況，統一自身發展狀況，充分體現薪酬分配的激勵作用，鼓勵科室聘用人員在關鍵崗位、特殊崗位和重要崗位上發展。精神是一種無形的力量，作用于人心。在日常工作中，每位員工都努力獲得同事的認可，希望實現自己的價值，在自己的崗位上大放異彩。日常管理也需要重視內在動機，讓聘用人員真正感受到對工作本身的興趣，得到心理上的滿足，從而提升主觀能動性。人員激勵還包括晉升機會、工作環境等外部激勵。此外，適當的獎懲也可以對科室聘用人員起到激勵作用。激勵是對員工良好行為的認可，另一方面對于醫院科室聘用人員的一些不良行為，應該進行懲罰，以免對科室造成損失，影響到周邊工作環境?？梢?，合理的負激勵也會產生正向激勵作用，制定制度最終目的都不是懲罰，而是使得員工能夠在各自的工作崗位上起到正向積極作用。在發展過程中創造的激勵機制本質上是不同的，但從根本上講，要兼顧物質激勵和精神激勵，才能有效滿足醫院科室聘用人員的需求。

在創新科室聘用人員激勵機制的過程中，需要考慮影響被激勵對象的各種因素。這里所說的對象是指使科室聘用人員保持工作熱情，同時滿足實現自我價值的精神需求，使這類員工不斷成長，不斷進步。民主是創新的關鍵詞，在創新人員管理激勵機制的同時，也要貫徹民主的理念。要堅持誠實、公平，進而激發工作積極性機制的科學整合。需注意以下幾點：（1）建立以薪酬為核心的激勵機制：工資提升作為主要機制，一是考慮到工資的外部競爭力；二是根據貢獻來劃分工資水平，給醫院科室聘用人員一種歸屬感和成就感；三是建立補償性激勵制度，按崗位實行，特別要重視特殊人才。此外，工資按年確定，工作年限可分為短期、中期和長期；四是構建績效評價體系。對表現出色的員工頒發獎項或榮譽等，每年部門都要匯報情況，對科室聘用人員的績效進行公正評價。（2）有效的文化激勵：必須真誠尊重不同員工個性，以人為本，才能贏得忠誠。此外，要注意利用情感因素進行協調和溝通，建立以資歷、能力，學歷等多個維度選拔優秀人才的機制。（3）繼續教育激勵：可以加大對科室聘用人員進修的激勵力度，滿足醫院科室聘用人員在培訓方面的需求，通過實施職業發展激勵激發深厚熱情。

（三）打通信息渠道，提升員工歸屬感

科室聘用人因用人性質的特殊性，往往對于醫院的整體發展方針缺乏了解，日常只圍繞自己的工作范圍及環境?？剖业拈L遠發展離不開人才的支持，所以在聘用人員管理方面，要根據部門的專業特點，先進行前期培訓，進一步提升聘用人員專業技能，增加晉升機會。在條件允許的情況下，應以輪崗實習的形式，充分發揮知識潛能，激發工作熱情，對提高員工的整體素質有積極作用，從而減少員工的流失?？剖移赣萌藛T管理服務模式必須通過創新發展不斷完善。對此，有關部門要明確醫療行業發展現狀，提供更高效的醫院科室聘用人員管理服務。此外，在信息化高速發展的今天，要構建新的信息平臺，打通信息渠道，讓聘用人員及時了解醫院的各類信息，比如培訓、考試、通知等，讓員工明確責任，通過在精神、經營、意識、態度和措施上的創新，提高科室聘用員工的歸屬感。

五、結束語

加強科室聘用人員管理，對整個醫院發展甚至醫療體系發展具有深遠意義，是保障醫療行業穩定發展的重要因素。必須高度重視醫院科室聘用人員管理工作，同時實現以人為本，發動聘用人員積極參與自身管理。創新我國醫院科室聘用人員管理發展模式，以新思維探索新的管理舉措，切實提高我國醫院科室聘用人員管理的整體績效。