數字經濟時代創新人力資源管理之路

張朋 河南省周口市川匯區周口市居民家庭經濟狀況核對中心

大數據技術、互聯網技術、人工智能技術等高新技術廣泛地應用到了人們的日常生活中，不僅改變了人們的生活方式，還給傳統經濟的轉型發展提供了難得的機遇，出現了很多新業態、新產業及新的發展模式等。伴隨著我國產業結構的優化升級，很多事業單位積極尋求變革，以適應新時代共享經濟新業態。這種新的發展態勢對事業單位的人力資源管理提出了更高的要求，需要事業單位人力資源管理工作積極應對社會的發展變革，不斷尋求改革和創新，從而有效推動事業單位取得更大的發展成效。

一、數字經濟的特點

（一）發展速度快

在互聯網技術的推動和加持下，我國數字基礎設施建設不斷得到完善，經濟社會和互聯網之間建立起了密不可分的關系，人們可以通過互聯網快速獲取大量信息。數字經濟對互聯網技術的依賴性較強，其可以打破空間和時間的限制，有助于構建新的商業體系，推動我國經濟形態、商務模式的變革與發展。

（二）滲透性強

目前處于數字經濟時代，數字經濟和實體經濟充分融合和發展，大數據成為促進社會經濟發展的關鍵所在。伴隨信息網絡技術的迅猛發展，數字經濟的滲透性也不斷增強，信息服務從商業客戶互聯網服務向農業、工業等服務滲透，以此來使跨行業發展和互補得以實現，促進國家三大產業之間的融合，從而使共同進步與發展得以實現。

（三）不確定性與可持續性共存

在數字經濟時代，數字技術被廣泛應用于各行各業，雖然使社會經濟發展出現了諸多不確定性，但同時也使經濟發展表現出了較強的抗風險能力。現代信息技術和網絡技術的發展，使產品服務的供需雙方可以在虛擬平臺上交流合作，不僅降低了生產服務成本，還提高了合作的便利性以及質效。借助數字經濟模式，能夠對多種資源進行高效整合，其中也包括人力資源。

二、數字經濟時代人力資源管理的意義

（一）提升事業單位人員素養

數字經濟時代下的人力資源管理工作能夠對信息化技術有效應用，不單單在提高管理工作效率方面發揮作用，還可以使事業單位工作人員的素養得到提高。在信息化和數字化技術的輔助下，人力資源管理中的重復性工作得到減少，計算機也可以替代人工操作，以此來使事業單位對真實、全面的信息進行獲取，為人才培養和梯隊構建等工作提供參考依據。此外，伴隨數字經濟的全面發展，“互聯網 +”的方式不斷發展，相關的技術以及理念等也隨之出現。事業單位工作人員的數字經濟意識不斷增強，使得自身信息化素養明顯提升，也讓事業單位對該方面內容加強重視，并通過數字化培訓的方式來提高工作人員的職業素養和專業水平，從而使員工的綜合素養得到全面提高。

（二）強化管理效果

傳統人工管理的方式無疑會導致工作量提升，在人手有限的情況下，人力資源管理工作難以兼顧組織或機構工作的各個方面，無法達到預期效果。在數字經濟時代，倘若加強對信息技術的應用，不僅能夠提高人力資源管理的效率，還能有效緩解人力資源部門人手短缺的問題。工作人員可通過操作計算機設備，對收集到的信息進行整理、評估以及分析，提前做好人力資源管理規劃，并做好應對人力資源管理風險的準備，并通過這種方式為組織或機構的發展提供有效的保障。

（三）促進經濟發展

人力資源管理能夠為經濟發展提供服務，為達成社會經濟發展目標應當對人力資源管理加以重視，不斷創新管理方式。現階段我國市場上的資源種類正在朝著多樣化發展，除人力資源以外還包含技術資源、資本資源等，但人力資源始終是非常重要的資源，對人力資源加強管理就等同于對其他資源進行管理和有效配置。由此可見，經濟發展是人力資源管理的重要目標，人力資源管理的發展應當在經濟發展的基礎上，這樣才能夠對資源管理方式進行創新和完善。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念比較落后

網絡技術發展的同時，各行業都面臨著發展變革，如果無法從實際角度出發，將難以跟隨現階段的市場模式，導致事業單位在市場競爭中遭受被淘汰的命運。目前多數事業單位意識到了這一點，事業單位管理者與決策部門重視對人才的管理，加強專業培訓，并在經營中制定人力資源管理制度，通過一系列舉措加強事業單位人力資源儲備。但由于觀念的陳舊，有的事業單位不夠重視人力資源管理，依然采用著傳統的管理理念，導致人力資源難以充分展現事業單位業務能力，人力資源配置不合理。

（二）人員結構不合理

在面對數字經濟帶來的發展機遇時部分事業單位過度重視當前利益，進而在人才選聘方面缺乏長遠規劃，使得事業單位人員結構不合理，影響了事業單位的未來發展。同時，部分事業單位在人員績效考核方面并未隨著時代的發展進行改革與創新，由此導致事業單位在薪資發放、職位晉升等方面存在諸多不足與不公平現象，極大影響了事業單位員工的工作積極性與工作熱情，進而導致了事業單位人才的嚴重流失。

（三）員工培訓不到位

員工培訓在很多事業單位只是一個流程，集中培訓并不具備針對性，這樣的培訓不僅浪費了事業單位時間，也難以達到培訓目標。在人力資源管理過程中，對于員工培訓結果沒有進行追蹤，很多員工在參加培訓時得過且過，沒有全身心投入培訓當中，對于培訓的內容不清楚、未掌握，使培訓效果大打折扣。此外，培訓以理論為主，忽視了崗位實踐。很多事業單位的培訓都是照本宣科，這種培訓方式枯燥乏味，難以激發員工的學習熱情，同時，這種理論培訓對于員工崗位能力的提高效果不明顯，員工即使記住了這些理論，也無法很好地運用于實際工作中，員工技能不能得到強化和鞏固，對于員工經驗積累也沒有實效。

（四）薪酬設計有誤區

人力資源管理主要是管理員工的精神需求和物質要求，體現員工的自我價值。但是，從目前一些地方事業單位的薪酬管理情況來看，存在一些誤區。例如，對于加薪問題，一些事業單位管理者通常會通過產業轉移以避免增加員工的工資。隨著社會和經濟的快速發展，消費和工資的增長是必不可少的，如果工資保持不變，事業單位很難留住人才。此外，一些事業單位通過產業轉移來降低人力資源成本。事實上，這是對人才競爭的一種逃避。雖然這在一定程度上可能奏效，但這并不是一種科學合理的員工管理方式。特別是在高新技術產業領域，隨著產業范圍的不斷壯大，在自我評價和自我激勵的過程中，員工提出了更高的要求，這有助于事業單位的可持續發展和獲取更大的商業利益，在事業單位中發揮著非常重要的作用。然而，通過產業轉移來降低人力資源成本會降低人才對于自己的要求，不利于事業單位的發展，這種方法并不是長久之計。

四、數字經濟時代人力資源管理創新措施

（一）創新管理思維

在實際工作中要堅持“以人為本”的工作理念，合理地運用激勵理論加強員工教育、員工培訓、員工醫療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來提升人力資源管理的工作效率與質量。此外，針對不同年齡段、不同文化層次的事業單位員工，既要加強員工的培訓與教育工作，也要在實踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經驗，使得員工的專業能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實際工作中的各項難題，進而為事業單位發展構建一支高素質、高水平的專業化的服務團隊，幫助事業單位更好地應對時代發展所帶來的挑戰，實現服務水平與質量的全面提升，實現事業單位的可持續發展。

（二）合理配置人力資源

在員工招聘管理中，需要相對崗位需求情況進行調研，通過對崗位工作內容和要求的分析，確定招聘的信息，例如，招聘的專業、學歷限制、相關崗位工作經驗以及取得的成果等，這樣能夠提高事業單位招聘的有效性。錄用的人員與崗位匹配度更高。在工作過程中人力資源管理部門，也要通過動態和靈活的管理機制，對于員工在崗位上的工作情況進行了解。由于很多員工在工作過程中，通過不斷學習和經驗積累等，自身能力和素質都會顯著提升，部分員工可能具備更加適合其他崗位和職位的能力，這就需要人力資源管理實踐中，進行及時、有效的調配，最大限度地發揮員工的價值。例如，有的員工原來可能是財務或者業務崗位的，但已經具備了較高的招標能力，而事業單位又恰恰缺少招標專業人員，這時就可以進行崗位調動，一方面，能夠促進員工優勢和價值的發展；另一方面，也能夠為事業單位儲備更多的綜合型人才。

（三）開展培訓活動

第一，事業單位人力資源管理人員對員工培訓管理工作加強重視，并對相關培訓活動進行全面開展，讓員工能夠對數字化經濟環境產生正確認知。同時對員工進行正向引導，使員工可以對專業方面的知識不斷學習，以此來使自身的知識結構得到全面完善，從而能夠對先進的技術方法有效應用。第二，事業單位管理人員要對各個部門的情況以及崗位需求等全面掌握，并在此基礎上，開展針對性的培訓工作。在培訓的過程中，要對數字化安全生產以及信息技術等予以全面體現，以此來提高員工的綜合能力。第三，事業單位要保證培訓內容的多樣化，員工要對大數據、信息化技術等方面的知識全面涉獵，這樣能夠更好地理解和掌握數字化管控內容，提高員工自身綜合能力的同時，可以讓數字化發展戰略體現在事業單位人力資源管理之中，從而為事業單位的數字化發展提供基礎條件。

（四）優化績效考核制度

人力資源管理創新需將績效考核作為主要的創新對象，結合員工實際及人力資源現狀來調整和優化績效考核制度。在這一過程中，可通過信息化建設的方式加強各部門各層級的溝通，明確組織人員結構、明確各部門對人力資源的訴求、創新現有人力資源管理模式，有針對性地調整現有績效考核制度，及時對員工完成工作的情況進行考核、評估，保證績效考核結果的準確性，績效評價的客觀、公正以及合理性。人力資源管理人員需秉持公平公正的原則及時反饋績效，采取面談等方式讓員工認識到自身的優勢與不足，幫助他們有針對性地作出調整。此外，還需將績效考核結果作為組織或機構制定和實施激勵策略的依據，確保充分發揮績效考核的激勵效果，提高員工對組織機構的認同感，最大限度發揮人力資源的價值。

（五）創新員工評價模式

現代社會發展中，共享經濟的出現，使事業單位可以借助大數據技術和云計算技術等，建立開放的、多元化的人力資源評價體系。一方面，在共享型人力資源管理模式下，事業單位向自己的客戶提供產品和服務，客戶可以通過事業單位的共享平臺對獲得的交易體驗進行客觀評價，對自己享受到的服務進行評價，從而使事業單位獲得相關員工的客觀評價。另一方面，共享型人力資源管理模式下，員工和客戶都可以參與到評價活動當中。客戶可以對事業單位員工進行評價，包括員工提供的服務態度、服務內容、服務質量等，相應的員工也可以對客戶進行評價，包括客戶的誠信程度、綜合實力、經營能力等內容。當對客戶的評價不能達到事業單位的優質客戶標準時，事業單位平臺可以將這些客戶劃歸到相應的名單當中，這樣在雙方的貿易合作中就會受到一定的制約和限制。這樣的評價模式具有一定的科學性和合理性，使得評價結果更具客觀性和全面性，對員工進一步提升有著積極的推動作用。

五、結語

在數字經濟時代背景下，事業單位發展經營過程中所面臨的環境發生巨大變化，導致人力資源管理工作遭遇全新的挑戰。為了使人力資源管理工作順利實施，并發揮自身的作用，要采取一定的方法來創新該項工作。因此，將數字經濟時代背景下的人力資源管理方法當成重點來進行深入探究，使相關方法被有效制定和實施，以此來使人力資源管理工作煥發出全新活力，從而為事業單位的健康穩定發展提供基礎保障。