關于基層單位人力資源管理中薪酬管理的分析

吳智剛

（呼倫貝爾市中心血站 ）

人力資源薪酬管理是提高人力資源管理水平的關鍵，在薪酬管理過程，要明確薪酬管理的積極意義，并要結合薪酬管理原則，全面的創新薪酬管理方式，不斷提高薪酬管理效率，從而全面提高基層單位工作人員工作積極性。下面結合具體實際，從多方面總結基層單位薪酬管理的途徑。

一、基層單位人力資源管理中薪酬管理的意義

1.調動職工的積極性

在基層單位人力資源管理當中融入激勵機制，能夠將職工工作的積極性和工作的熱情調動起來，并確定工作目標，進而將工作任務完成。如今基層前段時間薪酬待遇相對較好，可以切實讓職工進取心不斷加強。除此之外，有了激勵機制可以幫助職工提高個人綜合素養，促進基層單位的未來發展。

2.優化人力資源配置

基層單位人力資源優化配置，有著主要作用的就是薪酬激勵機制，該機制是為社會提供服務，所以人力資源管理過程中激勵機制的實施，有利于基層單位的發展。激勵機制還能夠讓職工的工作積極性被調動起來，從而將工作有效完成，讓人力資源配置得到優化，也讓基層單位的發展速度加快。

3.保障人才安全感

勞動人員的勞動報酬就是用薪酬體現，這也是人才物質激勵實現的重要手段。為此，以往的分配模式在運轉時，不利于單位發展的相關問題有著明顯體現，促使崗位薪酬音樂機需要在工資結構方面進行調整，燕且在社會保障制度的改革中，讓保障體系能夠日益完善化。有的基層單位依據實際特點增加了激勵策略，鼓勵職工為單位貢獻自身的力量，促使職工可以全心全意地投入工作。采用薪酬激勵的方式激勵職工可以將有用的人才留住，全面提高職工工作的動力，進一步為基層單位創造價值。

4.健全績效考核制度

激勵方式無論是使用什么都會涉及職工業績評價，當前結合單位特征，制定績效考評的綜合化體系，當然很多單位還結合了實際情況，在績效考核內容上不斷增加，比如，獎勵優秀職工，獎勵業績優秀的職工，切實讓工作的積極性獲得提高。如果是針對有過失的職工，一定要做相應的處罰，以此讓職工危機意識增強。

二、基層單位人力資源管理中薪酬管理的原則

人力資源管理的整個過程當中，基層單位薪酬管理應該遵循以下幾個主要原則。第一，針對于工作成績突出的職工，為了表達單位對其認可的程度，需要遵循激勵性原則，讓員工能夠始終保持工作的積極性。同時為了讓工作成績普通的職工也能夠踏實肯干，需要依據工作業績情況，制定差異化的職工工資。第二，成本補償性原則也要加強重視，工作中員工勞動的消耗，可以讓員工獲得相應的補償，并且為了讓員工為單位創造更多利潤，基層單位應該給予員工充分的獎勵。如果從員工勞動角度來看，工作過程較長，資本耗費大，所以員工勞動補償只有得到滿足才能努力工作，從而推動著基層單位的發展。第三，讓工作效率低的員工的工作效率增強，基層單位需要保持兼顧公平的原則，確保員工資平等性的增強，讓員工在勞動強度付出的前提下，確保員工工資水平能夠相同。第四，為讓基層單位員工工作更為積極，需要把更高的薪酬獎勵給工作效率高的人，進一步為基層單位提供越來越多的服務人員。

三、基層單位人力資源管理中薪酬管理面臨的困境

1.基層單位薪酬的報酬方式不全面

當前的發展形勢下，很多基層單位人力資源在薪酬報酬上缺乏全面笥，在國企更是如此，這在很大程度上無法讓均勻分配標準得到體現。第一，基層單位缺乏對職式能力水和自身素養的重視，所以對基層單位的良好運營有很大影響，阻礙著長久性發展。第二，編制制度當前存在羅為落后，薪資基本上都是國家制定，有參考的相應標準，致使報酬的公平性和完善性不足，與實際不相符合。對于基層單位來講，提到的這兩點是常態，若是無法改變，基層單位在發展上就會陷入瓶頸狀態，受到不同程度的阻礙。

2.基層單位薪酬制度不夠完善

眾多基層單位在目前發展狀態下，存在人力資源薪酬管理制度完善缺乏的問題，而在人務資源薪酬報酬制度，薪酬管理力度、薪酬分析等方面都要不斷強化。第一，不明確的獎罰制度。工作認真，愛崗敬業的員工，單位要及時給予激勵，將員工工作的積極性調動起來，促使員工能夠積極參與工作，從而把經濟和自身進行結合。第二，眾多薪酬制度當中，薪酬數量相對比較重視，對薪酬分析方面有不足之處，致使眾多市場人員的市場產生與實際不符合的情況，不利于工作人員的管理，反倒滋生出不滿的情緒體驗。

3.基層單位不能及時調整薪酬機制

基層單位發展的整個進程里，最為主要的組成就是員工，在單位發揮著重要性作用。我國基層單位中實施薪酬活動，主要是嚴格依據單位制度執行，避免薪酬產生不合理的變化。關于員工的加班補貼，醫保補貼等，在調配機制上不夠靈活，影響著員工工作的積極性，致使員工不重視基層單位的發展，無法滿足實際需要。另外，眾多基層單位規章制度，基本上都是受到政府政策指導，進而讓基層單位人性化考慮欠缺，無法讓人性化內容有效結合到薪酬制度當中。

四、基層單位人力資源管理中薪酬管理的措施

1.管理理念應及時更新

管理理念不能停留在原來的老舊層面，而是要及時更新。隨著市場經濟的不斷發展，基層單位要加大改革力度，在單位組織結構方面要不斷優化，以此讓發展實力增強。第一，整個改革的過程中，根據基層單位薪酬管理工作情況分析，要將重要性認清，帶領工作人員對管理理念及時進行調整，從而堅持以人為本的基本原則，全面提高薪酬管理效能。第二，薪酬實施管理的過程中，要讓基層單位人力資源管理人員能夠有為職式提供優質化服務的意識。第三，改變基層單位人力資源管理人員的思維模式，以新的管理模式開展薪酬管理工作，確保單位的利益，也要確保員工的效益。

2.薪酬制度應得到完善

為讓基層單位的發展水平提高，在市場大環境下要注重科學化，完善化薪酬分配制度的構建。在基層單位當中，薪酬分析與績效考核有關，為讓分配薪酬具有公平性，合理性必須要做好以下幾點。第一，基層單位績效考評體系的科學化，合理化構建，由于績效考核對薪酬發放公平性有影響，因此需要依據情況優化績效考核機制，促使能夠明確考核的實際指標。注意在考核工作開展中，要把員工價值全面考慮進來，并同市場其他水平的薪酬做對比，以此讓員工工作的積極性提高。第二，在薪酬分配方面，基層單位要依據按勞分配的形式，讓員工的付出和回報成正比，充分滿足員工的需求。第三，把聘用與薪酬進行結合，打破原來穩定的鐵飯碗想法，形成崗位同薪水同，崗位變薪水變的科學制度，根據崗位情況支付薪酬，促使員工工作的主動性能夠不斷提高。

具體而言，在薪酬激勵制度上必須要保持合理性。先要差異化進行薪酬管理，根據基層單位員工崗位的不同，實施薪酬的有效分配。管理人員要根據崗位的不同性質，制定出不同的薪酬激勵制度，進而讓薪酬激勵作用得到最大化地發揮。另外還要對員做技能培訓。利用培訓對員工進行激勵，促使員工能夠做好職業生涯規劃。開展培訓工作時，需要有效結合崗位需要，根據培訓設置激勵策略，引導員工積極參與等級考試，或者是提升學歷等。第三，對員工采用激勵措施，需要把物質激勵和精神激勵做結合，讓員工能夠滿足自身需求，體現個人價值的同時，推動員工為單位的發展貢獻一份力量。

3.建立健全薪酬體系

基層單位在編訂自身的薪酬體系過程中，除了要考慮到自身的實際情況以外，還需要結合當地的社會平均薪資水平以及消費水平等，考察自身經營過程中的風險點，設計專門的績效制度。在進行薪酬體系的修正之前，必須要充分了解到市場情況，進行綜合判斷。目前基層單位所使用的薪酬社會調查的策略主要劃分為兩類，即內、外部市場調查，只有保證調查的結果公開、透明、完整，才能保證薪酬體系的價值，盡可能地招募到合適的人力資源，實現良性循環。在薪酬體系的建設上，必須要始終貫徹落實公平原則，實現以崗定薪的發展目標。基層單位的人力資源部門需要統籌自身的崗位數量和工作內容，對其工作量、工作難度進行合理的評判，結合日常的工作情況以及自身需求，科學化地制定好每一個崗位所需要的薪酬數量，并出具專門的崗位說明書，便于后續各個部門的實際操作。

4.合理高效地進行基層單位績效考核

基層單位在薪酬體系的建設過程之中，要科學化地將績效考核與薪酬發放有機聯絡起來，確保二者之間的相輔相成，只有利用好績效考核的方式，才能最大化激發職能人員的積極性，實現高效率的工作。首先，基層單位可以引入專門的股權制度和養老金制度，來激發員工的工作熱情。并且基層單位的決策層和人力資源基層部門，需要加強對基層單位的工作人員的關懷和科普，加強對績效制度的詮釋，從而更好引導職能人員端正態度，以更為飽滿的熱情投身到工作中去。基層單位在績效制定的過程之中，需要更為細致地進行劃分，例如根據工作時間進行拆分工作任務，以月度、季度的方式呈現工作內容，使其能夠更為高質量地完成分內的工作。與此同時，除了在編的職能人員以外，在考核制的薪資管理內容上，還需要兼顧實習、兼職人員，在同時激發其工作積極性的同時，為其轉正打下堅實基礎。此外，需要制定規范有效的績效考核方案。當今，隨著市場經濟的不斷發展，應制定規范，有效的績效考核方案，以促進公共機構的長遠發展。如果基層單位不開展績效考核活動，將會影響基層單位人力資源的考核結果，對員工的實際考核指標可能會有誤差。基層單位作為國家非營利性的重要單位之一，在考核工作中如果無法做到公正、透明，則會下降基層單位的公信力，對其在社會上服務群眾以及工作都會帶來不利的影響。所以任何的考核內容和考核成績等都需要公示給全單位以及整個社會，接受來自外部的考察和監督，這也是引導職能人員更好投入工作的重要方法。

5.加強薪酬制度設計

伴隨社會的進步和國家經濟的發展，基層單位在薪酬管理的過程中也要做到與時俱進的發展和進步，因此基層單位需要定期進行薪酬制度的建設和完善。首先，在薪酬制度的設計過程之中，要加強從基礎崗位一直到決策崗位的規章制度設計，包括薪酬的發放、漲幅等都需要有明確的內容。除了在基礎薪資內容上的實時更新以外，人力資源部門還需要加強對績效考核標準、晉升制度等內容的撰寫，使得在同一標準體系之下，每一位基層單位的人員都能夠明確自身的工作內容和薪酬體系，在工作中盡可能地規避不必要的沖突，為提升工作質量鋪墊。與此同時，在薪酬制度的建設中，人力資源部門需要保證靈活、可控，實現長線的優化。例如，當某一個部門或者某一位工作人員在工作中有重大突破，或者對基層單位乃至行業產生突破性的影響，則可以在績效獎金內容上予以更多的支持和幫助，作為一種鼓勵的手段和方法。只有這樣才能更好提升員工的積極性同時，鼓勵其更好鉆研工作，為單位乃至整個社會貢獻更多的能量，實現良性循環。

6.落實崗位責任

結合以往的經驗來看，良好、科學化的薪酬制度，是推動基層單位良好發展的重要前提之一，如果基層單位的薪酬考察制度不合理，則會對員工的評判出現片面化的情況，使得員工的工作熱情不高，最終引發薪酬考核體系無法體現全面。在基層單位條件允許的情況下，針對考核體系的建設、調整都應當以公開、透明的形式組織，引導人員的進行檢查并發表自己的意見和想法，只有當薪酬考核體系的制度得到一線員工的認可前提下，才能推舉和使用，最大化績效考核的價值和意義。但需要注意的是，盡管績效考核的制度能夠極大程度上激發員工的工作熱情、端正其工作態度，但其內容仍然是處于輔助的方式來評判員工，整體還是要以基礎薪資作為薪酬體系的主要內容，切忌過分追求考核的方式，使得員工之間出現惡性競爭，反而不利于基層單位的良性發展和全面服務，薪酬制度的重點內容應當仍然圍繞崗位責任出發，實現點對點的考察。與此同時，應全過程的細化員工的崗位建設行為，并通過合理的核算和折算方式將其納入到員工的績效考核體系之中。基層單位要站在服務新時期建設的高度，積極而有效地推動人力資源薪酬管理的改革和落實，并采用多種方式，優化薪酬管理的方式，使薪酬管理真正成為基層單位發展的助推器。尤其需要基層單位的決策層重視和正確認知薪酬考核，將其納入為對員工的一種獎勵手段而非硬性指標內容，只有先明確各個崗位的責任制度，才能有序推動基層單位的發展，利用好薪酬考核體系，為產出更大的價值貢獻更多的能量。

從實際分析，在基層單位之中，應當轉變傳統以人員為核心制定崗位的措施，而是轉而將以崗位為核心制定人員的分配工作。首先，部門主管應當與人力資源部門相聯動，明確下屬的單位所需要的崗位數量與人員，確保主管能夠有權利選擇人員。其次，基層單位需要對下屬的人才進行明確的職能劃分，保證管理的高效。最后，針對關鍵性、技術性的崗位，基層單位要始終貫徹落實招聘制度和科學制度，保證所采納使用的人才均符合單位需求，助力單位的持續發展。通過進行職責定位，利于加強基層單位工作效率，也能夠保證薪酬管理工作質量，薪酬管理過程，要根據工作人員工作實際，制定良好的薪酬管理方案，并根據不同崗位工作內容，全面地進行職責定位，從而提高工作人員工作責任感，通過職責定位制定標準的薪酬管理體系，為人力資源管理工作開展提供有效保證。

五、結束語

總之，通過以上分析，結合基層單位人力資源管理中薪酬管理面臨的困境，全面地探索了薪酬管理的有效途徑，作為新時期基層單位人力資源管理工作人員，要提高薪酬管理認識，應結合時代發展步伐，科學地建立良好的薪酬管理體系，為基層單位人力資源管理工作開展提供有效助力。希望通過具體分析，能不斷提高基層單位薪酬管理工作研究水平。