大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略研究

王雁偉

（山西省大同市廣靈縣交通局（廣靈縣公路發(fā)展中心））

隨著時代的不斷進步和發(fā)展，經(jīng)濟全球化的時代已經(jīng)帶來，在這樣的時代背景下，科學技術(shù)越來越重要，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的發(fā)展不斷增強，人民的雙手逐漸被解放，但是社會發(fā)展迅速的同時人民的生活節(jié)奏、精神壓力不斷增加，市場需求的迅速變換使人才需求標準千變?nèi)f化。而人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中需要緊跟市場發(fā)展的需求，在變幻莫測的社會發(fā)展中致力于培養(yǎng)、選拔和考核能夠符合社會發(fā)展水平，滿足時代發(fā)展要求的人才，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、可持續(xù)經(jīng)營提供人才保障。近些年來，我國各種企業(yè)、事業(yè)單位不斷發(fā)展、進步，競爭愈演愈烈。尤其是對于人力資源績效的管理和發(fā)展，提升企事業(yè)單位人力資源管理的能動性和積極性。這樣才能有效促進人力資源管理的效率和質(zhì)量，為企事業(yè)單位的發(fā)展凝聚力量、聚集共識，創(chuàng)造一個良好氛圍的內(nèi)部環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，進而促進人才動力的能動性。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義與特點

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義

大數(shù)據(jù)技術(shù)是在信息技術(shù)背景下產(chǎn)生的能夠精確、快速處理大量數(shù)據(jù)的信息技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)是信息的財產(chǎn)，但是在科技、信息快速發(fā)展的當前社會中，信息數(shù)量多、增長速度快，普通的信息處理技術(shù)已經(jīng)無法滿足市場需求。因此，采用全新的數(shù)據(jù)處理模式和方法是當前信息處理發(fā)展與創(chuàng)新的重要方向。大數(shù)據(jù)技術(shù)在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的背景下不斷普及，其能夠快速、準確地處理大量的數(shù)據(jù)信息，不僅能夠提升工作效率，而且還能加強工作決策的判斷力和洞察力，為快速、精確的信息處理提供便利，為各單位的發(fā)展和決策提供保障。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點

隨著科技化、信息化的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)進入到我們的生活中。大數(shù)據(jù)具有規(guī)模巨大、增長迅速的特點，因此難以在一定的時間和范圍內(nèi)，通過傳統(tǒng)的、常規(guī)的軟件工具進行捕捉、管理和處理。大數(shù)據(jù)打破了事件之前因果關(guān)系的固定格局，使相關(guān)關(guān)系的可用性具有更多的可能。在使用大數(shù)據(jù)處理問題時只需要知道是什么，而不需要知道為什么。且大數(shù)據(jù)儲存數(shù)據(jù)量龐大，當數(shù)據(jù)的量達到一定級別后就會產(chǎn)生一定的價值。大數(shù)據(jù)很難應(yīng)用和處理，需要在儲存、傳輸和處理技術(shù)上都具有最新、最成熟的處理技術(shù)和模式，才能具有最強的決策力和洞察力、發(fā)現(xiàn)力、流程優(yōu)化能力等。

第一，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的價值特征，企事業(yè)單位在發(fā)展過程中能夠科學地利用大數(shù)據(jù)對單位內(nèi)部的發(fā)展信息進行快速、有效、精準的處理，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持和協(xié)助下能夠幫助企事業(yè)將最低的成本轉(zhuǎn)變?yōu)楦呓?jīng)濟和高社會價值的收益，進而提升企事業(yè)的發(fā)展效率和發(fā)展速度，為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有較大的容量，其能夠容納大量的數(shù)據(jù)信息，在企事業(yè)單位發(fā)展和決策的過程中其內(nèi)部的發(fā)展信息具有極高的參考價值，關(guān)系到未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略。因此，數(shù)據(jù)的容量越大相應(yīng)的信息和數(shù)據(jù)的價值就會越高，就能夠在作出決策時起到更加準確、更具有參考作用的功效。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠容納大量的數(shù)據(jù)信息，并能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)信息快速處理，為企事業(yè)單位的發(fā)展決策提供理論依據(jù)。

第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的復(fù)雜性，隨著信息時代的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)信息越來越多，大量的數(shù)據(jù)具有一定的多樣性和復(fù)雜性，大量的數(shù)據(jù)信息摻雜在一起很難進行篩選和利用，進而使大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的復(fù)雜性。

第四，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有多元化的特點，種類多樣，使大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在更加寬廣的數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中被應(yīng)用。

第五，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速處理大量的信息數(shù)據(jù)，且具有非常穩(wěn)定的真實性和準確性，越真實的數(shù)據(jù)信息對于企事業(yè)單位發(fā)展和決策就越具有價值，數(shù)據(jù)信息的質(zhì)量就會越高，發(fā)揮出的作用就會越巨大。

第六，大數(shù)據(jù)技術(shù)雖能夠快速、精確地處理大量的信息數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)的復(fù)雜性使其具有一定的可變性，在處理數(shù)據(jù)信息以及對數(shù)據(jù)信息進行有效管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的可變性會對數(shù)據(jù)處理的流程產(chǎn)生一定的影響。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理中存在的問題

（一）人力資源績效管理理念缺少創(chuàng)新性

我國人力資源管理上缺少一定的創(chuàng)新意識，績效管理理念不夠成熟，大多數(shù)的人力資源將更多的注意力集中在績效的考核和分配中，而忽視了績效管理過程的重要性。人力資源在績效管理中并沒有正確的針對我國社會體系的實際情況以及企事業(yè)單位的實踐經(jīng)驗和數(shù)據(jù)信息進行合理的應(yīng)用和正確的認識，致使績效管理模式仍舊停留在員工的基本考核上，缺少對績效考核合理應(yīng)用的意識，使事業(yè)單位的發(fā)展受到一定的影響。此外，人力資源管理人員專業(yè)能力、管理意識等的限制使績效管理理念和管理模式缺少一定的創(chuàng)新性。企事業(yè)單位人力資源的工作非常復(fù)雜，需要的人才需要具備多方面的專業(yè)技能，但是就目前來看，我國人力資源績效管理人才缺乏，很多企事業(yè)單位沒有專業(yè)的績效管理人才隊伍，這致使績效管理很難緊跟市場發(fā)展的需求及時地進行改革和創(chuàng)新，進而無法充分地發(fā)揮出績效的實際作用。尤其是在單位的人才任用、職稱評定和待遇分配等制度上，人力資源不能充分的收集員工的工作信息、業(yè)績數(shù)據(jù)等，進而在進行獎懲時不夠科學合理，績效評估存在一定的不平衡性和不公平性，對于績效管理對單位人員的鼓勵、促進工作積極性等產(chǎn)生一定的影響。

（二）人力資源績效管理制度不夠完善

在信息技術(shù)高速發(fā)展的背景下，很多企事業(yè)單位人力資源績效管理并沒有充分重視管理過程的重要性，而是仍舊將任務(wù)的處理作為核心工作，不能及時地了解市場變化、發(fā)展以及自身管理模式之間的聯(lián)系，在管理過程中缺少一定的創(chuàng)新性和改革意識，仍舊沿襲著傳統(tǒng)的管理機制，與市場發(fā)展需求不相符合，嚴重地影響到了績效管理對企事業(yè)單位發(fā)展的推動作用。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源需要緊跟時代的發(fā)展，響應(yīng)市場發(fā)展的需求，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，重新制定績效管理模式和發(fā)展理念，而不是一直處于被動狀態(tài)，使人力資源績效管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事獎懲與行政管理等落后的管理制度上。

（三）人力資源績效管理效率不足

當前，很多人力資源在績效等管理上仍舊采用傳統(tǒng)的管理模式和方法，以行政發(fā)文的形式進行自上而下的管理方法，很多管理制度和管理體系都是上級單位安排與制定的，對于內(nèi)部各部門之間的實際情況和發(fā)展實踐并不能充分的吻合。很多部門之間會出現(xiàn)推卸責任、懈怠管理的現(xiàn)象發(fā)生，致使員工之間、各部門之間以及單位內(nèi)部不能充分的凝聚共識，創(chuàng)造合理，對于企事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的影響。此外，在績效管理過程中，人力資源仍舊在通過算工資、記考勤、寫文書的方式，這樣的管理模式不僅不能有效推動企事業(yè)單位的發(fā)展和進步，而且不能緊跟時代發(fā)展的速度，無法滿足市場發(fā)展的需求，對于科學的管理模式和管理方法，致使人力資源在績效管理過程中效率低下，缺少一定的整合能動性，不能形成高效的工作流程管理模式和制度。

（四）績效分配制度不合理

隨著社會經(jīng)濟與信息技術(shù)的不斷發(fā)展和推進，人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的第一生產(chǎn)力，人力資源績效管理的核心目的就是通過科學、合理的績效分配調(diào)動人才積極性，鼓勵和激發(fā)工作工作人員的動力和積極性，使積極向上、齊心合力地工作氛圍成為企事業(yè)單位發(fā)展的能動力。但是，當前很多人力資源在績效的分配和管理上缺少科學性，分配制度不夠合理，使人力資源在配置上存在一定的不平衡性。

首先，績效分配仍舊存在平均分配的制度，也就是無論工作能力如何、工作量多少，績效都是一樣的方法，人力資源在績效管理中仍舊按照考勤制度發(fā)放，不管能力如何只要按時上班就能得到全額的績效工資。這樣的分配制度使績效失去了其存在的意義，員工的積極性和工作動力得不到適當?shù)丶ぐl(fā)，對于推動企事業(yè)單位發(fā)展具有一定的影響。

其次，績效分配的原則和條例不夠清晰，員工在方法績效時不能清晰地明確自身的績效扣款是從哪里扣的，致使很多員工對績效的方法存在很大成見，長久的質(zhì)疑會使單位內(nèi)部人心渙散，員工的工作積極性被降低，不利于企事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

最后，績效薪酬不平等，績效管理的最終目的應(yīng)該是對員工努力工作的獎勵，對于缺少工作動力的員工的懲罰和鞭策。但是績效分配不夠公平，在績效管理和分配上并沒有充分地體現(xiàn)出勞者多得的制度。這致使很多關(guān)鍵領(lǐng)域的人才不斷流失，對人才的吸引不斷降低，致使人才不足，嚴重地限制了企事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理策略

（一）創(chuàng)新績效的管理模式和理念

人力資源績效的管理和發(fā)放對于單位內(nèi)部凝聚力和員工工作積極性的提升有著非常重要的作用，如果想要強化績效管理的效果，讓員工能夠滿意績效發(fā)放的制度，并且起到激發(fā)員工積極性的目的。人力資源在績效管理過程中就必須強化員工以及領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的正確認識和重視程度。人力資源需要根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，對內(nèi)部員工以及資源進行合理的組織和協(xié)調(diào)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工工作的數(shù)據(jù)信息，使績效管理在分配方法、模式、理念上都能緊跟時代發(fā)展的速度，做到公平、科學、公正。這樣不僅能夠有效提升績效管理的質(zhì)量和效率，而且還能使員工滿意，激發(fā)員工工作的積極性和動力，達到績效管理的目的。

此外，人力資源管理者需要緊跟時代的步伐，及時的更新、創(chuàng)新管理理念，不斷細化、人性化、公平化績效管理理念和模式，讓員工能夠感受到企業(yè)的重視和按勞分配的公平性，進而達到通過績效科學化的管理對員工進行肯定以及對企業(yè)內(nèi)部文化進行穩(wěn)固和突出，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

例如，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源可以建立信息數(shù)據(jù)庫，將每一位員工的工作數(shù)據(jù)儲存在數(shù)據(jù)庫中，每月進行一次統(tǒng)計、分析、公示。這樣績效的分配和管理能夠更加的公平、公正，實現(xiàn)勞者多得的目的，激發(fā)員工的工作動力。

（二）建設(shè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)庫

隨著社會的不斷發(fā)展和進步，互聯(lián)網(wǎng)在各領(lǐng)域均得到有效應(yīng)用，大量的信息數(shù)據(jù)在企事業(yè)單位發(fā)展中產(chǎn)生，復(fù)雜、龐大的數(shù)據(jù)信息是探索發(fā)展方向、尋求發(fā)展途徑的有力手段。因此，在人力資源管理過程中保存好數(shù)據(jù)信息，并快速、準確的分析、整理數(shù)據(jù)對于企事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

首先，豐富企事業(yè)單位的工作數(shù)據(jù)信息，建立數(shù)據(jù)信息庫。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)⒋罅康臄?shù)據(jù)快速進行分析和整理，在開展工作的過程中可以將大量的人事數(shù)據(jù)信息、工作項目數(shù)據(jù)信息等統(tǒng)一收集在數(shù)據(jù)庫中，豐富數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)信息量。這樣在管理者需要作出決策時就可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)庫內(nèi)的數(shù)據(jù)信息進行處理和分析，進而為企事業(yè)單位作出的決策提供理論依據(jù)。尤其是在績效管理過程中，員工的績效需要從對層面進行整理和認定，人為的統(tǒng)計很難做到公平、周到。為此，人力資源可以將每一位員工的工作項目、成績、任務(wù)分配等數(shù)據(jù)信息存放在數(shù)據(jù)庫中，在進行績效統(tǒng)計時通過大數(shù)據(jù)技術(shù)將每一位員工的功績清晰地表現(xiàn)出來，進而按照給予員工科學、合理的績效分配，從而實現(xiàn)績效管理科學化。

其次，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績效管理體系。企事業(yè)單位發(fā)展過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，但是這些數(shù)據(jù)并不是全部與績效管理體系相關(guān)，為此，需要人力資源對這些數(shù)據(jù)信息進行篩選，進而提升數(shù)據(jù)的分析質(zhì)量，完善績效管理的制度體系。在眾多的數(shù)據(jù)中與績效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)包括人員基本信息，人員變動的數(shù)據(jù)信息以及員工工作貢獻和成績數(shù)據(jù)。人力資源在績效管理過程中只需要將這三類信息做好統(tǒng)計，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行精確的分析和整理，績效就可以達到科學管理、合理分配的目的。

（三）建設(shè)信息化的人力資源績效管理機制

當前背景下，事業(yè)單位的發(fā)展速度和發(fā)展能力還比較薄弱，在信息化建設(shè)方面還不夠成熟，而企事業(yè)單位為了能在市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟、并不斷提升自身的能力，就必須緊跟市場需求，將信息化、大數(shù)據(jù)的建設(shè)形式融入到人力資源的管理中。

首先，需要從思想上改變?nèi)肆Y源績效管理的傳統(tǒng)模式，將大數(shù)據(jù)管理模式的重要性和重要意義進行充分的宣傳和重視，掌握更多、更新的人力資源管理理念，實現(xiàn)人力資源績效管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)型，為人力資源績效管理信息化建設(shè)的實現(xiàn)和實施奠定基礎(chǔ)。

其次，在開展人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，需要不斷地完善管理機制，以信息化的管理機制作為加強其發(fā)展和進步的基礎(chǔ)與核心，實現(xiàn)管理流程的固定化模式和大數(shù)據(jù)化特點，進而能夠在信息化管理機制的指導(dǎo)下加強內(nèi)部管理流程與外部組織合作之間的統(tǒng)籌和融合。因此，完善、優(yōu)化數(shù)字化管理機制和管理流程是人力資源績效管理信息化建設(shè)的前提和關(guān)鍵，為加強人力資源組織制度建設(shè)和完善發(fā)揮積極作用而奠定基礎(chǔ)。

最后，在完善人力資源績效管理信息化制度過程中，需要不斷地加強專業(yè)管理人才的選拔和培訓，在大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)不斷推進的時代背景下，人力資源績效管理必須充分地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，采用科學的管理模式。因此，強化專業(yè)人才建設(shè)，提供人才動力非常重要。人力資源部門需要在人才選拔和培訓過程中著重考察員工的大數(shù)據(jù)技術(shù)能力和技能，確保工作人員的專業(yè)能力與績效管理目標相一致。

四、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷普及和發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸在各個領(lǐng)域中被應(yīng)用，為各個領(lǐng)域的發(fā)展和進步提供了非常有利的方向和途徑。人力資源績效管理是企事業(yè)單位發(fā)展的核心，其對于員工的工作積極性，文化的構(gòu)建以及未來發(fā)展的動力都有著非常重要的影響。因此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，強化績效管理的科學性，使其能夠緊跟市場發(fā)展的速度，提升現(xiàn)績效管理的能動效應(yīng)。